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Durante años, las organizaciones consideraron la salud mental como un asunto individual, casi íntimo. Algo que pertenecía al ámbito privado y que sólo se atendía cuando el problema ya era visible. Pero esa mirada quedó vieja. Hoy, cuidar la salud mental del equipo es una necesidad estratégica. “Las empresas que realmente buscan ser sostenibles y competitivas no pueden seguir viendo la salud mental del equipo como algo periférico”, escribí hace poco en LinkedIn. Y sigo creyendo que esa frase resume un cambio de época: el bienestar emocional ya no es un beneficio accesorio, sino un factor de supervivencia empresarial.
La evidencia es contundente. Según la Organización Mundial de la Salud, la depresión y la ansiedad provocan la pérdida de 12 mil millones de días laborales al año. En Argentina, un relevamiento de Bumeran mostró que el 94% de los trabajadores se declaró víctima de estrés laboral crónico, y más de la mitad aseguró que sus empresas no implementaban medidas concretas para enfrentarlo. Otro estudio, realizado por INECO e IDEA, indicó que el 37,2% de los colaboradores consideró renunciar a su trabajo por razones de salud mental post pandemia.
Estas cifras no sólo describen un problema humano: son también un diagnóstico de productividad.
Si entendemos que la cultura organizacional es, como suelo decir, el alma de una empresa, entonces cuidar la salud mental es cuidar ese alma. No puede haber una cultura saludable en equipos agotados. No puede haber innovación en un clima de ansiedad permanente. Por eso, las compañías que aspiran a crecer de manera sostenible necesitan poner la salud mental en el centro, no en la periferia.
La salud mental como espejo de la cultura organizacional
Durante mucho tiempo se creyó que la cultura organizacional era un documento, una serie de frases inspiradoras colgadas en una pared. Pero la cultura, en realidad, se construye en los gestos cotidianos, en las decisiones diarias, en los vínculos que se tejen entre las personas. Es algo vivo, dinámico y, sobre todo, humano. Cuando una empresa respira coherencia entre lo que dice y lo que hace, cuando sus líderes comunican con empatía y reconocen el esfuerzo de su gente, está construyendo una cultura sólida. Y en esa construcción, la salud mental no puede quedar afuera.
Cada decisión organizacional tiene impacto emocional. El exceso de reuniones, la falta de reconocimiento, la comunicación confusa o la ausencia de espacios de descanso no son cuestiones menores: son variables que determinan el bienestar mental del equipo. Un mal clima laboral afecta la motivación, la confianza y el sentido de pertenencia. Cuidar la salud mental dentro de las organizaciones, como decía en mi post, se volvió una necesidad estratégica.
Seis pilares para una cultura emocionalmente sostenible
Para pensar esta integración entre cultura y bienestar, me gusta volver a un marco que utilizamos a partir del Informe Global sobre Cultura 2025 de OC Tanner, que identifica seis “imanes del talento” o Talent Magnets: propósito, oportunidad, éxito, agradecimiento, bienestar y liderazgo
Seis ejes que, más allá de su aparente simplicidad, condensan los pilares emocionales de cualquier organización sana.
El primero, propósito, responde a la pregunta más profunda: ¿por qué hacemos lo que hacemos? Cuando los equipos comprenden cómo su trabajo contribuye a un propósito mayor, el desgaste disminuye y el compromiso crece. Sentirse parte de algo más grande que uno mismo es una de las mejores defensas frente al burnout.
La oportunidad tiene que ver con el crecimiento. Las personas necesitan sentir que están aprendiendo, que su esfuerzo abre caminos. Un entorno que ofrece desarrollo, incluso en pequeñas dosis, alimenta la autoestima y reduce la frustración. No es casual que los estudios sobre bienestar muestren que la falta de aprendizaje continuo es una de las principales causas de desmotivación.
El éxito, en tanto, no se limita a los grandes logros. También incluye las victorias diarias, los reconocimientos que validan el esfuerzo. Celebrar esas pequeñas conquistas no sólo eleva la moral del equipo: actúa como un regulador emocional frente al estrés.
El agradecimiento completa este circuito emocional. No hay mejor antídoto contra la indiferencia que sentirse valorado. Un “gracias” oportuno tiene más poder que muchas políticas formales de bienestar. Reconocer el aporte de cada persona refuerza la autoestima y multiplica el compromiso.
El quinto elemento, el bienestar, abarca mucho más que la salud física. Incluye el equilibrio emocional, social y financiero. Es la percepción de estar cuidado en todas las dimensiones. Una cultura que promueve la escucha, la empatía y la flexibilidad genera bienestar incluso en entornos exigentes.
Y finalmente, el liderazgo, que es el hilo invisible que une todos los demás elementos. Un líder que sabe escuchar, que gestiona desde la empatía y que cuida a su equipo, no solo mejora el clima laboral: crea una cultura de confianza. La salud mental se construye también en la calidad del liderazgo.
Cuando estos seis pilares están alineados, la cultura deja de ser una declaración de intenciones y se convierte en una experiencia real. Pero cuando alguno falta, aparecen las grietas: la sobreexigencia, el agotamiento, el cinismo. Es en esas grietas donde el burnout encuentra espacio para crecer.
Por eso, pensar en salud mental dentro de la cultura organizacional no es hablar de terapias ni de psicología individual. Es hablar de liderazgo, de comunicación, de propósito. Es hablar de cómo una organización decide cuidar —o descuidar— a su gente.
El propósito: sentido que protege del agotamiento
Cuando una organización logra que la salud mental forme parte de su cultura, deja de tratar el bienestar como un programa aislado y empieza a entenderlo como parte de su propósito. Y el propósito, a su vez, es una forma de salud. Dar sentido al trabajo protege la mente. Los estudios lo confirman: según una encuesta de Deloitte, el 77% de los empleados experimentó burnout en su trabajo actual, y una de las principales causas fue la “falta de sentido” en sus tareas
La pérdida de propósito se traduce en agotamiento, y el agotamiento erosiona la cultura.
Por eso, más que nunca, necesitamos organizaciones que ayuden a su gente a conectar con el “para qué”. No hablo de un eslogan inspirador, sino de un propósito vivido, tangible, que se manifieste en decisiones y acciones cotidianas. Cuando el propósito es claro, los equipos pueden priorizar, decir que no, y eso también es salud mental.
Digitalizar sin deshumanizar
Ahora bien, el contexto actual impone un desafío adicional: la digitalización. La tecnología nos permitió llegar más lejos, pero también nos dejó más cansados. La conexión permanente, las notificaciones constantes, la ansiedad por la inmediatez y la dificultad para desconectarse son factores que impactan directamente en la mente. La consultora Trendsity detectó que el 81% de los argentinos se siente víctima del overworking, y que la “desconexión digital” se volvió casi un mito.
La tecnología, como todo instrumento, puede ser aliada o enemiga.
En este punto, la clave no es frenar la digitalización, sino humanizarla. Utilizar la tecnología no para acelerar, sino para escuchar. No para controlar, sino para cuidar. Las plataformas digitales hoy permiten medir el clima laboral, detectar señales tempranas de agotamiento y fomentar la comunicación en tiempo real. Pero ninguna herramienta sirve si no está guiada por una intención genuina de bienestar. La digitalización no reemplaza la empatía; la amplifica cuando se usa con propósito.
En nuestro trabajo con pequeñas y medianas empresas, vemos que las herramientas tecnológicas más efectivas son las que ayudan a simplificar la comunicación, reconocer el esfuerzo y hacer visibles los logros. No se trata de “gamificar” el bienestar, sino de hacerlo posible. Un muro social interno, un sistema de reconocimientos constante o una encuesta automatizada de clima no son sólo funcionalidades: son espacios para reconectar a las personas con su cultura, para recordarles que no están solas en medio del ruido digital.
La salud mental, en este sentido, también se juega en la arquitectura invisible de la comunicación. El exceso de mensajes dispersos, la falta de claridad en los objetivos o la ausencia de reconocimiento son fuentes silenciosas de estrés. Digitalizar los procesos sin repensar los vínculos es como cambiar el motor sin revisar el combustible. La tecnología puede ayudarnos a ser más ágiles, pero sólo la cultura puede ayudarnos a ser más humanos.
Me gusta pensar que la digitalización nos ofrece una oportunidad única: convertir los datos en diálogo. Los indicadores de clima o de engagement no son números fríos; son la voz del equipo. Escucharlos, interpretarlos y actuar sobre ellos es una nueva forma de liderazgo. Un liderazgo basado en la empatía y la evidencia, en la capacidad de detectar cuándo alguien necesita apoyo antes de que el problema estalle.
Y acá aparece otro punto central: el liderazgo empático. La salud mental de los equipos depende, en buena medida, del ejemplo de quienes los conducen. Un líder que prioriza su propio bienestar y promueve conversaciones abiertas sobre emociones está enviando un mensaje poderoso: “Acá se puede hablar, acá se puede sentir”. Según Harvard Business Review, los gerentes suelen tener puntajes de salud mental más bajos que sus colaboradores, y eso no es un dato menor: cuidar al que cuida también es parte de la estrategia.
Cuidar la mente para cuidar el alma de la empresa
Las organizaciones saludables no son aquellas que eliminan el estrés, sino las que lo gestionan de manera inteligente. Que entienden que las personas no son recursos, sino seres humanos con historias, miedos y aspiraciones. Y que el bienestar no es una moda, sino una ventaja competitiva. Los datos de Gallup muestran que las compañías que invierten en bienestar alcanzan hasta un 89% más de retención de empleados
Pero más allá de los números, se trata de construir lugares donde la gente quiera quedarse.
En definitiva, cultura, propósito y salud mental no son tres temas separados: son tres caras de una misma moneda. La cultura define cómo se vive el propósito, y el propósito da sentido a la cultura. La salud mental, mientras tanto, es el hilo que las une, porque sin bienestar emocional no hay propósito que perdure ni cultura que resista.
La digitalización, bien utilizada, puede ser el puente entre esos mundos. Nos da la posibilidad de medir, acompañar y actuar a tiempo. Pero el verdadero cambio no está en las plataformas, sino en la conciencia de los líderes que las usan.
Yo creo que cuidar la salud mental del equipo no es un lujo ni un gesto altruista. Es una forma de cuidar la esencia misma de la organización: su gente. Porque, al final del día, las empresas no son sus productos ni sus procesos. Son sus personas, con sus luces y sus sombras, con sus talentos y sus fragilidades. Y cuando una organización logra integrar propósito, cultura y bienestar, no solo crece: también se vuelve más humana.