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El salario es la razón principal por la que los trabajadores argentinos quieren cambiar de empleo, pero no la única. Los datos de rotación laboral en 2026 indican que un tercio de los trabajadores argentinos tiene intención de cambiar de empleo.
Así lo revela el Randstad Employer Brand Research 2026, que publicó la consultora de recursos humanos en Buenos Aires y que relevó a más de 171.000 encuestados en 34 países. En Argentina, el 33% de los trabajadores manifestó su intención de buscar otro puesto en los próximos meses, mientras que el 10% ya lo hizo efectivamente durante el último semestre. Ambos porcentajes bajaron respecto de 2025, cuando los valores eran de 34% y 12% respectivamente, lo que en principio podría leerse como una señal de menor movilidad. Sin embargo, ese comportamiento más conservador no responde a mayor satisfacción sino, en buena medida, a la incertidumbre económica.
El contexto que rodea esa estabilidad es de deterioro. Según el INDEC, la desocupación alcanzó el 7,8% en el primer trimestre de 2026, en los 31 aglomerados urbanos relevados, con más de 1,1 millones de personas sin empleo. El empleo no registrado pasó del 42% al 44,2% en un año, por lo que muchos expertos evidencian una baja en la calidad del empleo y una mayor fragilidad del mercado laboral.
En paralelo, el sector privado formal cerró el primer trimestre con caída de puestos en 19 de las 23 provincias, y los salarios nominales volvieron a quedar por debajo de la inflación interanual.
Es en ese marco donde se entiende por qué la gran intención de cambio de trabajo aún no se concreta. “Los trabajadores suelen mostrarse más conservadores y cautos frente a las posibilidades de un cambio de empleo”, explicó en diálogo con El Cronista, Carlos Rojas, Director Comercial de Grandes Cuentas de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.
El salario, en el centro de la discusión
La primera razón por la que los trabajadores argentinos dejan o quieren dejar un empleo es el salario. El 50% de los encuestados citó la baja remuneración como principal motivo de renuncia, según el estudio.
El poder adquisitivo del salario mínimo cayó 39% entre noviembre de 2023 y marzo de 2026, según el informe “Panorama del empleo asalariado formal y de las remuneraciones” del Instituto Interdisciplinario de Economía Política. El Índice de Salarios registró en febrero de 2026 un incremento de 2,4% mensual, por debajo de la inflación de 2,9% en el mismo período, lo que implicó una nueva pérdida de poder adquisitivo, según datos del INDEC.
Para los trabajadores formales, la situación no es uniforme. El salario bruto promedio del sector privado registrado alcanzó en marzo los $ 2.207.129 a nivel nacional, aunque detrás de ese promedio se esconde una Argentina salarial partida en dos, con las provincias vinculadas a la energía y los recursos naturales liderando el ranking.
El descontento salarial tiene, además, una dimensión de género. Las mujeres mencionan el salario como motivo de renuncia con mayor frecuencia que los hombres, 52% contra 48%, según el relevamiento de Randstad. Los hombres, en cambio, son más propensos a dejar un trabajo por falta de interés o por liderazgo deficiente.
Más allá del dinero
El salario no es el único motor del cambio. Completan las principales razones que llevan a los argentinos a dejar un trabajo la falta de oportunidades de desarrollo profesional, mencionada por el 36% de los encuestados, un balance insuficiente entre el trabajo y la vida personal, señalado por el 27%, y un ambiente de trabajo negativo, citado por el 26%.
Esto también se refleja en la imagen del empleador ideal. El 70% de los trabajadores señala al salario y los beneficios como el atributo más importante a la hora de elegir una empresa. Le siguen un ambiente laboral agradable, con 67%, y las oportunidades de desarrollo profesional, con 63%. El problema es que ninguno de esos atributos tiene igual peso cuando los mismos encuestados evalúan a su empleador actual.
“Es importante ver a estos factores como un todo, como un mix donde cada empresa, en base a sus valores, su cultura, su estructura organizacional y los estilos de liderazgo que promueve, arma la combinación que mejor la representa”, sostuvo Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile, México y Uruguay.
La brecha entre intención y acción
La distancia entre querer irse y finalmente hacerlo es grande. De los 33 trabajadores de cada 100 que declaran intención de cambio, solo 10 concretaron ese movimiento en el último semestre. Es decir, aproximadamente uno de cada tres que tiene la intención termina actuando en consecuencia. “La intención de cambio no necesariamente implica una decisión inmediata. Muchas personas están abiertas a evaluar nuevas oportunidades, pero esperan encontrar una propuesta que represente una mejora significativa”, señaló Rojas.
El informe del INDEC también muestra que la proporción de trabajadores ocupados que buscaban otro empleo fue del 15,8%, con alrededor de 2,3 millones de personas con empleo que manifestaron estar en búsqueda de una nueva ocupación. Eso sugiere que la presión sobre el mercado existe, pero que la demanda no alcanza para absorberla.
Los más jóvenes son los más predispuestos al cambio
La intención de cambio varía según la generación. El 39% de los integrantes de la generación Z tiene planificado cambiar de empleo en los próximos meses, seguido por el 35% de los millennials. Entre los mayores, la intención desciende al 23% entre la generación X y al 19% entre los baby boomers.
“Las generaciones más jóvenes muestran una mayor predisposición a la movilidad laboral porque se encuentran en etapas más tempranas de desarrollo profesional y tienen una relación diferente con el trabajo. Además de una remuneración competitiva, buscan oportunidades de aprendizaje, crecimiento, flexibilidad, bienestar y organizaciones cuyos valores estén alineados con sus propias expectativas”, apuntó Rojas. Los trabajadores más jóvenes también tienen, en promedio, menos compromisos financieros y familiares, lo que reduce el costo percibido de un cambio.
Qué pueden hacer las empresas para retener talentos
Para las organizaciones que no pueden subir salarios o que operan en un entorno de restricciones, el estudio plantea ofrecer una propuesta de valor, que no se agote en la remuneración. La flexibilidad horaria, la posibilidad de trabajo remoto o híbrido, los planes de formación, el ambiente de trabajo y la autonomía en la toma de decisiones son factores que inciden en la decisión de quedarse o irse.
“Las ventajas que ofrecen las PyMEs y startups tienen que ver con factores no monetarios de la propuesta de valor al empleado. Son atractivas para los profesionales que buscan estructuras con menos burocracia, menos capas jerárquicas y mayor autonomía, donde sienten que su aporte tiene un impacto concreto y visible en los resultados”, señaló Rojas.
En un mercado laboral donde el empleo formal se contrae, la informalidad crece y los salarios reales aún no recuperan lo perdido, la disputa por el talento no se libra solo con cifras en el recibo de sueldo.