El mercado laboral de California se prepara para un giro histórico a partir de 2026, cuando comiencen a regir una serie de leyes que modifican de raíz la relación entre empleados y empleadores.
Las nuevas normativas, firmadas por el gobernador Gavin Newsom, buscan reforzar la movilidad laboral, ampliar la equidad salarial y asegurar que los trabajadores reciban información clara sobre sus derechos en situaciones críticas como despidos o emergencias.
Mientras otros estados debaten reformas similares, California avanza con uno de los paquetes regulatorios más completos del país.
Adiós a los contratos que obligaban a pagar por renunciar (AB 692)
Una de las modificaciones más contundentes es la entrada en vigor de la AB 692, que elimina de forma definitiva los acuerdos que forzaban al trabajador a pagar costos si decidía renunciar.
Estas cláusulas —conocidas como “pagar o quedarse”— impedían cambiar de empleo sin enfrentar tarifas, reembolsos de entrenamientos o gastos asociados a inmigración.
La nueva ley, efectiva el 1 de enero de 2026, declara que este tipo de contratos viola la libertad de trabajo y prohíbe su exigencia por parte de empleadores, agencias de cobranza o proveedores de capacitación.
Entre los cargos que ya no podrán cobrarse se incluyen:
- Tarifas ligadas a procesos migratorios
- Costos operativos internos
- Reembolsos por cursos o entrenamientos
Los empleados afectados podrán presentar demandas civiles con compensaciones mínimas de $5.000 dólares. Solo quedan exceptuados los bonos de firma, contratos de vivienda, programas de aprendizaje aprobados y planes gubernamentales de condonación de préstamos.
Nuevos parámetros de igualdad salarial: la SB 642
La igualdad de remuneración también adquiere un marco más amplio. Desde 2026, la SB 642 actualizará los criterios para detectar desigualdades salariales introduciendo la categoría “otro sexo” como referencia comparativa, dejando atrás la tradicional clasificación binaria.
Además, las empresas con 15 o más empleados deberán publicar en sus ofertas laborales una estimación salarial razonable, basada en lo que realmente planean pagar.
La ventana legal para presentar reclamos por discriminación salarial se extiende a tres años, y en casos de conductas prolongadas, se podrán exigir pagos por períodos de hasta seis años.
Obligación de entregar notificaciones anuales de derechos (SB 294)
La SB 294 crea un sistema anual de comunicación laboral que todas las empresas deberán cumplir. Antes del 1 de febrero de 2026, los empleadores tendrán que entregar a cada trabajador un documento oficial —en el idioma que se utiliza internamente— con información sobre:
- Derechos constitucionales frente a autoridades
- Libertad de sindicalización
- Protección ante prácticas vinculadas al estatus migratorio
- Procedimientos de inspecciones de agencias federales
- Normas de compensación laboral
Además, antes del 30 de marzo, cada trabajador podrá designar un contacto de emergencia, y la empresa deberá notificar a esa persona si ocurre una detención o arresto durante la jornada laboral.
Despidos masivos: más información obligatoria en 2026 (SB 617)
La actualización de la Cal-WARN Act mediante la SB 617 fortalece la transparencia cuando una empresa anuncia cierres, reubicaciones o despidos masivos. Aunque se mantiene la obligación de avisar con 60 días de anticipación, ahora los empleadores deberán brindar detalles adicionales, como:
- Si se activarán servicios de respuesta rápida en coordinación con juntas locales
- Información de contacto de los Centros de Empleo de América
- Recursos disponibles para reempleo y capacitación
- Datos sobre el programa de asistencia alimentaria CalFresh, con enlaces y líneas de ayuda
Acceso a expedientes y datos salariales: SB 513 y SB 464
La transparencia interna también se refuerza. Con la SB 513, cualquier empleado podrá solicitar documentos relacionados con capacitaciones, cursos o certificaciones recibidas dentro de la empresa. El empleador tendrá entre 30 y 35 días para entregar:
- Fecha y duración del entrenamiento
- Nombre del proveedor
- Competencias adquiridas
- Certificaciones obtenidas
- Identificación del trabajador
En paralelo, la SB 464 ordena a los grandes empleadores separar la información demográfica dentro de sus reportes salariales. A partir de 2027, cada infracción por incumplimiento podrá generar multas que inician en $100 por trabajador.
