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Durante años, hablar de empresas que cierran la puerta a una persona por la edad que aparece en su currículum, por desgracia, no ha sido una novedad ni una sorpresa. El edadismo (la discriminación por motivos de edad) sigue siendo una de las principales barreras para la participación laboral de las personas mayores.
En México, la dimensión del problema sigue siendo evidente. De acuerdo con la Encuesta Nacional sobre Discriminación (ENADIS) 2022, 61.6% de las personas de 60 años y más señaló que la edad fue la principal causa de discriminación que experimentó en los últimos cinco años y cuatro de cada diez afirmó haber sido discriminada al buscar empleo.
Sin embargo, el edadismo laboral de hoy ya no se parece al de hace una década. En México existen reformas constitucionales y legales que prohíben establecer límites máximos de edad en las vacantes de empleo y, aunque su cumplimiento todavía enfrenta desafíos, la discriminación ya no suele manifestarse de forma tan explícita.
Hoy en lugar de aparecer escrito en una oferta de trabajo, suele esconderse en decisiones aparentemente objetivas como quién puede tener una entrevista, a quién se considera con potencial para aprender una nueva tecnología o qué candidato parece ser una “apuesta más segura” para la organización.
La paradoja es que la evidencia no muestra que las organizaciones dejen de valorar la experiencia conforme las personas envejecen. Al contrario, cuando el talento senior ya forma parte de una empresa, esa experiencia se convierte en un activo estratégico. El estudio Economía Plateada 2026, de Rankmi, encontró que los profesionales de entre 50 y 59 años concentran la mayor proporción de posiciones de liderazgo y mantienen niveles de desempeño comparables, incluso superiores, a otros grupos de edad.
Entonces, si las empresas reconocen el valor del talento senior cuando este llega a posiciones de responsabilidad, ¿en qué momento aparece la barrera?
La respuesta está en los momentos de transición: cuando una persona necesita volver al mercado laboral después de perder un empleo, cambiar de industria, actualizar sus habilidades o demostrar que todavía puede aprender. Es ahí donde el edadismo deja de ser explícito y empieza a operar a través de filtros mucho más difíciles de identificar.
Hoy muy probablemente no encontraremos una vacante que diga “hasta los 35 años”, pero el sesgo ha sobrevivido a esas prácticas y ha encontrado formas mucho más sutiles de influir en las decisiones. Al menos tres de ellas merecen atención.
El primer filtro: asumir que la edad predice la capacidad
Una de las formas más frecuentes en que aparece el edadismo laboral hoy aparece a través de supuestos que parecen neutrales, como pensar que una persona mayor tendrá menos capacidad de adaptación, que le costará más aprender nuevas tecnologías o que sus habilidades estarán desactualizadas.
El problema es que estos supuestos convierten una característica demográfica en una conclusión sobre una persona, y la edad deja de ser un dato y se convierte en una predicción sobre su energía, su capacidad de aprendizaje, su flexibilidad o incluso su disposición para cambiar.
El estudio Talent Trends 2025 de PageGroup muestra precisamente cómo opera este sesgo: 62% de los profesionales encuestados señaló que su edad influyó en la manera en que fueron percibidos dentro del ámbito laboral, mientras que 38% de los trabajadores mayores de 50 años reportó haber enfrentado un trato injusto relacionado con su edad.
La tecnología como nueva excusa para un prejuicio viejo
Durante años, uno de los argumentos más frecuentes para justificar la exclusión del talento senior fue la idea de que las personas mayores tendrían más dificultades para adaptarse a los cambios tecnológicos. Hoy, con la inteligencia artificial, ese viejo prejuicio no ha desaparecido; simplemente encontró nuevas formas de manifestarse.
Por un lado, muchas organizaciones siguen asumiendo que los trabajadores de mayor edad tendrán más dificultades para incorporar herramientas de inteligencia artificial, aunque la evidencia no respalda esa idea. Un análisis publicado en Harvard Business Review encontró que las empresas están subestimando la capacidad de los trabajadores de mediana y avanzada edad para adoptar esta tecnología. Las autoras sostienen que este sesgo puede convertirse en un obstáculo para la propia implementación de estas tecnologías, porque lleva a excluir a profesionales cuya experiencia resulta clave para gestionar procesos de transformación.
Por otro lado, ese mismo prejuicio también puede trasladarse a los algoritmos. Investigaciones recientes, como la liderada por la Universidad de L’Aquila (Italia), muestran que los modelos de inteligencia artificial todavía pueden reproducir estereotipos relacionados con la edad al evaluar o generar perfiles profesionales, precisamente porque aprenden de datos producidos en una sociedad donde esos prejuicios ya existen. En otras palabras, la IA no crea el edadismo, pero puede darle una apariencia de objetividad si las organizaciones confían ciegamente en sus recomendaciones.
El mercado laboral premia la experiencia, pero castiga las trayectorias interrumpidas
Dada la evidencia de estudios como el de Rankmi, se sabe que en las organizaciones el talento senior es reconocido cuando sigue una trayectoria esperada, o sea, cuando una persona acumula años dentro de una organización, asciende, desarrolla conocimiento especializado, llega a una posición de liderazgo y la edad funciona como una señal de experiencia.
Sin embargo, esa misma edad puede convertirse en una barrera cuando la trayectoria deja de ser lineal. Una persona mayor de 50 años que pierde su empleo, cambia de industria, emprende y después busca regresar al mercado laboral, o necesita actualizar sus habilidades, no suele ser vista igual que aquel líder senior que lleva 20 años en la misma empresa, y en consecuencia tiene que demostrar nuevamente lo que sabe hacer y que todavía puede aprender.
El problema es que muchas organizaciones siguen interpretando las carreras profesionales con una lógica que ya no corresponde al mercado laboral actual. Durante décadas, el camino esperado consistía en ingresar joven a una empresa, construir una carrera relativamente estable y ascender de forma progresiva. Pero el mercado laboral ya no funciona así.
Cuando una persona mayor enfrenta dificultades para reincorporarse al empleo formal, rara vez deja de trabajar, sino que lo que cambia es el tipo de oportunidades a las que puede acceder.
La OCDE advierte que las trayectorias profesionales son cada vez más fluidas y diversas como consecuencia del cambio tecnológico, la transición demográfica y la transformación del mercado laboral. En ese contexto, cambiar de empleo, reinventarse o adquirir nuevas habilidades a mitad de la vida profesional dejará de ser la excepción para convertirse en una parte normal de carreras más largas. De hecho, la organización encontró que las personas que cambiaron de empleo entre los 45 y los 54 años tienen un 62% de probabilidad de seguir trabajando a los 60, frente al 54% de quienes no realizaron ningún cambio durante ese periodo.
Por eso, una pausa laboral, un cambio de industria o la necesidad de reaprender no deberían interpretarse como señales de menor valor, sino como parte natural de una vida profesional más larga y dinámica. El problema es que muchas empresas siguen evaluando esas trayectorias con criterios propios del siglo pasado y esto se refleja en la realidad.
Cuando una persona mayor enfrenta dificultades para reincorporarse al empleo formal, rara vez deja de trabajar, sino que lo que cambia es el tipo de oportunidades a las que puede acceder. La OCDE estima que en México 62% de los trabajadores mayores se encuentra en la informalidad, una proporción superior a la observada entre las personas de 25 a 54 años, donde la incidencia apenas supera el 50%. Aunque la informalidad responde a múltiples factores, esta diferencia también refleja las barreras que muchos trabajadores de mayor edad enfrentan para permanecer o volver al mercado laboral formal.
La inclusión laboral no consiste únicamente en abrir oportunidades para quienes nunca han entrado al mercado de trabajo sino también implica garantizar que aquel talento senior que por cualquier razón busque incorporarse al mercado laboral no encuentre en la edad una barrera para volver a empezar. Porque esa persona no dejará de trabajar, sino que será empujada hacia espacios donde su experiencia seguirá siendo útil, pero dejará de fortalecer a las organizaciones que más podrían beneficiarse de ella.
