En un mercado laboral en constante evolución, las prioridades de los profesionales argentinos están redefiniendo las estrategias de las empresas para captar perfiles calificados. Además de salarios competitivos, también deben ofrecer otras condiciones. En ese contexto, la flexibilidad y las posibilidades reales de equilibrio entre vida personal y trabajo empiezan a volverse clave para garantizar la permanencia de los colaboradores que marcan la diferencia. Así, el desafío de las organizaciones en esta etapa está en fortalecer la marca empleadora donde la flexibilidad no sea un mero beneficio. Esa es una de las principales conclusiones que surge del último Workmonitor 2026 de Randstad, un relevamiento global que analiza expectativas y comportamientos laborales en 35 países. El informe muestra que el 87% de los trabajadores argentinos considera al salario como el principal motivo al momento de evaluar una propuesta laboral, seis puntos por encima del promedio mundial. Sin embargo, una vez que los talentos ingresan a una organización, las prioridades adquieren otros matices. El equilibrio entre vida laboral y personal aparece como el principal factor de permanencia con el 44% de las respuestas, muy por encima de la seguridad laboral (25%) y de la remuneración y beneficios (22%). Para Alejandro Servide, Director de Professionals y RPO de Randstad para Argentina y Chile, ese cambio no es un emergente de la herencia de la pandemia de 2020 sino que ya se percibe en los procesos de selección y en las conversaciones cotidianas con candidatos. “Cuando nosotros llamamos al talento y le contamos de la propuesta hacen mucho hincapié, primero, en la flexibilidad”, explicó. Pero, según aclaró, la demanda actual excede ampliamente el debate entre presencialidad, home office o esquemas híbridos. En realidad, lo que buscan muchos perfiles calificados es autonomía sobre la organización de su tiempo y mayor margen para compatibilizar responsabilidades personales y laborales. “Más allá de la presencialidad, tiene que ver con si puedo manejar los horarios, si puedo entrar más tarde, salir más temprano, poder ayudar y traer los chicos al colegio”, detalló. El informe de la compañía de talento líder a nivel global muestra que esta lógica empieza a modificar incluso las decisiones económicas de los trabajadores. El 36% de los argentinos asegura que no aceptaría un empleo sin flexibilidad respecto del lugar de trabajo, mientras que el 40% rechazaría una propuesta sin flexibilidad horaria. Servide advirtió que muchos talentos ya están dispuestos a resignar parte de la remuneración a cambio de mejores condiciones de vida. “Hay personas que una vez que está resuelta su situación económica te dicen: ‘Prefiero ganar menos plata, pero trabajar en un lugar cómodo en donde yo pueda balancear mi vida personal con la de mi trabajo’”, sostuvo. De hecho, la cercanía física con el empleo también comenzó a convertirse en un factor decisivo. “El candidato me dice: ‘Tengo que viajar tres horas de ida y tres horas de vuelta y prefiero ganar menos’”, relató. Según explicó, cada vez más búsquedas se cierran con candidatos que priorizan reducir tiempos de traslado antes que maximizar ingresos. “Prefieren un poco menos de remuneración, pero estar a media hora, a una hora de sus casas”. Frente a ese contexto, las empresas empezaron a revisar sus estrategias de fidelización y algunas incorporan transporte corporativo o beneficios vinculados al traslado para reducir el desgaste cotidiano. El propio Workmonitor evidencia que el salario pierde peso relativo una vez que la persona ya forma parte de la organización. Y, según Servide, eso obliga a las compañías a construir esquemas mucho más integrales de retención. “La flexibilidad, el equilibrio es un común denominador, pero después son varios factores que intervienen”, explicó. Dentro de esos elementos aparecen beneficios como cobertura médica, gimnasio, programas de formación y posibilidades de crecimiento profesional real. “Hoy hay compañías que se hacen cargo del 50% de un MBA”, ejemplificó. La lógica detrás de esas políticas es doble: retener talento estratégico y, al mismo tiempo, desarrollar capacidades internas. “Es un win win, porque gana la compañía y porque gana ese talento”, afirmó. El informe también pone en cuestión una lógica bastante instalada en las compañías: la idea de que los incentivos económicos por sí solos alcanzan para fidelizar talento. Si bien Servide reconoce que “los bonos por productividad o los bonos anuales son altamente valorados”, sostiene que el dinero dejó de ser suficiente cuando aparece el desgaste personal o la pérdida de calidad de vida. “Si esa persona no puede hacer un equilibrio entre su vida personal y su vida laboral, esta dinámica se termina cayendo”, explicó. Para el ejecutivo, el desafío actual ya no pasa solamente por pagar mejor, sino por construir entornos laborales sostenibles que permitan desarrollar carrera sin deteriorar la vida personal. En línea con el informe y la voz del referente de Randstad, el problema para las organizaciones es que perder profesionales calificados implica costos cada vez más elevados. “El costo que tiene la rotación es altísimo”, advirtió Servide. Según explicó, reemplazar a una persona y alcanzar nuevamente el mismo nivel de productividad puede demandar entre seis meses y un año entre búsqueda, onboarding, capacitación y adaptación. “El costo oculto que tienen las organizaciones en ese sentido es enorme. Entonces, el mayor desafío no es encontrar o atraer al mejor talento, el mayor desafío es que esa persona elija estar en esa organización, crecer y desarrollarse en esa empresa”, enfatiza. “Tenés un muy buen poder de atracción y tu marca es atractiva, pero después si toda esa promesa no se cumple, en el corto plazo esa persona se va... Aunque gane más dinero”, agrega. Por eso, el desafío empresarial ya no pasa solamente por atraer candidatos mediante una marca empleadora fuerte, sino por sostener en la práctica las promesas realizadas durante el proceso de contratación.