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Desde este 15 de julio de 2026 comenzó a regir oficialmente la jornada laboral máxima de 42 horas semanales en Colombia, en cumplimiento de la Ley 2101 de 2021. Con la entrada en vigor de esta medida, una de las principales aclaraciones tiene que ver con la hora del almuerzo, que continúa siendo un tiempo de descanso y, por regla general, no hace parte de la jornada laboral.
La legislación vigente mantiene la misma regla que aplicaba antes de la reducción horaria: el tiempo destinado al almuerzo no se considera parte de la jornada laboral, salvo que exista un acuerdo expreso entre el empleador y el trabajador que establezca lo contrario.
¿La hora del almuerzo cuenta dentro de las 42 horas semanales?
El artículo 167 del Código Sustantivo del Trabajo dispone que la jornada debe dividirse en al menos dos periodos, separados por un descanso destinado a la alimentación y recuperación del trabajador.
Ese intervalo no se computa como tiempo efectivamente laborado, a menos que ambas partes hayan pactado expresamente que sí haga parte de la jornada.
Especialistas de Magneto explican que la reducción de la jornada semanal no modificó esa disposición, por lo que el descanso para almorzar continúa siendo independiente del tiempo de trabajo.
¿Cómo cambia la jornada en la práctica?
La nueva jornada de 42 horas no significa que el trabajador permanezca menos tiempo dentro de la empresa si mantiene una pausa para almorzar.
Por ejemplo, una persona que cumple un horario de 8:00 a. m. a 5:00 p. m. con una hora destinada al almuerzo trabaja realmente ocho horas, mientras que la hora restante corresponde al descanso y no genera pago por trabajo ni se tiene en cuenta para calcular horas extras.
Lo mismo ocurre con una jornada de 7:00 a. m. a 4:00 p. m.: aunque el trabajador permanezca nueve horas en el lugar de trabajo, únicamente ocho corresponden a tiempo efectivo de labor cuando existe una pausa de una hora para almorzar.
¿Qué cambios sí pueden hacer las empresas?
Con la entrada en vigencia de las 42 horas semanales, los empleadores tienen la posibilidad de reorganizar horarios, modificar turnos y redistribuir la jornada, siempre dentro de los límites establecidos por la ley.
Sin embargo, esa facultad no les permite utilizar la hora del almuerzo para extender artificialmente la permanencia del trabajador ni para evitar la reducción efectiva de la jornada.
Lo que las empresas no pueden hacer
La implementación de la nueva jornada tampoco autoriza a reducir el tiempo destinado a la alimentación ni a exigir que los trabajadores continúen prestando sus servicios durante ese descanso para compensar la disminución de horas semanales.
Los expertos recuerdan que este espacio forma parte de las medidas relacionadas con la salud ocupacional y el bienestar de los empleados.
Asimismo, si una empresa ya reconocía la hora del almuerzo como tiempo laborado por política interna, acuerdo contractual o beneficio extralegal, esa condición constituye un derecho adquirido y no puede eliminarse de manera unilateral.
En ese sentido, el viceministro de Empleo y Pensiones, Iván Jaramillo Jassir, señaló que las compañías pueden reorganizar la distribución de la jornada, pero siempre respetando los derechos laborales previamente reconocidos.
Así fue el camino hacia las 42 horas semanales
La reducción gradual de la jornada quedó establecida en la Ley 2101 de 2021, que fijó un cronograma para disminuir progresivamente el límite máximo de trabajo semanal.
La transición se desarrolló de la siguiente manera:
- 2023: de 48 a 47 horas semanales.
- 2024: reducción a 46 horas.
- 2025: disminución a 44 horas.
- 2026: entrada en vigor de las 42 horas semanales desde el 15 de julio.
La norma permite distribuir esas 42 horas en un máximo de seis días por semana y autoriza esquemas de jornada flexible, siempre que se respeten los límites legales, los tiempos de descanso y los derechos de los trabajadores.
La medida aplica principalmente a los empleados del sector privado cobijados por el Código Sustantivo del Trabajo y no autoriza reducir salarios, prestaciones sociales ni otros beneficios laborales reconocidos por la ley o por acuerdos entre las partes.
