“Yo no te sancioné, fue el sistema”. La frase condensa uno de los problemas que plantea la inteligencia artificial en las relaciones laborales: el intento de escudar una decisión empresarial detrás de una máquina. Cuando un algoritmo interviene en la selección de personal, la evaluación del rendimiento o una desvinculación, ¿quién responde? ¿Por qué la ley de Modernización laboral recientemente sancionada en Argentina no hace referencia a la inteligencia artificial?
La carta encíclica Magnifica Humanitas, publicada en mayo, plantea una disyuntiva moral que calza perfecto en nuestra disciplina: someter la técnica a la justicia social o aceptar un desarrollo excluyente donde las personas se vuelvan meros engranajes descartables. León XIV no se limita a una reflexión teológica; su advertencia interpela también al Derecho del Trabajo.
El debate sumó una referencia reciente: el 23 de octubre, la Relatoría Especial sobre Derechos Económicos, Sociales, Culturales y Ambientales de la CIDH (REDESCA) llamó a fortalecer las políticas públicas y los marcos regulatorios frente a la IA y la gestión algorítmica del trabajo. Advirtió sobre la vigilancia desproporcionada, la discriminación algorítmica y las decisiones automatizadas sin explicaciones comprensibles, intervención humana efectiva o mecanismos de revisión.
Aquí aparece nuestra primera Paradoja del Estadio Vacío. Si los modelos corporativos de IA buscaran la eficiencia absoluta reemplazando trabajadores y automatizando decisiones para recortar costos, correríamos el riesgo de destruir a las empresas entendidas como comunidades de personas. Podríamos crear el club económicamente “perfecto”, pero sin hinchas en las tribunas con capacidad para comprar las entradas. La búsqueda de eficiencia puede volverse contra el propio sistema cuando despoja al trabajo de su función social.
En las organizaciones que incorporan gestión algorítmica, el trabajador puede encontrar que su rendimiento es evaluado por un software, como los sistemas que analizan los mapas de calor de un mediocampista dentro de un partido de fútbol. La información puede ser valiosa. El problema aparece cuando los indicadores elegidos se convierten en la única medida de su aporte convirtiendo como reglas de oro, aquellas dictadas por quienes poseen los datos.
Esto nos conduce a la Paradoja del Crack Estadístico. Si evaluamos la historia del fútbol únicamente por los kilómetros recorridos y los estándares atléticos, podríamos mandar a la reserva a jugadores que poseían la magia pura del potrero: los conductores lentos pero cerebrales, los definidores astutos que caminan la cancha esperando el momento exacto. Un modelo limitado a esas variables podría pasar por alto la genialidad de un pase entre líneas.
En el empleo, pensemos en un sistema de monitoreo que penalice una pausa sin considerar que el operario se detuvo para ayudar a un compañero. O en una herramienta de selección que utilice variables capaces de producir exclusiones injustificadas por edad o lugar de residencia, bajo el ropaje de una falsa “objetividad matemática”. Son riesgos que exigen revisar qué se mide y cómo se interpreta el resultado.
La encíclica da en el clavo al advertir sobre la concentración de datos e infraestructura digital en grandes actores económicos. Esa desigualdad de poder adquiere una dimensión concreta cuando el trabajador desconoce los criterios con los que se lo evalúa. Es el equivalente a jugar un partido donde las reglas del VAR son secretas y están fuera del alcance de quien debe soportar sus consecuencias.
Dejar la subsistencia de una familia en manos de una “caja negra” que nadie puede explicar ni revisar es una forma de deshumanización que los abogados laboralistas no podemos tolerar. El empleador no puede escudarse detrás de la máquina excusándose únicamente en el progreso tecnológico.
En la Argentina, ya existen obligaciones que deben considerarse. Para las relaciones alcanzadas por la Ley de Contrato de Trabajo, el artículo 63 exige buena fe; el 65 protege los derechos personales y patrimoniales del trabajador al ejercer la dirección; el 71 exige que este conozca los controles sobre su actividad; y el 81 establece igualdad de trato en identidad de situaciones. La Ley 25.326 exige, además, datos personales ciertos, adecuados, pertinentes y no excesivos respecto de su finalidad.
Nuestra lectura es que incorporar un sistema informático no permite dejar de lado esas obligaciones. Por eso recomendamos preservar la intervención humana en las decisiones sustanciales y evitar que la opacidad tecnológica se convierta en una excusa para eludir la responsabilidad.
No estamos ante un planteo tecnofóbico. Así como mejorar la iluminación de los estadios o el césped de las canchas puede favorecer el juego, la tecnología puede mejorar la organización del trabajo. Lo que sostenemos es que la técnica debe someterse a la dignidad humana entendida como el camino habitual hacia la madurez, el desarrollo y la realización personal.
El Papa introduce un término extraordinario: “desarmar” la IA, romper la equivalencia entre poder tecnológico y derecho a gobernar las vidas ajenas. Para el Derecho del Trabajo, esto exige, a nuestro juicio, una ley nacional urgente que plantee reglas de juego claras, es decir ¨Reglas de juego limpio algorítmico¨
Proponemos al menos 3 reglas claras: intervención humana obligatoria en las decisiones sustanciales que afecten la continuidad laboral, el salario o la dignidad; transparencia sobre los criterios y variables con los que se evalúa a los trabajadores, con acceso para ellos y sus organizaciones sindicales; y límites específicos a la cibervigilancia para proteger la dignidad y la salud mental. Son propuestas legislativas que deben construirse sobre las protecciones existentes. El silbato final siempre debe estar en manos de un ser humano responsable.
El Estado debe ejercer su rol de referí. Y las empresas, asumir la responsabilidad por las decisiones que adoptan con estas herramientas. Regular la inteligencia artificial es garantizar que el partido del trabajo siga siendo, ante todo, un juego profundamente humano.