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La reforma laboral que prepara la Unión Europea marca un antes y un después en los derechos de los trabajadores en España. El foco está puesto en la transparencia salarial, la igualdad retributiva y la calidad del empleo, aspectos que hasta ahora avanzaban de forma desigual.
Hablar de salarios sigue siendo un tabú en muchas empresas. A pesar de ser uno de los datos más relevantes para los candidatos, todavía existen ofertas de empleo que no informan la banda salarial. Este escenario está cerca de cambiar de forma definitiva.
España deberá cumplir con la Directiva (UE) 2023/970, conocida como Ley de Transparencia Salarial. El objetivo es reforzar la igualdad retributiva por un mismo trabajo o de igual valor antes del 7 de junio de 2026.
Qué establece la Ley de Transparencia Salarial y cómo impacta en las empresas
La Ley de Transparencia Salarial introduce nuevas obligaciones para los empleadores. No implica publicar sueldos individuales, sino garantizar criterios claros y objetivos en la fijación de salarios y en la progresión profesional.
La normativa establece la transparencia en las políticas retributivas y el derecho a la información. Los empleadores deberán facilitar datos agregados y explicar los criterios utilizados para determinar la retribución, siempre con neutralidad de género.
Los trabajadores podrán solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual. También tendrán derecho a conocer los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, de quienes realizan el mismo trabajo o uno de igual valor.
Las ofertas de empleo deberán indicar el salario desde el inicio
Uno de los cambios más relevantes de la reforma laboral afecta directamente a las ofertas de empleo. Según el artículo 5 de la Directiva, las empresas deberán informar la retribución inicial o la banda salarial desde el primer momento.
El salario deberá basarse en criterios objetivos y neutros respecto al género. Además, se prohíbe preguntar a los candidatos por su historial retributivo previo durante los procesos de selección.
Los anuncios de empleo deberán ser neutros desde el punto de vista de género. Los procesos de contratación también deberán desarrollarse sin prácticas discriminatorias, reforzando la igualdad de oportunidades.
Obligación de informar sobre la brecha salarial de género
La reforma laboral incorpora una obligación detallada de informar sobre la brecha retributiva de género. Las empresas deberán comunicar diferencias salariales en sueldos base y en componentes complementarios o variables.
También deberán informar sobre la brecha salarial mediana, la proporción de hombres y mujeres que reciben complementos y la distribución por cuartiles salariales. La información deberá remitirse periódicamente a la autoridad competente.
Los plazos varían según el tamaño de la plantilla.
- Las empresas con más de 250 trabajadores informarán anualmente desde 2027.
- Las de entre 150 y 249 lo harán cada tres años.
- Las de entre 100 y 149 a partir de 2031.
La nueva Ley de Empleo de Calidad y el futuro del trabajo en Europa
La reforma laboral se completa con la futura Ley de Empleo de Calidad que la Unión Europea implantará a lo largo de 2026. La Comisión Europea ya definió una hoja de ruta para su aplicación progresiva en todos los Estados miembros.
La norma busca crear puestos de trabajo de calidad y con perspectivas de futuro. Estos empleos se caracterizan por remuneración justa, condiciones seguras, conciliación, igualdad de género y acceso a formación continua.
Desde la Comisión subrayan que el empleo de calidad es clave para el bienestar social y la competitividad europea. Los trabajadores en empleos de calidad impulsan la innovación y ayudan a las empresas a atraer talento.
