Lunes  22 de Abril de 2019

Legislación en materia de jornada de trabajo

Legislación en materia de jornada de trabajo

Los primeros conflictos en materia laboral que surgieran promediando el siglo XIX, fueron los relacionados con la jornada de trabajo. En el proyecto de Código del Trabajo enviado por el General Julio A. Roca al Congreso de la Nación (que no fuera aprobado) en 1904, ya se preveía una jornada de 48 horas semanales.

No es casual entonces que el primer convenio que emitiera la Organización Internacional del Trabajo (OIT) fuera precisamente sobre este temaallá por el año 1919 (1). No deja de ser un tema sensible y que permanente es objeto de debates y conflictos aún hoy día a poco de cumplirse cien años de su redacción. "La lucha por la disminución de la jornada es la lucha humana por la vida y la lucha por una vida más humana" (2). "La fatiga, producto de jornadas prolongadas de trabajo, dificulta la concentración del trabajador originando una reducción del rendimientoy no debe descartarse el alto porcentaje de accidentes que ocurren a causa del agotamiento psicofísico" (3). También los instrumentos de Derechos Humanos indican la necesidad de la limitación de la jornada de trabajo. Nuestra Legislación define a la Jornada de Trabajo como el tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador, no pudiendo desarrollar tareas en beneficio propio. Es la disposición a favor del empleador y no la prestación efectiva de servicios lo que alcanza el concepto. Nuestra Constitución manda a las leyes que la regulen al indicar que la protección del trabajador es alcanzada también por la "jornada limitada" y que se complementa con la manda de "condiciones dignas y equitativas de labor".

El marco jurídico en este instituto es esencialmente el establecido por la Ley 11.544 (1929), el Decreto 16.115/33 y lo normado entre los arts. 196 al 207 de la L.C.T. También es de observación los estatutos legales en los que no se aplica la L.C.T. (Rurales, Ley 26.727 y Domésticos, Ley 26.844), más lo previsto en el ámbito del empleo público.

Facultad de la empresa y limites

Nuestra legislación en consecuencia impone limitaciones pero como contrapartida le otorga al empleador la facultad de establecerla respetando dichos límites. Para la Ley Argentina se establecen límites semanales, diarios, y también de descansos dominicales (o hebdomadarios). El primero es de 48 horas, el segundo de hasta 9 horas (con una pausa no inferior a doce horas entres el inicio de una jornada y el inicio de la otra) y el tercero (descanso dominical) es de 35 horas corridas como mínimo. Los tiempos de descansos no integran la jornada de trabajo cuando el trabajador está facultado a disponerlo en forma propia como por ejemplo en los casos que no requiere permiso para salir del establecimiento, no obstante muchos convenios indican el deber de otorgarlos y que además integren la jornada lo que resulta válido por ser más favorable para el trabajador. La Ley 11.544 incluye a todos los trabajadores con excepción de Directores y Gerentes (4).La facultad del empleador tiene otros límites como por ejemplo cuando el empleador requiere realizar cambios en la jornada a las que el trabajador puede oponerse cuando ello lo perjudica en forma personal donde en este caso se deben aplicar las restricciones que impone el artículo 66 de la L.C.T. en materia de "Ius Variandi". En materia de límites siempre ha sido objeto de debates la posibilidad de promediar la jornada entre épocas de mayor actividad con épocas de menor actividad. El artículo 198 de la L.C.T. reformado por la Ley 24.013 (1991), lo permite en el marco de los CCT y entendemos que también los acuerdos individuales, aunque existen opiniones mayoritarias en contrario, es decir que entiende que solo pueden surgir por convención colectiva. Pero dado su fin higiénico en actividades donde la estacionalidad es muy marcada, permitir durante ciertos meses jornadas normales muy superiores a las 48 horas no nos resulta razonable. Nuestra legislación, a diferencia de lo normado por la OIT privilegia el tope semanal lo que nos resulta razonable por lo que pactar jornadas superiores a las nueve horas en este ciclo respetando las 48 horas de carga semanal es apropiado si la naturaleza de la actividad lo requiere. Inclusive lo vemos también apropiado en ciclos de hasta tres semanas como se prevé en el régimen del trabajo por equipos. En suma promediar en ciclos semanales nos parece correcto, más no en ciclos estacionales. No obstante esto último tiene aplicación en ciertos convenios de empresa.

El descanso semanal, si bien nuestra legislación lo prevé como regla durante los días sábados y domingos, puede ser en otros días conforme la naturaleza de la actividad. La OIT nos habla también del trabajo por equipos. "Cuando los trabajos se efectúen por equipos, la duración del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al día, y de cuarenta y ocho por semana, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas, o un período más corto, no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana.". Nuestra Ley lo adopta en concordancia con la norma internacional. Es propio de actividades que no admiten interrupciones, y donde el trabajo se realiza mediante la cooperación del "equipo" (art. 10 Dto. 16.115/33). "resulta imprescindible la actividad del trabajador para prevenir o evitar consecuencias que podrían incidir directamente sobre la integridad física de las personas, instalaciones del establecimiento, originando perjuicios irreparables a terceros" (5). También lo pueden ser calderistas, tareas en altos hornos que no se pueden apagar o dejar de controlar, control de equipos frigoríficos en los que puedan generarse problemas en alimentos o medicamentos, tareas críticas en ciertos servicios considerados esenciales (distribución de agua, energía, controladores de tráfico aéreo, etcétera), pero no en aquellos, que estando coordinados por turno ininterrumpidos su no realización acarrea consecuencias no tan graves." (6) Se prevé que las horas normales nunca pueden superar las 144 horas en tres semanas, sin que en la semana se superen las 56 horas de servicio.

Horas suplementarias, nocturnas e insalubres

Las horas suplementarias son aquellas que exceden la jornada prevista y se las conoce habitualmente como "horas extras". La Ley dispone que se deben abonar con un recargo del 50% durante la semana y los sábados hasta las 13.00 y cuando se realicen sábados después de las 13.00, domingos y feriados el recargo es del 100%. Este recargo se calcula sobre el salario habitual (art. 201 LCT), el que se lo debe considerar como el salario conformado (es decir incluyendo adicionales tales como antigüedad y a cuenta de futuros aumentos si los hubiera). Atento el fin higiénico que inspira la limitación de la jornada las horas extras no pueden superar las 3 horas diarias, las 30 horas mensuales y las 200 horas anuales (art. 13 de Dto. 16.115/33, reformado por el Decreto 484/00) salvo autorización expresa por parte de la autoridad de aplicación. Su realización no es obligatoria por parte del trabajador salvo casos de fuerza mayor. Están prohibidas en el caso de jornadas a tiempo parcial y menores, pero también con la excepción de resultar obligatorias en caso de fuerza mayor. Son compensables con horas normales en caso de que no se supere una hora diaria (art. 16 del Dto. 16.115/33).Por lo general, aunque existen pronunciamientos en contrario, la carga de la prueba de la realización de las horas extras corresponde al trabajador que las invoca, lo que nos resulta apropiado. El trabajo nocturno es aquel que se realiza entre las 21.00 y las 6.00 horas. Cuando la jornada es íntegramente nocturna no puede superar las siete horas diarias, salvo que se trate de un trabajo por equipos y el trabajador tiene derecho a percibir su salario por ocho diarias. Si se alternan horas diurnas con nocturnas, por cada hora nocturna el trabajador debe percibir un adicional de ocho minutos por hora. Está prohibido como regla el horario nocturno en el caso de menores (entre las 20.00 y las 6.00 horas.). La jornada insalubre es aquella que surge de una disposición de la autoridad de aplicación para calificarla en un sector concreto de una empresa definida, en base a estudios médicos y/o técnicos con rigor científico que así lo concluyan. La regla es que el empleador debe agotar previamente las instancias técnicas para que un sector determinado de la empresa no sea "insalubre". En este caso, luego de la resolución correspondiente la jornada es de seis horas, se percibe una remuneración por ocho horas y están prohibidas las horas extras. Cuando se alternan en una misma jornada la prestación de servicios en sectores insalubres con sectores que no tienen esta calificación, la remuneración dependerá del tiempo de exposición en cada sector. Si estuvo menos de la mitad de la jornada en sectores insalubres, cada hora tendrá un recargo del 33%, si en cambio el tiempo de permanencia supera la mitad de la jornada se considera que la jornada es íntegramente insalubre y en ese caso debe prestar servicios solo seis horas con derecho a percibir por la jornada completa. Está prohibido otorgar tareas en estos sectores a mujeres lo que nos resulta objetable. También, acertadamente, se prohíbe en el caso de los menores. La insalubridad a efectos de jornada no guarda relación con la insalubridad a efectos previsionales, ya que se trata de instituciones autónomas. La primera se aplica a un sector concreto, mientras que la segunda a una actividad. A efectos de jornada lo que se hace es reducir la carga horaria, manteniendo la remuneración, mientras que la insalubridad a fines previsionales lo que hace es reducir la cantidad de años de servicios requeridos y/o la edad para acceder a los beneficios jubilatorios, cuando se realizan en el marco de una actividad específica (rurales, camioneros, choferes de transporte, trabajadores de la industria de la carne, etcétera).

Otras consideraciones

Según el artículo 207 de la L.C.T. la prestación de servicios durante el descanso dominical no está prohibida, pero en este caso el trabajador debe gozarlo en la semana siguiente, en fecha que debe disponer el empleador. De no hacerlo, el trabajador tiene derecho a ausentarse, previa notificación, en la semana subsiguiente donde en ese caso tiene derecho a un recargo del 100%, sin perjuicio de las sanciones administrativas que puedan llegar a corresponder. De no ejercer este derecho caduca el derecho del trabajador, dado que lo que se busca es que el descanso semanal se efectivice por razones higiénicas. En el caso de las "guardias pasivas", es cierto que el trabajador "está a disposición", pero por otro lado si no es requerido puede realizar actos "en beneficio propio", en consecuencia deben ser remuneradas pero no necesariamente al mismo valor que la labor efectivo. El empleador debe publicar en lugares visibles las jornadas asignadas a sus trabajadores (art. 6, incisos a y b, de la Ley 11.544 y art. 11 del Convenio 1 de la OIT). En caso de jornada a tiempo parcial (art. 92 ter L.C.T.), que se da en los casos de que sea inferior a las 2/3 partes de la jornada de la actividad, el salario a percibir será proporcional al tiempo trabajado lo que no deja de ser una solución justa y razonable.

(1) Ratificada por la Argentina mediante la Ley 11.726 en 1933

(2) Zuretti, Mario, "Ley de Contrato de Trabajo", dirigida por Rodriguez Mancini, Buenos Aires, 2.007, pág. 715

(3) Orozco, Grenabuena, "Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales", Aplicación Tributaria S.A., 10º Edición, página 251.

(4) Reforma introducida mediante Ley 26.597 (BO 11/06/2011)

(5) Devealli, Mario, óp. cit. 1964, Tº II, página 65.

(6) Schiel, Eduardo, "Curso de Derecho Laboral", Erreius, 2.017, página 167

El Dr. NÉSTOR R. OROZCO es Lic. en Relaciones Laborales (UNLZ); y el Dr. EDUARDO O. SCHIEL Lic. en Relaciones Laborales - Abogado (UNLZ) Docentes de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora en la carrera de Relaciones Laborales, Consultores de empresa y cámaras empresariales y Autores de Libros sobre Gestión de Personal, Remuneraciones, Derecho del Trabajo y Administración y Liquidación de Sueldos y Jornales, siendo sus email: estudio.norozco@gmail.com; eoschiel@hotmail.com.

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