Es frecuente que previo a la extinción del contrato de trabajo, ya sea por disposición del empleador, vencimiento del periodo de prueba, finalización del contrato por plazo determinado, o también previo a la finalización del periodo, en el contrato de trabajo de temporada, el trabajador sufra un accidente de trabajo, accidente in itinere o se le presente una enfermedad. La consulta es reiterada, con relación a si se puede extinguir el contrato mediando estas contingencias. Trataremos dar al lector respuestas ante esta situación.

Bien sabemos que la regla que impone nuestra legislación es que el contrato de trabajo debe ser por tiempo indeterminado a menos que se establezca por escrito su duración (requisito de forma) y que existe una causal de índole temporal que lo justifique (requisito de fondo) (1). La máxima nos dice que "a necesidades permanentes, trabajadores permanentes, y que a necesidades transitorias, trabajadores transitorios". Sabio principio. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado, puede durante los primeros tres meses celebrarse "a prueba" (art. 92 bis L.C.T.), dado que la Ley así lo presume en tanto y en cuanto así se registre (modalidad "014" en el registro de "mi simplificación" de la AFIP), donde en principio, ante la ruptura incausada por cualquiera de las partes no hay obligación indemnizatoria, y si el que extingue sin causa es el empleador, su único deber es preavisar con quince días de anticipación, o abonar el mismo (art. 232 y 233 L.C.T.). Otra regla es que el contrato de trabajo, más allá de su determinación o indeterminación, debe ser con prestación continua de servicios. Solamente ante necesidades que lo justifiquen, la prestación puede ser con prestación discontinua de servicios, ya sea porque se trata de actividades de temporada (arts. 96 al 98 LCT) o por que el trabajador está vinculado a una empresa de servicios eventuales que lo coloca a disposición de una empresa usuaria en el marco de un contrato de trabajo eventual (arts. 99 y 100 de la L.C.T., arts. 68 al 80 de la Ley 24.013 y Decreto 1694/06).

Lo primero que debemos tener en consideración que la contingencia de enfermedad o accidente no impide que el empleador pueda extinguir el contrato de trabajo. En el caso de la enfermedad, en contratos permanentes, el deber del empleador es el de abonar salarios hasta que se agote el periodo remunerado previsto en el art. 208 de la L.C.T., o hasta que el trabajador sea dado de alta. En el caso de accidente de trabajo, la cuestión queda regulada por lo normado por el art. 7 de la Ley 24.557 de Riesgos del Trabajo (LRT). En ese caso los primeros diez días estarán a cargo del empleador y el resto hasta que cese la Incapacidad Laboral Temporario (ILT), estará a cargo de la A.R.T. La ILT cesa sólo por los motivos previstos en el art. 7 de la LRT: a) Alta médica, b) Declaración de Incapacidad Laboral Permanente (ILP), c) Trascurso de dos años desde la primera manifestación invalidante y 4) muerte del trabajador. En suma, la extinción del contrato de trabajo no hace cesar el periodo de ILT. En este caso, una vez extinguido el contrato de trabajo, si es que el empleador ya abonó los primeros diez días, será la ART quien deberá responder por los salarios de ILT (en la cuenta sueldo del trabajador) hasta que ésta cese por los motivos indicados, y será ella quien informará a la AFIP en sus DDJJ 931, conjuntamente con la de sus trabajadores, y otros en similar situación los salarios liquidados y abonará además de las correspondientes cargas sociales. En suma, extinguido el contrato, estando el trabajador en ILT el empleador debe informar por escritoesta novedad a la ART para que ésta brinde la prestación dineraria.

Contratos por tiempo determinado

En el caso del trabajador con contrato de trabajo por tiempo indeterminado con periodo de prueba, el empleador puede extinguir el contrato de trabajo, y abonar salarios hasta esa fecha si se trata de una enfermedad. En cambio si la contingencia es la de un accidente, se da la misma situación que la indicada en el párrafo anterior. Se extingue el contrato de trabajo, se practica liquidación final (con o sin preaviso lo que dependerá de que se haya comunicado), se informa la extinción a la ART y esta continúa abonando salarios, presentando las DDJJ F-931, abonando las cargas sociales, emitiendo los recibos de haberes, etcétera hasta que finalice la ILT por cualquiera de las cuatro causales indicadas en el art. 7 de la LRT.

"Si bien durante el período de prueba el trabajador tiene derecho a gozar de las prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo o inculpable, si el empleador extingue el contrato antes de su finalización, el trabajador resultará acreedor de las prestaciones de ejecución sucesivas sólo hasta el vencimiento del plazo del período de prueba. No prosperará en cambio el reclamo en procura del cobro de las indemnizaciones legales por despido toda vez que como quedara dicho la finalización del período de prueba no genera derechos resarcitorios"(2).

Contrato por tiempo determinado

De modo similar se presenta en los casos de contratos de trabajo por tiempo determinado (plazo fijo, eventual directo, o de aprendizaje). Si el contrato de trabajo a tiempo determinado estaba previsto extinguirse un 31 de octubre y el trabajador se accidentara el 29 de octubre y la fecha de alta médica resultara ser el 30 de noviembre, entonces en este caso el empleador deberá abonar salarios por los primeros diez días y la A.R.T. hasta el 30 de noviembre. Y esto es así sin perjuicio de que el contrato se extinga en la fecha prevista, es decir el 31 de octubre. En cambio por enfermedad inculpable percibirá salarios hasta la extinción del contrato.

En los contratos a plazo fijo o eventual, en cuanto la enfermedad no tiene aptitud para modificar la modalidad contractual, la obligación del empleador de pagar la remuneración en caso de enfermedad no se extiende más allá del plazo de los contratos y, de modo similar, tampoco altera el período de prueba, donde las prestaciones duran hasta la finalización del período. (3)

En las pasantías educativas previstas en la Ley 26.427, o las del Decreto 1374/2011, o las que se apliquen en las jurisdicciones provinciales, si se trata de una enfermedad ajena la LRT, y sólo si está contemplado en el convenio marco y/o en el individual, el salario es hasta la extinción. Los pasantes en cualquiera de sus modalidades están cubiertos por la LRT, en consecuencia frente a un accidente laboral una vez extinguida la pasantía, será la ART quien brindará la prestación dineraria luego de los diez días a cargo del empleador hasta que finalice la ILT.

Contrato con Prestación discontinua de servicios

En estos casos la solución mantiene similar lógica. Si se trata de una enfermedad inculpable sobreviniente con la finalización de la temporada, el trabajador percibirá salarios hasta la fecha de finalización de ésta. Si se trata de un accidente de trabajo, la finalización de la temporada no afecta su derecho de percepción de salarios hasta que la ILT finalice donde nuevamente los primeros diez días estarán a cargo del empleador y el resto hasta la finalización cuando se produzca cualquiera de las cuatro causales previstas en el art. 7 de la LRT aún luego de finalizada la temporada.

"A los fines de tratar el agravio que finca en la falta de pago de salarios por enfermedad inculpable corresponde señalar que la relación que unía a las partes era por tiempo indeterminado, aunque con las particularidades propias del trabajo por temporada.- Lo más destacable de estas últimas lo constituye el hecho de que por tratarse de una relación laboral que alterna períodos continuados de actividad y receso prolongados el ejercicio de los derechos que la ley reconoce al trabajador quedan sujetos o limitados al tiempo en que se presta labores. En atención a dicha característica de la vinculación por temporada se ha manifestado que en los casos en que la contratación es por un plazo fijo o que por la peculiaridad del vínculo su extinción operara con anterioridad al plazo que determina la ley para gozar de la licencia, la obligación de pago no puede extenderse más allá del plazo acordado, pues no puede imponérsele al empleador una carga mayor a la que tuvo en miras al momento de contratar. En tal sentido, cuando se trata de abonar los salarios por enfermedad, teniendo en cuenta la peculiaridad del vínculo, no pueden extenderse por los plazos previstos en el art. 208 y concordantes de la LCT debiendo limitarse exclusivamente al tiempo de duración del contrato" (CNAT, sala II, 27.VIII.92 Abeledo Perrot online nro. 13/2878. (Definitiva; del voto del Dr. Tazza, adhesión Dr. Carreras)(4)

Pero por otro lado si al reinicio de la temporada el trabajador continuara padeciendo una enfermedad inculpable, tiene derecho a percibir salarios correspondiente hasta el alta médica, agotamiento del periodo remunerado o fin de la temporada (lo que ocurra primero). Es decir que con el reinicio de la temporada renace también el derecho de percepción de remuneraciones derivadas de esta contingencia.

Acerca de un eventual reclamo por discriminación.

Otro aspecto que genera incertidumbre es si la extinción, estando el trabajador enfermo o accidentado puede llegar a dar lugar a que la justicia lo considere discriminatorio. La jurisprudencia en forma reiterada ha sostenido que el sólo hecho de la extinción declarada por el empleador, por finalización del periodo de prueba, o por finalización del plazo estipulado en los contratos de tiempo determinado no es indicio suficiente para que la actitud de la empresa sea susceptible de considerarse discriminatoria.

"Más allá de posiciones de orden moral o ético que podrían sostenerse en relación con el caso en consideración, la ley no mejora el nivel de estabilidad en el empleo de los trabajadores que, por alguna razón, adquieren una disminución de su capacidad laboral. En efecto, tanto esos empleados, como aquellos que se hallan en la plenitud de sus capacidades físicas y mentales, pueden ser despedidos válidamente por sus empleadores, sin causa justificada (tal el caso de autos), caso en el que sólo son acreedores a las indemnizaciones tabuladas que el ordenamiento legal prevé para tal supuesto (como regla, las previstas en los artículos 156, 232, 233 y 245, LCT)." (Del voto de la mayoría)(5)

La circunstancia de que el distracto se haya dispuesto después de la comunicación de una inhabilidad temporal, no genera indicio alguno de la supuesta finalidad discriminatoria del despido en el marco de una relación que se encontraba transitando por el período de prueba, en cuyo contexto, además, la empleadora se avino al pago de los haberes que prevé el art. 92 bis, inc. 6), LCT. Por otra parte, no se ha producido prueba alguna que permita relacionar el despido con la inhabilidad temporal del causante (6)

(1) Art. 90 L.C.T.

(2) C.N.A.T., Sala X "Padilla Vanesa Karina c/Decide SRL y otro s/ despido", 05/10/2007

(3) 2723/L - "LEZCANO DANTE OSCAR C/DICOPACK S.A. S/ RUBROS ADEUDADOS- INDEMNIZACIONES- CERTIFICACIONES" - CÁMARA FEDERAL DE APELACIONES EN LO CIVIL, COMERCIAL Y LABORAL DE GUALEGUAYCHÚ (Entre Ríos) - 29/06/2011 CÁMARA DE APELACIONES EN LO CIVIL, COMERCIAL Y LABORAL DE GUALEGUAYCHÚ (ENTRE RÍOS)

(4) CRIVICICH, JORGE NELSON C/ CONARPESCA S.A. S/ LABORAL" - CÁMARA FEDERAL DE APELACIONES DE MAR DEL PLATA - 23/08/2012

(5) C.N.A.T., Sala IV, "N. J. R. c/ Proflar S.A. s/ despido" 31/08/2011

(6) C.N.A.T., Sala II, "J. J. L. c/ Shopping Alto Palermo S.A. y otro s/ despido" 29/08/2014

El Mgr. Eduardo O. Schiel, es Lic. en RR.LL. / Abogado (UNLZ) - Mgr. en Ciencias Sociales del Trabajo (UBA), Docente de la UNLZ en la carrera de Relaciones Laborales; Consultor en Derecho Laboral y Gestión de Personal; Autor de libros sobre temas de derecho laboral, gestión de personal y remuneraciones, siendo su correo: eoschiel@hotmail.com