A simple vista no la ves, pero más de la mitad de los colaboradores con los que convives en el día a día podrían vivir con una discapacidad invisible. Es decir, personas que trabajan, rinden y cumplen objetivos estratégicos mientras lidian con dolor, fatiga o condiciones que modifican sus necesidades laborales, en organizaciones que asumen que todos funcionan igual.
Una encuesta denominada “Discapacidades e inclusión” del Centro para la Innovación de Talento –publicada en la Revista de Negocios de Harvard– que buscaba entender por qué los empleados esconden sus discapacidades en el trabajo, encontró que más de la mitad (62%) declaró que su discapacidad no se ve a menos que ellos lo comuniquen, o sea, que es invisible. Otras fuentes oficiales como el Parlamento de Reino Unido, elevan la cifra y aseguran que entre 70% y 80% de las discapacidades son invisibles.
Así que muchas personas de las que conoces y a las que lideras, muy probablemente viven con discapacidades invisibles tan comunes como depresión, el TDAH, autismo, diabetes, migraña crónica, enfermedades autoinmunes como la artritis reumatoide, así como con discapacidades auditivas o visuales no evidentes y condiciones asociadas al dolor crónico y la fatiga, como la fibromialgia.
En México, según el INEGI, para 2023, 8.8 millones de mexicanos viven con alguna discapacidad, lo que representa casi el 7% de la población. Y si consideramos que el 70% son invisibles, hablamos de más de seis millones de personas que podrían estar en nóminas sin que las empresas sepan de su condición. Para entenderlo mejor: en una organización de 100 colaboradores, aproximadamente siete tienen alguna discapacidad –de los cuales cerca de dos usan dispositivos de apoyo visibles como sillas de ruedas o bastones–, y al menos cinco viven con discapacidades que no se ven y que probablemente nunca compartan dentro de la empresa en la que trabajan.
Ignorar esta realidad no elimina la discapacidad, solo la vuelve más fácil de ignorar, con consecuencias reales tanto para quienes la viven como para las empresas que operan como si no existiera. Y no se trata solo de inclusión, se trata de dinero que están perdiendo.
Un estudio de Accenture publicado en 2023 en conjunto con Disability:IN, un grupo de expertos en inclusión de la discapacidad en el lugar de trabajo, y denominado The Disability Inclusion Imperative, muestra que las compañías que lideran en criterios clave de inclusión de la discapacidad obtienen 1.6 veces más ingresos, 2.6 veces más utilidad neta y el doble de beneficio económico frente a otras organizaciones evaluadas en el benchmark anual de Disability:IN.
Además, tienen 25% más probabilidades de superar a sus pares de la industria en productividad —medida como ingresos por empleado— y reciben el doble de evaluaciones positivas relacionadas con inclusión de la discapacidad en plataformas como Glassdoor.
Más allá de dejar de ganar dinero y de subutilizar a un grupo cuyo talento es enorme, las empresas que no ven a estos colaboradores mantienen en la sombra a todos aquellos que no se atreven a dar a conocer una parte tan sensible e importante de sí mismos como lo es una discapacidad, y que, con ello, se desgastan, se cansan y se sobreexigen por tratar de encajar en el molde de lo que se espera de un colaborador que no vive con discapacidad alguna.
Es importante aclarar que la propuesta no es que estos colaboradores trabajen menos sino que, dentro de sus empresas, tengan la libertad de mostrarse tal cual son y de adaptar el trabajo a su discapacidad. Es decir, que no es la persona con discapacidad la que debe “arreglarse” para encajar en un entorno rígido, sino el entorno el que debe ser lo suficientemente flexible para que todas las personas puedan rendir al máximo.
Esto es lo que se conoce como “ajustes razonables”: modificaciones y adaptaciones que permiten que las personas con discapacidad trabajen en igualdad de condiciones. En este sentido, la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad —firmada por México en 2007— ya contempla este tipo de ajustes y obliga a los Estados miembros a crear condiciones para que las empresas los implementen.
Por ejemplo, una persona neurodivergente —con autismo o TDAH— se beneficiaría mucho más de entornos con menos interrupciones que una oficina común y flexibilidad para organizar su tiempo. Alguien que vive con fatiga crónica suele trabajar mejor cuando se encuentra en casa, porque evita invertir una parte significativa de su energía en el traslado a la oficina o en dinámicas presenciales que no son indispensables para su desempeño. Una persona con dolor crónico puede rendir mejor con horarios flexibles que le permitan distribuir su carga laboral según sus niveles de energía. Y así, cada persona con discapacidad tiene condiciones muy específicas que le ayudarían a hacer su trabajo mejor.
Esto va más allá de la empatía y es más bien gestión inteligente de recursos. Ignorar esta realidad no solo es injusto, es una pérdida económica concreta y medible para las empresas que deciden no verla.
