A partir de la recuperación económica, la búsqueda de personal comenzó a movilizarse. Y la reactivación de la demanda en los sectores productivos provocó, a su vez, la necesidad de selectores de personal mejor calificados. Sin embargo, fuera de las grandes compañías, la elección de nuevos empleados continúa en manos de directivos y gerentes que, sin herramientas específicas, pueden tomar decisiones erróneas.
“El mayor problema que tienen las pequeñas y medianas empresas es que, cuando salen a buscar empleados, no tienen bien definido el rol que quieren, y pretenden alguien polifuncional, que trabaje como lo hacía la persona que ocupaba antes el puesto , explica Fabián Castriota, director de Castriota Dinámica Organizacional, consultora en Recursos Humanos. Antes de publicar un aviso de búsqueda, el analista recomienda definir tareas y metas concretas que debe cumplir esa posición.
Otro punto que se tiene que clarificar es la identidad de la organización. “Es el parámetro para distinguir qué se quiere en un candidato y qué no , agrega el consultor.
Por último, Castriota recomienda que, a la hora de publicar el aviso, no se ofrezca un horario de entrevistas sino que se pida el envío de un curriculum, con remuneración pretendida y foto. “Lo importante, además de conocer su experiencia, es ver que los aspirantes acaten las consignas pedidas por la empresa , explica el consultor.
Frente a frente
“La selección no profesional suele llevar a elegir a una persona sobre la base de prejuicios , comenta Horacio Mobilia, director de Trivium, instituto dedicado a la capacitación en recursos humanos.
En los tres primeros minutos de una entrevista se toma la decisión más fuerte. “Sin embargo hay que corroborarla racionalmente con técnicas como tests laborales , advierte.
Dentro de las falacias, el analista destaca que los gerentes preguntan demasiadas cosas personales, impertinentes para ver que el candidato tenga las competencias para el puesto. “Se sacan conclusiones sobre el rendimiento personal a partir de preguntas sobre la vida privada , resalta. Un ejemplo clásico de elegir según rasgos internos de personalidad y no por competencias suele darse en la búsqueda de operadores de call centers. “El entrevistador encuentra alguien sociable y simpático y cree que es adecuado, pero eso no asegura que pueda resolver el contacto con un cliente en menos de tres minutos, que es lo que exige una firma , explica.
Otro error es tomar un dato por el todo. “Es típico, si el entrevistador leyó un libro de lenguaje corporal, que interprete que una persona no es apta porque dio la mano de manera floja en la charla , concluye Mobilia.
