La inteligencia artificial ya dejó de ser una discusión futurista para convertirse en un desafío cotidiano dentro de las empresas. Pero, según coincidieron ejecutivos y especialistas durante HR Innovators, el evento organizado por El Cronista y revista Apertura, el diferencial no pasa tanto por la tecnología en sí, sino por la capacidad de las organizaciones para transformar su cultura y adaptarse a nuevas formas de trabajo.

“Si la adopción de IA no viene integrada con una cultura que la sostenga aparecen barreras, resistencia y desconfianza”, advirtió Fernando Troilo, director del Posgrado en Recursos Humanos de UCEMA. Para el académico, uno de los principales desafíos pasa por el liderazgo: desde comunicar el propósito detrás de la tecnología hasta acompañar el miedo natural que genera el cambio. “El miedo surge naturalmente, pero hay que gestionarlo”, sostuvo.

En ese escenario, el rol de Recursos Humanos gana centralidad. Troilo remarcó que las áreas de HR tienen que diagnosticar si las organizaciones cuentan con los valores culturales necesarios para incorporar IA, trabajar sobre nuevas formas de diseño organizacional y fortalecer liderazgos capaces de acompañar procesos de transformación.

La carrera ya no es una escalera

Pero la discusión no pasa solo por la tecnología. La retención y atracción de talento también atraviesan una transformación profunda. “La gente tiene que elegir estar en Tecpetrol”, resumió Rodrigo Varela, Talent Sr. Manager de Tecpetrol, quien explicó que el concepto tradicional de plan de carrera perdió peso frente a una “visión de carrera” más flexible y dinámica.

La misma idea apareció en otras compañías. “Hoy el significado de carrera es qué estoy aprendiendo, cómo me capitalizo y cómo impacto. No es la estabilidad, sino la empleabilidad”, señaló Valeria Urbina, gerente de Talento & Head HRBP de Banco Macro.

En paralelo, Sofía De Cucco Alconada, Head de Comunicaciones y Marca Empleadora de Naranja X, explicó que las personas buscan mucho más que salario. Quieren trascender, crecer, elegir de qué forma impactar, cuidar su bienestar integral y construir vínculos significativos. Tras rediseñar su propuesta de valor, contó, hoy la mitad de las incorporaciones de la empresa llegan a través de referidos o hiring managers.

El salario atrae, pero no alcanza

El contexto económico también redefine las búsquedas. Ezequiel Palacios, director asociado de Glue Executive Search, consideró que la Argentina atraviesa un “período de transición” hacia un nuevo modelo económico donde sectores como energía, petróleo y gas aparecen entre los grandes ganadores, mientras otras industrias ligadas al consumo interno enfrentan mayores desafíos.

Ese cambio, explicó, obliga incluso a revisar perfiles de conducción: “El que te trajo hasta acá no necesariamente es el que te va a llevar adelante”. Para Palacios, el salario sigue siendo una herramienta importante para atraer talento, pero no necesariamente predice el compromiso de mediano y largo plazo. Ahí pesan más la calidad del management, la cultura, el desafío y el propósito.

Las habilidades humanas vuelven al centro

En Vaca Muerta, ejemplificó Varela, el crecimiento del sector obliga a competir por perfiles escasos. Por eso, Tecpetrol busca llegar antes, acelerar procesos de reclutamiento y mostrar con claridad los desafíos profesionales que ofrece. Pero, una vez adentro, el reto es escuchar qué esperan los jóvenes y cómo imaginan su desarrollo.

Para Urbina, la compensación económica sigue siendo relevante, pero ya no alcanza. Por eso, prefiere hablar de “compensación del desarrollo”: la posibilidad de aprender, adquirir nuevas capacidades y construir empleabilidad dentro de la organización.

En ese nuevo escenario, las empresas coinciden en que las habilidades humanas vuelven a ganar valor. Pensamiento crítico, liderazgo, bienestar y capacidad de adaptación aparecen como atributos cada vez más demandados en un mercado laboral donde la IA promete hiperproductividad, pero también obliga a redefinir qué hace diferencial a las personas.