Lunes  26 de Agosto de 2019

Modalidades y riesgos de los trabajadores indirectos

Modalidades más típicas y riesgos que implican las personas que brindan su prestación a través de una tercera empresa

Modalidades y riesgos de los trabajadores indirectos

Las personas que prestan servicios a favor de una empresa no siempre son aquellas que tienen un contrato de trabajo directo con ella. O bien pueden brindar su prestación mediante un contrato de locación de servicio u obra, o bien a través de una tercera empresa. Estos son los casos conocidos como “trabajadores indirectos”. En el presente comentario haremos una referencia de las modalidades más típicas y los riesgos que implican.


Entre las prácticas más habituales de trabajadores indirectos tenemos tres grupos: 1) aquellas que se dan en el marco de un contrato de trabajo, 2) las que se dan mediante contrataciones que en principio pretenden no ser laborales, vale decir formas autónomas que tienen su regulación en las leyes civiles y en lo que las partes puedan llegar a pactar y 3) las que se dan mediante contratos de franquicias en las cuales una empresa, generalmente con marcas reconocidas mundialmente cede a otra la explotación de su producto o también aquellas formas que se dan mediante grupos empresarios a los cuales los unen fuertes lazos comerciales donde una empresa predomina sobre la otra.

Trabajadores indirectos mediando un contrato de trabajo

Estas situaciones están reguladas en el marco de la L.C.T. donde la legislación plantea las situaciones en que la empresa contratante puede ser o no solidaria con el empleador formal. El artículo 29 de la L.C.T. nos dice que cuando un trabajador es proporcionado para prestar servicios a través de otro empleador, quien se sirve de la prestación es considerado como el verdadero empleador. Así es que si una persona es contratada por otra, para brindar servicios para una tercera, que en definitiva es la que le da las órdenes, dirige y controla el trabajo, dispone la jornada, las pautas de trabajo, etcétera, la Ley indica que esta última es la empleadora y señala que ambas son solidarias en materia laboral ante el trabajador. Solución que nos parece justa. El riesgo de esta situación es que se ha resuelto en forma plenaria (1) (criterio que podemos decir se ha extendido en forma no menor en todo el país), que por el hecho de la falta de registración ante el verdadero empleador corresponde aplicar las onerosas “multas” propias de la Ley Nacional de Empleo Nº 24.013, (es decir como si fuera un trabajador clandestino) lo que no nos parece apropiado. Otro supuesto es el de la contratación a través de una empresa de servicios eventuales habilitada para tal fin. Este caso es una excepción al art. 29 indicado que la Ley permite, pero solo cuando media una necesidad específica y transitoria que habilite esta modalidad. En ese caso, ante alguna informalidad y/o incumplimiento el art. 29 bis de la L.C.T. dispone que ambas empresas son solidariamente responsables. El riesgo mayor lo vemos en los casos que se utiliza esta figura y no se acredita en un eventual juicio la necesidad excepcional y transitoria que le debe dar origen, ya que en ese caso la situación deja de estar encuadrada en los términos del art. 29 bis y pasa a encuadrarse en la del artículo 29 de la L.C.T. donde en este caso se puede reclamar la aplicación del plenario “Vásquez c/ Telefónica” que hicimos mención. Un tercer supuesto es el caso de la contratación de una empresa que brinda servicios a favor de otra y que para ello contrata a trabajadores, siendo los casos más usuales los servicios de limpieza, vigilancia, logística, comedor de empresa, concesiones de buffet, obras civiles, tareas de mantenimiento, servicios informáticos, etcétera. En este caso el artículo 30 de la L.C.T. dispone que la solidaridad en caso de algún incumplimiento laboral opera cuando 1) se trate de una “actividad normal y específica propia del establecimiento” y además 2) cuando no se controle por la usuaria todo lo relativo a la registración laboral del trabajador con la empresa contratada. El riesgo en este caso se observa por el hecho de que una parte no menor de la justicia hace una interpretación que nos resulta muy amplia sobre la referida “actividad normal y específica”, que desde nuestro punto de vista tergiversa lo que la Ley dispone. La diferencia con la situación del art. 29 es que el trabajador recibe los controles, órdenes y pautas de trabajo por parte de la contratista, por ello las situaciones del art. 29 y 30 se autoexcluyen.


Trabajadores registrados mediante contratos de locación de servicio u obra

No son pocas las contrataciones las que se realizan mediante la utilización de esta figura. El artículo 23 de la L.C.T. nos dice que el hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo. Esta presunción hace que, una vez reconocida la prestación, el empleador es quien tenga la carga de probar que el vínculo no fue de tipo laboral donde la suerte del pleito dependerá precisamente de la prueba que se produzca. La norma es justa, y está muy bien que la Ley, en base al sabio principio de “primacía de la realidad”, disponga esta presunción a fin de evitar maniobras en fraude laboral. Ocurre que en determinadas situaciones la calificación de laboral de un vínculo no es tan diáfana y la suerte del pleito depende no sólo de la prueba a producirse sino que también de la apreciación subjetiva del juez, y en caso que se haga lugar al reclamo corresponde la aplicación de multas por empleo no registrado donde además surge el deber de pagar a la AFIP los aportes y contribuciones no pagados con sus intereses y multas, ya que el secretario del juzgado, en caso de hacer lugar, está obligado de notificarlo a este organismo (art. 46 Ley 25.345). La ventaja en estos casos para la empresa es que no corresponden el pago de cargas sociales, de S.A.C., vacaciones, indemnizaciones por despido, etcétera, dando la posibilidad para quien brinda la prestación de lograr una mejor retribución, pero el riesgo, como hiciéramos referencia no es para nada menor. Dado que en estos casos el sistema de multas es tan oneroso, el riesgo no deja de ser muy alto. Por esto entendemos que la posibilidad de la creación de la figura de un estatuto específico para los casos de estas situaciones conocida hoy como “trabajadores autónomos,económicamente vinculados” que se propuso en el último proyecto de reforma laboral es una alternativa que merece ser analizada. No como herramienta de defensa en los casos de manifiesto fraude a la Ley, pero si para situaciones donde esta figura corresponde aplicarla (ciertos profesionales, transportistas, viajantes de comercio, etc.), estableciendo un marco específico en aspectos tales como jornada, remuneración, cargas sociales, riesgos del trabajo, modalidades contractuales, indemnizaciones por despido etcétera.

Otros supuestos

La responsabilidad solidaria entre el trabajador y una empresa franquiciante, podemos decir que no tiene regulación en la Ley, y no son pocos los casos en que la justicia rechazara la pretensión de extender la responsabilidad al franquiciante. También es el caso de los grupos de empresa previsto en el art. 31 de la L.C.T., donde los criterios jurisprudenciales predominantes suelen fallar a favor del trabajador extendiendo la responsabilidad al grupo o al controlante cuando se dan los supuestos que la norma indica. Otro supuesto son las constituciones de cooperativas que proporcionan trabajadores que figuran como cooperativistas para brindar servicios en otra empresa. En estos casos, la experiencia nos indica que se utiliza la figura fraudulentamente no solo para encubrir una relación de dependencia típica sino que para utilizar las ventajas tributarias que este tipo de organizaciones tienen. El artículo 40 de la Ley 25.877 dice que en los casos de cooperativas mediando fraude, serán considerados trabajadores de las empresas usuarias. En estos casos la empresa usuaria de los servicios se expone a riesgos no menores como por ejemplo la aplicación análoga del art. 29 de la L.C.T., tal como hiciéramos referencia y el deber de pagar los aportes y contribuciones evadidos.


“Entendemos que las modalidades contratación indirectas no están mal en sí mismas. Si responden a necesidades específicas y funcionales, si las mismas se llevan con apego a la Ley y no como medio de perpetrar fraudes, si respetan la equidad, la prevención de riesgos laborales, y todo aquello que haga a la dignidad de quien presta el servicio, por lo cual creemos que no merecen una consideración disvaliosa. La legislación en la materia siempre procura dar protección a estos trabajadores y en general resultan admitidas. Lo cierto es que en este mundo cada vez más globalizado, las empresas intentan maximizar la eficiencia, lo que no está mal, resulta lógico y es necesario. En este contexto, donde eficiencia y protección laboral se deben armonizar, las prácticas en estas formas pensamos que no se contraponen. La gestión de personal debe involucrarse entonces cada vez más en esta materia. Efectuando controles, integrando, formando, asesorando, evaluando ventajas y desventajas, buscando alternativas profesionales con un sentido de equilibrio y ético.”(2). La gestión empresaria en materia de trabajadores indirectos hace, sin lugar a dudas, a los aspectos relacionados con las políticas de
Responsabilidad Social Empresaria (R.S.E.), por lo que su tratamiento resulta cada vez más necesario.


(1) “Vásquez, María Laura c/Telefónica de Argentina S.A. y otro s/ despido” – CNTRAB – EN PLENO – 30/06/2010 “Cuando de acuerdo con el primer párrafo del artículo 29 L.C.T. se establece que el trabajador ha sido empleado directo de la empresa usuaria de sus servicios, procede la indemnización prevista en el artículo 8° de la ley 24.013 aunque el contrato de trabajo haya sido inscripto solamente por la empresa intermediaria”
(2) Schiel – Orozco, “Gestión de Personal” 7ª Edición, Aplicación Tributaria S.A., 2.019, página 372

Néstor R. Orozco es Lic. en Relaciones Laborales (UNLZ) y Eduardo O. Schiel es Lic. en Relaciones Laborales – Abogado (UNLZ). Docentes de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora en la carrera de Relaciones Laborale

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