En esta noticia
El uso de herramientas de inteligencia artificial (IA) para elaborar o adaptar currículums se ha vuelto cada vez más común. La IA ya entró en los procesos de búsqueda y selección de talento, pero lejos de convertirse en un atajo para conseguir empleo, puede estar creando un nuevo problema para los candidatos: que todos terminen presentándose de la misma manera.
Ese es uno de los cambios que han observado Jimena Pérez Gramont Muñoz y Víctor Raúl Solís Garabito, cofundadores de Dream Job Company, una firma mexicana especializada en empleabilidad y reclutamiento que ha trabajado con alrededor de 4,000 a 5,000 candidatos.
El problema, explican, aparece cuando los candidatos delegan en la tecnología prácticamente todo el proceso y terminan utilizando las mismas fórmulas para responder a una vacante.
“Todos agarran y ya se meten a su IA de confianza y le dicen: ‘Oye, hazme este currículum para esta vacante’. Pero ¿sabes cuántas personas hacen eso? 95% de las personas hacen lo mismo”, señala Solís Garabito.
El resultado puede ser paradójico: una tecnología diseñada para ayudar a personalizar una candidatura puede terminar haciendo que las postulaciones sean más parecidas entre sí.
“Se vuelve ya un lenguaje mega genérico, las postulaciones también son supergenéricas y eso es algo que no te hace diferente a los demás”, agrega.
Para los especialistas, el problema no está en utilizar inteligencia artificial, sino en asumir que puede sustituir el trabajo que corresponde al propio candidato. La tecnología puede ayudar a acelerar tareas, pero no resuelve aspectos como identificar qué busca una persona, qué habilidades puede trasladar de una industria a otra o cómo defender su experiencia frente a un reclutador.
“La IA te va a ayudar y es una gran herramienta, pero no se lo dejes todo. Hay que meterle la parte humana”, apunta Pérez Gramont Muñoz.
El reclutamiento también está cambiando
La transformación no ocurre únicamente del lado de quienes buscan empleo. Las empresas también están incorporando inteligencia artificial a sus procesos de selección, particularmente en posiciones operativas.
Los llamados sistemas de seguimiento de candidatos (ATS, por sus siglas en inglés) ya permiten filtrar perfiles antes de que estos lleguen a manos de un reclutador. De acuerdo con Pérez Gramont, en algunos mercados incluso existen procesos en los que determinadas entrevistas ya no son realizadas directamente por una persona.
“Cada vez conforme las posiciones son más operativas, hay más inteligencia artificial y que incluso algunas entrevistas ni siquiera son ya tomadas por un humano”, explica.
En México, sin embargo, la adopción todavía es desigual. Pérez Gramont señala que son principalmente las empresas de mayor tamaño las que cuentan con recursos para incorporar estos sistemas de manera más amplia.
En posiciones de nivel medio, senior y directivo, el componente humano continúa teniendo mayor peso, particularmente porque el proceso requiere valorar elementos que no necesariamente aparecen en un currículum.
Esto está obligando a los candidatos a cambiar también la manera en que entienden una búsqueda laboral. Ya no basta con cumplir los requisitos técnicos de una vacante: deben saber explicar qué los diferencia y qué pueden aportar.
De una carrera lineal a una carrera “zigzag”
La incorporación de tecnología al mercado laboral coincide con otro cambio en la trayectoria profesional: la pérdida de relevancia de las carreras completamente lineales.
Los fundadores de Dream Job Company llaman “carreras zigzag” a aquellos recorridos en los que una persona cambia de funciones, industrias o especialidades y aprovecha las habilidades adquiridas en trabajos anteriores para moverse hacia nuevas áreas.
El fenómeno puede cobrar mayor relevancia en un mercado en el que la tecnología modifica constantemente las funciones y competencias que demandan las empresas.
Para Solís Garabito, esta movilidad también implica que las empresas deben aprender a interpretar trayectorias profesionales que no necesariamente siguen el camino tradicional.
Su propia trayectoria es un ejemplo de ese cambio: antes de dedicarse a Dream Job pasó por funciones relacionadas con reclutamiento, mientras que posteriormente tuvo que desarrollar conocimientos de marketing, tecnología y operación empresarial.
El trabajo que queda después del despido
Esta transformación también está modificando la forma en que las empresas enfrentan las salidas de personal. Además del reclutamiento, Dream Job trabaja con compañías en procesos de outplacement, es decir, acompañamiento de trabajadores que dejan una organización como consecuencia de una reestructura.
El planteamiento parte de una realidad que suele quedar fuera de los procesos de recorte: perder un empleo no implica únicamente dejar de recibir un salario.
“Todos están pasando por un proceso de duelo”, señala Pérez Gramont Muñoz.
Por ello, su metodología incorpora elementos que van más allá de preparar un currículum o enseñar a responder una entrevista. El objetivo, explican, es que la persona pueda reconstruir su identidad profesional y definir qué quiere hacer después de perder una posición.
“¿Quién eres tú sin ese puesto? ¿Quién eres tú sin ese cargo, sin ese trabajo que acabas de perder?”, plantea.
El desafío adquiere otra dimensión en el caso de posiciones directivas, donde el puesto puede estar estrechamente vinculado con la identidad profesional y con el acceso a nuevas oportunidades.
“Ciertas posiciones tienen un cierto nivel de poder donde es ‘soy el director de tal’ y se quedan sin chamba y es ‘ahora quién soy’”, explica.
En este escenario, la IA puede acelerar la búsqueda, filtrar oportunidades o ayudar a preparar documentos, pero no elimina la necesidad de que las personas entiendan qué quieren ofrecer en un mercado laboral cada vez más automatizado.
Para ambos, esa será precisamente una de las habilidades más importantes: aprender a utilizar la tecnología sin permitir que la tecnología termine hablando por ellos.
