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En España, la antigüedad del trabajador en un empleo es uno de los factores determinantes para calcular la indemnización cuando la relación laboral finaliza por decisión de la empresa.
En estos casos, haber alcanzado una permanencia de un año supone, en la práctica, haber acumulado una indemnización mayor que durante los primeros meses del contrato. Sin embargo, cumplir un año no activa automáticamente un nuevo tramo indemnizatorio.
Esta situación está regulada por el Estatuto de los Trabajadores, aprobado mediante el Real Decreto Legislativo 2/2015, del 23 de octubre. La normativa establece diferentes indemnizaciones dependiendo del motivo de la extinción de la relación laboral y del tiempo trabajado.
¿De qué depende la cuantía de la indemnización?
La normativa no establece una cantidad económica determinada que se active automáticamente al cumplir un año de antigüedad. El cálculo de la cuantía dependerá principalmente del salario diario del trabajador, del tiempo de permanencia en la empresa y del tipo de despido.
De esta manera, los periodos inferiores a un año se calculan de forma proporcional mediante el prorrateo por meses. Por ejemplo, un trabajador que haya permanecido seis meses en la empresa habrá generado aproximadamente la mitad de la indemnización que le correspondería por un año completo.
En un despido objetivo, la indemnización general es de 20 días de salario por año trabajado, con los límites establecidos legalmente. Por este motivo, seis meses de antigüedad equivalen a 10 días de salario, mientras que 12 meses generan 20 días de salario.
En el caso de un despido improcedente, la indemnización general es de 33 días de salario por año trabajado para el periodo correspondiente a contratos posteriores a la reforma laboral de 2012. Así, seis meses de trabajo equivalen a 16,5 días de salario y un año completo, a 33 días. Superar el año de antigüedad supone continuar acumulando indemnización de forma proporcional, pero no crea por sí mismo un nuevo tramo.
¿Cómo funciona el despido durante el periodo de prueba?
Durante el periodo de prueba, tanto la empresa como el trabajador pueden poner fin a la relación laboral en los términos previstos por el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores. En estos casos, la extinción puede producirse sin que exista derecho a la indemnización por despido prevista para otros supuestos.
Sin embargo, el periodo de prueba debe haberse pactado por escrito y respetar los límites establecidos por el convenio colectivo. Si no existe una previsión específica, no podrá superar los seis meses para los técnicos titulados ni los dos meses para el resto de los trabajadores. En empresas de menos de 25 empleados, el límite general para trabajadores no técnicos es de tres meses.
Además, el pacto del periodo de prueba será nulo cuando el trabajador ya haya desempeñado anteriormente las mismas funciones dentro de la empresa. Una vez superado este periodo sin que ninguna de las partes haya puesto fin a la relación laboral, el contrato continúa con plenos efectos.
El tiempo trabajado durante el periodo de prueba también computa a efectos de antigüedad. A partir de entonces, si la empresa decide extinguir el contrato, deberá ajustarse a las causas y procedimientos previstos por la legislación laboral y abonar la indemnización correspondiente cuando proceda.