Esta tarde, el oficialismo en la Cámara de Diputados intentará conseguir el quorum necesario para tratar la ley de modernización laboral, un proyecto que pasó de ser calificado como “un trámite exprés” a tener un lento derrotero legislativo con resultado incierto. Después del resultado electoral del octubre, el Gobierno nacional se dio a la tarea de transformar el mundo de las relaciones laborales de una manera inédita, levantando la bandera de una modernización que -según dice- redundará en mayor formalidad para los trabajadores. Desde el inicio, los sindicatos y los legisladores del peronismo se han venido expresando de manera contraria a la reforma: la califican como inconsulta y regresiva en término de derechos. La CGT ha fijado un plan de lucha que se inició con una movilización el miércoles pasado y promete “paralizar el país” en la jornada de hoy. La estrategia, desde el principio fue trabarla, impedir su tratamiento y, en todo caso, desarticular la norma de tal manera que su aplicación sea marginal. Luego irían por la judicialización. En la Cámara Alta, el oficialismo había realizado una serie de cambios, entre ellos algunos que fueron señalados como un acuerdo tras bambalinas con la central obrera. Entre otros puntos, habían quedado fuera de la norma aquellos artículos que tocaban “las cajas sindicales”, en particular las que se refieren a los aportes a las obras sociales, los aportes patronales y las cuotas solidarias. Pero cuando Javier Milei creía que luego del Senado habría un terreno sin accidentes, se encendió la polémica por las licencias con goces de sueldo reducida ante casos de enfermedad. La movilización de la opinión pública que no habían logrado los líderes opositores vino de la mano de un artículo cuya autoría nadie quiere reconocer. Al principio, el gobierno ensayó una respuesta para sostenerlo pero, con el correr de los días, debió aceptar que fuera sacado del debate en diputados. Ahora, con ese mínimo cambio, el proyecto deberá volver al Senado y nadie asegura que no haya otras modificaciones sobre tablas o que la votación por capítulos le traiga nuevos dolores de cabeza a los líderes parlamentarios oficialistas. “La solución no es gremial, es política”, insisten en la Confederación General del Trabajo. Muchos de los que guardaban la esperanza de que corriera “agua bajo el puente” están comenzando a sonreir. El proyecto llega a la Cámara Baja con menos incertidumbre que al Senado, pero con muchos puntos que, desde el punto de vista sindical, limitan la acción gremial y los derechos de los trabajadores. Más allá de lo que pase en Diputados, el escenario parece alinearse: el conflicto de Fate trae visibilidad a la situación de muchas empresas y eso podría influir en el ánimo social. Pero, más allá de lo que logre aprobar La Libertad Avanza, la norma será cuestionada judicialmente. “Incluye cuestiones fiscales, la cámara de origen debió ser Diputados”, señalan los dirigentes gremiales. Los tickets canasta —también conocidos como Luncheon tickets— fueron una práctica común. El artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo los habilitaba como beneficios sociales “no remunerativos”, es decir, sin aportes previsionales ni incidencia en aguinaldo o indemnizaciones. El esquema fue presentado como una forma de incentivar el consumo y reducir cargas laborales, pero con el tiempo se transformó en una vía para desalarizar parte de los ingresos. En 2007, la Ley 26.341 eliminó su uso como pago de salarios y dispuso que los vales alimentarios se integraran al salario remunerativo. Dos años más tarde, la Corte Suprema consolidó la interpretación de que esos tickets “forman parte del sueldo” en tanto retribuyen trabajo y no son meras prestaciones sociales. El Gobierno argumenta que un sistema de vales alimentarios “actualizado y transparente” podría incentivar la formalización laboral y mejorar el acceso a bienes básicos sin impactar en el costo empresario directo. Los sindicatos, en cambio, temen que se repita un esquema de segmentación salarial y reducción de derechos adquiridos. Varios capítulos del proyecto estarán dedicados a la cuestión, muchos de ellos recogiendo la letra ya plasmada en el Decreto 70/23, en especial lo que se refiere a la forma en que cotidianamente se aborda la relación del sindicato con los empleadores y con los trabajadores. La mera realización de una asamblea de trabajadores será regulada de una manera muy particular: si bien se reconoce que la asociación gremial legalmente reconocida podrá convocarlas, lo deberá hacer “siempre que ello no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa ni cause perjuicio a terceros”. Si esa actividad se realiza dentro o fuera del establecimiento del empleador, “deberá contarse con su autorización previa, tanto respecto donde se realizará el horario y el tiempo de su duración”. Sin embargo, quizá el punto más crítico se ubique en la última frase del artículo propuesto: “El trabajador no devengará salarios durante el tiempo de la misma”. Es decir que, durante la asamblea, el trabajador no estará percibiendo su salario. Además, se señala que las medidas de fuerza no podrán “afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran mediante actos y/o hechos y/o intimidaciones o amenazas” y que será grave “provocar, instar, u organizar el bloqueo o la de un establecimiento; impedir u obstruir total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento”. Por otra parte, se conceden hasta “10 horas mensuales retribuidas” a los representantes sindicales, pero establece nuevos límites a la conocida “tutela”, es decir, la forma en que se salvaguarda el puesto laboral de los representantes. En Argentina existe una tradición que se puede rastrear hasta fines del Siglo XIX y es lo que se conoce bajo el título genérico de “Convenios Colectivos de Trabajo” (CCT), acuerdos suscriptos entre los sindicatos y las cámaras empresarias que condensan, con fuerza de ley, cuáles son las condiciones en las que se desarrollarán las tareas específicas de un sector. En situaciones normales, las partes se reúnen para discutir en paritarias y, tradicionalmente, esos encuentros sirven para la definir la pauta salarial. Sólo en algunas ocasiones, se modifica algún punto del CCT, pero son casos excepcionales. La ultraactividad supone que los CCT mantienen su vigencia y aplicación incluso después de que haya vencido su plazo original de duración y, por sobre todas las cosas, no hay mecanismo que imponga la revisión forzosa de lo pactado con anterioridad. En el senado se votó una limitación temporal: el Ministerio de Capital Humano será la que convoque a las partes en el plazo de un año para renegociar los Convenios Colectivos vencidos. El fin de la ultraactividad supondría que los gremios deben renegociar sus CCT antes de una fecha límite o pierden todo lo conseguido, pasando a lo que dicte la norma general, es decir, la Ley de Contratos de Trabajo. El proyecto oficial amplía el margen de otorgamiento y habilita fraccionar las vacaciones en bloques de una semana como mínimo, permitiendo un uso más escalonado del descanso. La propuesta oficial plantea que esta flexibilidad permitirá adaptar mejor los períodos de descanso a la dinámica productiva, especialmente en actividades con estacionalidad marcada. Permitiría, por ejemplo, que una empresa ofrezca vacaciones divididas en dos o más tramos, facilitando la operatividad organizacional sin detener la producción tradicional de verano. Uno de los puntos que genera mayor atención —aunque no siempre ocupa el centro del debate público— es el cambio en el período de prueba laboral, una modificación que impacta directamente en el inicio de la relación entre empleadores y trabajadores. En la legislación vigente, el período de prueba es de seis meses. Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, aunque con obligación de preaviso y con todos los derechos laborales básicos vigentes. Pero la sanción del Senado incluye un cambio sustancial para los trabajadores de Casas Particulares: establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se considerará celebrado a prueba durante los primeros seis meses de vigencia, duplicando el plazo actual de tres meses. Además, incorpora una diferenciación sectorial relevante: para los trabajadores agrarios, el período de prueba se extenderá a ocho meses. Durante ese lapso, el empleador podrá despedir sin indemnización y sin expresión de causa, pero se mantiene la prohibición de utilizar más de una vez el período de prueba con un mismo trabajador. Se propone también un cambio en el régimen de pago de condenas laborales. El texto habilita al juez a autorizar el pago de una sentencia “en hasta un máximo de 6 cuotas mensuales consecutivas” Se agrega una excepción explícita para las micro y pequeñas empresas, que podrán disponer el pago en hasta doce cuotas. En este punto, los plazos se redujeron respecto del escrito original que proponía 12 y 18 meses respectivamente. En el proyecto original, el empleador quedaba facultado a abonar la indemnización por despido en un plan de hasta doce cuotas mensuales. Sin embargo, la nueva norma posibilitaría “el importe de la indemnización mediante pago único o en cuotas, conforme lo acuerden las partes.” “En caso de pactarse el pago en cuotas, el acuerdo deberá establecer el número de cuotas y su forma de actualización, garantizando la intangibilidad del crédito del trabajado”, aclara. Hoy, la Ley de Contrato de Trabajo exige que la indemnización se pague en forma íntegra y dentro de los cuatro días hábiles posteriores al despido. Si el empleador incumple ese plazo, comienzan a correr intereses y se habilita el reclamo judicial. El régimen de cuotas no es el único cambio que afecta el monto final que perciben los trabajadores. Combinado con el pago en cuotas, el efecto es doble: se reduce el monto y se posterga el cobro. También introduce un cambio de fondo en la forma de calcular la base salarial sobre la que se determina la indemnización por despido. Mientras que la ley vigente toma como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, el proyecto reemplaza ese criterio por un salario promedio, lo que modifica de manera directa el monto final a percibir por el trabajador. En la práctica, el cálculo dejará de capturar el momento de mayor ingreso del empleado —por ejemplo, tras una paritaria, un ascenso o una recomposición salarial reciente— y pasará a promediar las remuneraciones percibidas en un período más amplio. En un contexto inflacionario, este mecanismo tiende a licuar los aumentos más cercanos al despido, ya que los salarios más bajos del inicio del período arrastran hacia abajo el valor de referencia.