Mediante la ley 26.574 (Boletín Oficial 29/12/2009) se modificó el texto del artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo, y conforme la nueva redacción se dispone que “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas o los contratos individuales de trabajo, ya sea al tiempo de su celebración o de su ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción .
Aparentemente ha venido a dar claridad a la norma, dado que la redacción anterior había generado diferentes interpretaciones por la doctrina y el poder judicial a la hora de resolver casos concretos de renuncia de derechos acordados entre las partes:
Doctrina - Restringida. Postura tradicional que considera aplicable la regla de irrenunciabilidad por los derechos que se encuentran previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas, pero no por los derechos del trabajador que estén por encima de los mínimos legales o convencionales que conforman las normas de orden público laboral.
Doctrina - Amplia: Sostiene que los derechos provenientes de normas como los derechos nacidos por acuerdo de partes son irrenunciables, en consecuencia, no resultarán válidos los acuerdos que modifiquen el contrato en perjuicio del trabajador.
Doctrina - Lesión subjetiva: Postura del Dr. Adrian Goldín y el Dr. Juan Carlos Fernández Madrid, mediante la cual se determina la nulidad de todo acto en el cual se vea afecta la libertad del trabajador en la convención que suprima o reduzca sus derechos, aplicando la teoría de “lesión subjetiva del derecho civil artículo 954 del Código Civil.
La modificación legislativa, adopta la interpretación de la corriente doctrinaria amplia mediante la cual se considera irrenunciable a todo derecho del trabajador, extendiendo la prohibición de renunciar a todos los derechos, sin distinguir si provienen de una norma de orden público o no.
La mencionada ley, agregar en el texto del artículo 12 de la ley de contratos de trabajo, como fuente del derecho laboral a los contratos individuales de trabajo; prohibiendo la renuncia de los derechos convenidos por las partes por encima de los mínimos legales y convencionales.
En el mismo sentido se había expedido la Cámara Nacional del Trabajo en el caso “Braiain , en el cual la sala VI resolvió que también eran irrenunciables los derechos que estaban por encima del mínimo pero que tenían por origen el contrato privado celebrado entre el trabajador y empleador.
Desde entonces se sostenía que el hecho de que el trabajador afectado no intime, ni haga denuncia de su contrato no podría implicar su novación a pesar de que el transcurso del tiempo entre la modificación y el reclamo, hubiese permitido suponer que las modificaciones fueren aceptadas voluntariamente.
Posición adoptada por la nueva ley, que, afirmando el principio protección del derecho del trabajo argentino, y consagrando el principio de irrenunciabilidad de todos los derechos del trabajador sea cual fuere su origen, despeja toda duda sobre la nulidad de la renuncia a los derechos consagrados en la ley de contrato de trabajo, estatutos profesionales, las convenciones colectivas o en los acuerdos entre las partes a través de los cuales un trabajador acepte modificaciones contractuales que lo perjudiquen.
En consecuencia, los derechos que surgen de los contratos individuales ya incorporados al patrimonio jurídico del trabajador, que se acordaron por la voluntad concurrente de las partes o por la voluntad unilateral del empleador, o por los usos y costumbres, pudiendo estar manifestados por escrito o no, son irrenunciables tanto como las normas de orden público laboral.
Cabe ahora analizar qué ocurrirá en los casos que las partes de común acuerdo y por voluntad concurrente dispongan libremente modificar las condiciones laborales del contrato de trabajo y, por ende, se vean modificados los derechos existentes entre las partes.
La rigidez de la regla del artículo 12 de la Ley de Contrato de Trabajo con su nueva redacción prohíbe realizar cambios en las relaciones laborales, situación que tendrá gran importancia principalmente ante las situaciones de crisis tan comunes en nuestro país que requieren una política de flexibilidad laboral, que se enfrentara ante la restricción de la normativa laboral.
Nuevamente, la doctrina y la jurisprudencia, serán las encargadas de determinar la interpretación y aplicación de la norma. Las nuevas interpretaciones podrán reaccionar moderando la rigidez de la norma o aplicando, literalmente, la disposición sin distinguir las renuncias a título gratuito de los acuerdos bilaterales, equilibrados y equitativos que libremente buscan un cambio en las condiciones laborales.
La Dra. Verónica P. Calleja,
es abogada, asesora y
consultora en temas laborales.
