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A pocos días de que se completara la reglamentación de algunos de los puntos claves de la Ley de Modernización Laboral 27.802, una compañía privada firmó el primer acuerdo para implementar el denominado “banco de horas”, una de las herramientas más relevantes incorporadas por la nueva legislación para flexibilizar la organización de la jornada laboral.
Se trata de Mirgor, el grupo industrial con presencia en los sectores electrónico, automotor y de autopartes, que alcanzó un entendimiento con el Sindicato de Mecánicos y Afines del Transporte Automotor (SMATA) para aplicar este mecanismo en dos de sus plantas productivas de la provincia de Buenos Aires.
Qué es el banco de horas y cómo funciona
La Ley 27.802 introdujo cambios en el artículo 197 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, que habilita a empleadores y trabajadores a acordar voluntariamente sistemas de compensación de horas extraordinarias, e incorporó el denominado banco de horas.
Esta herramienta funciona como una cuenta corriente de tiempo trabajado. Las horas que un empleado deja de trabajar en períodos de menor actividad pueden registrarse y compensarse posteriormente cuando la demanda aumenta.
De esta manera, el esquema introduce una alternativa al sistema tradicional de horas extras previsto en la Ley de Jornada 11544. Hasta ahora, cuando un trabajador superaba los límites de la jornada legal, esas horas debían abonarse como horas extras con los recargos correspondientes. Con el nuevo esquema, el empleador y trabajador pueden acordar que parte de esas horas se acumulen y se compensen más adelante con tiempo libre.
En ese punto, el abogado Julio E. Lalanne , especialista en Derecho laboral de la Alta Gerencia, catedrático de Derecho del Trabajo en la UCA y titular del estudio Lalanne Abogados, advirtió sobre el impacto que puede tener el banco de horas según cada parte.
“Para la empresa, el cambio es evidente: reduce drásticamente el costo salarial al eliminar el pago de horas extras. Para el trabajador, el cambio implica que ese tiempo de trabajo extraordinario ya no se traduce en un mayor ingreso económico a fin de mes, sino en tiempo libre diferido”, explicó.
La ley establece que estos acuerdos deben formalizarse por escrito y contar con un sistema de registro que permita controlar de manera fehaciente las horas acumuladas y las utilizadas. Además, pueden celebrarse tanto de forma individual como mediante acuerdos entre las empresas y los sindicatos.
Por qué las empresas impulsan este sistema
La lógica detrás de esta herramienta responde a una necesidad cada vez más frecuente en sectores industriales con ciclos productivos variables.
Cuando una empresa atraviesa períodos de menor actividad, caída de ventas o problemas de abastecimiento, suele verse obligada a reducir producción o despedir personal. Con el banco de horas, parte de esas horas no trabajadas pueden registrarse para ser recuperadas posteriormente cuando la actividad se normalice.
“Es posible que ante una crisis económica o una caída abrupta de las ventas, en lugar de suspender al personal sin goce de sueldo o en vez de recurrir a despidos por falta de trabajo, la empresa pueda reducir la jornada diaria y generar un ‘saldo negativo’ de horas que el trabajador devolverá cuando la actividad repunte”, explicó Lalanne.
No obstante, el abogado planteó un límite claro: “Preservar el empleo es positivo y valioso. Sin embargo, debemos ser cuidadosos: el banco de horas no puede convertirse en un mecanismo mediante el cual el empresario traslade el riesgo de su negocio a sus empleados”.
Cómo funciona el banco de horas en otros países
El banco de horas no es un mecanismo nuevo a nivel internacional. Según Lalanne, existen antecedentes en Europa Central, especialmente en Alemania, Francia y España.
“Su éxito allí radicó en que fueron implementados a través de negociaciones colectivas en las que era ineludible negociar el establecimiento del banco de horas con sindicatos muy fuertes, que defendían con mucha energía los derechos de los trabajadores”, sostuvo.
En esos casos, se pactaron límites respecto de las horas que se podían acumular y condiciones destinadas a proteger al trabajador. En cambio, el especialista remarcó que el modelo adoptado por la Argentina se asemeja al de Brasil tras la reforma laboral de 2017.
“Allí se permitió pactar el banco de horas por acuerdo individual entre el empleador y el empleado, exactamente igual que lo hace la Ley 27.802. Los resultados han sido muy cuestionados por la doctrina, ya que, ante la asimetría de poder, el trabajador suele verse obligado a aceptar las condiciones que fija la empresa”, advirtió.
Según su análisis, esto derivó en “jornadas muy extensas, reducción del tiempo libre, afectación de la vida familiar y problemas de salud producto de la fatiga”.
La empresa que firmó el primer acuerdo
La primera experiencia formal surgió en el sector autopartista, una de las actividades más golpeadas por la desaceleración industrial de los últimos meses. Según fuentes empresarias, la actividad perdió alrededor de 8000 puestos de trabajo durante el último semestre producto de la caída de la demanda y de los problemas vinculados al abastecimiento.
En ese contexto, Mirgor avanzó con Smata en la firma de un acuerdo específico para aplicar el banco de horas en sus plantas de Garín, partido de Escobar, y Baradero, donde produce autopartes. El convenio comenzará a regir en julio y tendrá una vigencia inicial de 12 meses.
Si bien se trata del primer acuerdo firmado tras la reforma laboral, el mecanismo no es completamente nuevo para el sector automotor. Smata mantiene desde hace años esquemas similares con terminales como Ford, Toyota, Mercedes-Benz y Volkswagen. Ahora el sindicato busca extender este tipo de herramientas a otras compañías, entre ellas Renault, Stellantis y diversas empresas autopartistas.
Mirgor, por su parte, también analiza avanzar con acuerdos similares en otros establecimientos industriales, incluida su planta de llantas de aluminio ubicada en Zárate.
Por el momento, el esquema no se aplicará en Tierra del Fuego, donde la representación sindical corresponde a la Unión Obrera Metalúrgica (UOM) y las condiciones de negociación son diferentes.
Cómo funcionará el esquema acordado
El acuerdo prevé un banco de hasta 200 horas. Cuando la empresa tenga menor actividad y los operarios trabajen menos horas de las previstas, esos tiempos quedarán registrados en el banco. Durante ese período los trabajadores continuarán percibiendo sus salarios normalmente.
Posteriormente, cuando la producción aumente, esas horas deberán recuperarse mediante una extensión de la jornada laboral dentro de los límites establecidos por el convenio.
Según fuentes cercanas a la negociación, el sistema contempla una compensación favorable para el trabajador, ya que cada hora devuelta computará como una hora y media dentro del banco.
Además, la devolución se realizará de lunes a viernes. En caso de que la empresa requiera trabajo durante fines de semana, solo una parte podrá compensarse mediante el banco de horas y el resto deberá abonarse bajo el régimen habitual de horas extras.
Riesgos, críticas y posibles conflictos
Más allá de sus posibles beneficios, la implementación del banco de horas abre interrogantes sobre su impacto en las condiciones de trabajo.
“Con total franqueza, el beneficiario principal y, casi diría, el único, es el sector empleador. El banco de horas le otorga una enorme flexibilidad para organizar la extensión de la jornada de trabajo y le garantiza una reducción directa de los costos laborales”, afirmó Lalanne.
El abogado también alertó sobre posibles extensiones de la jornada: “Estimula jornadas de trabajo muy extensas que, hasta ahora, tenían un costo adicional para el empresario. Ese costo operaba a modo de estímulo disuasivo. Removido ese estímulo, y en el caso de que se generalicen estos sistemas, habrá empleados trabajando 12 horas seguidas. El cuerpo humano no funciona por promedios semanales”.
En esa línea, advirtió sobre efectos concretos: “El agotamiento trae aparejados daños a la salud, afectación de la vida familiar, impedimentos para hacer deportes o para mantener un estudio regular, y todos estos perjuicios no se compensan trabajando menos al día siguiente”.
Otro de los puntos críticos es el carácter “voluntario” del acuerdo. “En la práctica y en los hechos, es imposible que la adhesión del trabajador sea el producto de su voluntad libre, porque todo trabajador, por definición, está constreñido por la necesidad de mantener su empleo”, señaló.
Qué controles deberían existir
Respecto de los mecanismos de control, Lalanne consideró que el modelo actual presenta limitaciones.
“La tradicional fiscalización por parte del Ministerio de Trabajo, que es la autoridad administrativa en materia laboral, es virtualmente imposible porque haría falta un verdadero ejército de funcionarios para poder controlar los millones de trabajadores que forman parte del sector asalariado en nuestro país”, indicó.
Por eso, planteó que el rol sindical debería ser central: “El mejor modo de evitar abusos sería modificar la ley y establecer que el banco de horas solo puede pactarse colectivamente, con intervención del sindicato que representa a los trabajadores”.
Según explicó, la experiencia internacional muestra que ese esquema reduce riesgos: “Cuando interviene un sindicato, el empleador no puede imponer su voluntad en forma irrestricta y, por lo tanto, no suele haber abusos”.