En esta noticia
La ley de reforma laboral que impulsa el Gobierno de Javier Milei volverá este viernes al Senado para su aprobación final, tras la eliminación del polémico artículo sobre licencias por enfermedad y de obtener la media sanción en Diputados.
A diferencia del proyecto que la Cámara Alta trató semanas atrás, este ya no cuenta con el famoso artículo 44 que modificaba las licencias por enfermedad, al reducir los haberes del trabajador enfermo del 100% al 75% o 50%, según los casos.
Ese apartado, eliminado por la presión de los propios aliados de La Libertad Avanza, contemplaba esa rebaja de cobertura social a aquellos trabajadores que sufrieran un problema de salud por causas ajenas al trabajo, por ejemplo, por realizar deporte en su tiempo libre.
Sin obstáculos a la vista, en el oficialismo dan por descontada la aprobación de la ley de Modernización, que por su naturaleza y la oposición de los gremios más combativos abriría paso a una etapa de alta litigiosidad en el fuero laboral.
Los puntos centrales de la reforma laboral: con los cambios, cómo queda la ley si la aprueba el Senado
1 - Regreso de los Tickets Canasta
Los tickets canasta —también conocidos como Luncheon tickets— fueron una práctica común. El artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo los habilitaba como beneficios sociales “no remunerativos”, es decir, sin aportes previsionales ni incidencia en aguinaldo o indemnizaciones.
El esquema fue presentado como una forma de incentivar el consumo y reducir cargas laborales, pero con el tiempo se transformó en una vía para desalarizar parte de los ingresos.
En 2007, la Ley 26.341 eliminó su uso como pago de salarios y dispuso que los vales alimentarios se integraran al salario remunerativo. Dos años más tarde, la Corte Suprema consolidó la interpretación de que esos tickets “forman parte del sueldo” en tanto retribuyen trabajo y no son meras prestaciones sociales.
El Gobierno argumenta que un sistema de vales alimentarios “actualizado y transparente” podría incentivar la formalización laboral y mejorar el acceso a bienes básicos sin impactar en el costo empresario directo.
Los sindicatos, en cambio, temen que se repita un esquema de segmentación salarial y reducción de derechos adquiridos.
2 - Límites a la actividad gremial
Varios capítulos del proyecto están dedicados a la cuestión, muchos de ellos recogiendo la letra ya plasmada en el Decreto 70/23, en especial lo que se refiere a la forma en que cotidianamente se aborda la relación del sindicato con los empleadores y con los trabajadores.
La mera realización de una asamblea de trabajadores será regulada de una manera muy particular: si bien se reconoce que la asociación gremial legalmente reconocida podrá convocarlas, lo deberá hacer “siempre que ello no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa ni cause perjuicio a terceros”.
Si esa actividad se realiza dentro o fuera del establecimiento del empleador, “deberá contarse con su autorización previa, tanto respecto donde se realizará el horario y el tiempo de su duración”.
Sin embargo, quizá el punto más crítico se ubique en la última frase del artículo propuesto: “El trabajador no devengará salarios durante el tiempo de la misma”. Es decir que, durante la asamblea, el trabajador no estará percibiendo su salario.
Además, se señala que las medidas de fuerza no podrán “afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran mediante actos y/o hechos y/o intimidaciones o amenazas” y que será grave “provocar, instar, u organizar el bloqueo o la de un establecimiento; impedir u obstruir total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento”.
Por otra parte, se conceden hasta “10 horas mensuales retribuidas” a los representantes sindicales, pero establece nuevos límites a la conocida “tutela”, es decir, la forma en que se salvaguarda el puesto laboral de los representantes.
3- El fin de la ultraactividad
En Argentina existe una tradición que se puede rastrear hasta fines del Siglo XIX y es lo que se conoce bajo el título genérico de “Convenios Colectivos de Trabajo” (CCT), acuerdos suscriptos entre los sindicatos y las cámaras empresarias que condensan, con fuerza de ley, cuáles son las condiciones en las que se desarrollarán las tareas específicas de un sector.
En situaciones normales, las partes se reúnen para discutir en paritarias y, tradicionalmente, esos encuentros sirven para la definir la pauta salarial. Sólo en algunas ocasiones, se modifica algún punto del CCT, pero son casos excepcionales.
La ultraactividad supone que los CCT mantienen su vigencia y aplicación incluso después de que haya vencido su plazo original de duración y, por sobre todas las cosas, no hay mecanismo que imponga la revisión forzosa de lo pactado con anterioridad.
En el Senado se votó una limitación temporal: el Ministerio de Capital Humano será la que convoque a las partes en el plazo de un año para renegociar los Convenios Colectivos vencidos.
El fin de la ultraactividad supondría que los gremios deben renegociar sus CCT antes de una fecha límite o pierden todo lo conseguido, pasando a lo que dicte la norma general, es decir, la Ley de Contratos de Trabajo.
4 - Vacaciones fragmentadas
El proyecto oficial amplía el margen de otorgamiento y habilita fraccionar las vacaciones en bloques de una semana como mínimo, permitiendo un uso más escalonado del descanso.
La propuesta oficial plantea que esta flexibilidad permitirá adaptar mejor los períodos de descanso a la dinámica productiva, especialmente en actividades con estacionalidad marcada.
Permitiría, por ejemplo, que una empresa ofrezca vacaciones divididas en dos o más tramos, facilitando la operatividad organizacional sin detener la producción tradicional de verano.
El texto incluye una serie de lineamientos principales:
- Flexibilidad en las fechas: el empleador podrá otorgar vacaciones en cualquier momento del año, hasta el 30 de abril del siguiente.
- Aviso anticipado: la empresa deberá comunicar el inicio del descanso por escrito y con al menos 21 días de anticipación.
- Verano garantizado: cada trabajador deberá recibir sus vacaciones completas en temporada estival al menos una vez cada dos ciclos, salvo que opte por otra fecha.
- Vacaciones en familia: empleados casados o con vínculo familiar que trabajen en la misma empresa podrán solicitar tomar el descanso en forma simultánea.
5 - Período de prueba para dos sectores
Uno de los puntos que genera mayor atención —aunque no siempre ocupa el centro del debate público— es el cambio en el período de prueba laboral, una modificación que impacta directamente en el inicio de la relación entre empleadores y trabajadores.
En la legislación vigente, el período de prueba es de seis meses. Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, aunque con obligación de preaviso y con todos los derechos laborales básicos vigentes.
Pero la sanción del Senado incluye un cambio sustancial para los trabajadores de Casas Particulares: establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se considerará celebrado a prueba durante los primeros seis meses de vigencia, duplicando el plazo actual de tres meses.
Además, incorpora una diferenciación sectorial relevante: para los trabajadores agrarios, el período de prueba se extenderá a ocho meses.
Durante ese lapso, el empleador podrá despedir sin indemnización y sin expresión de causa, pero se mantiene la prohibición de utilizar más de una vez el período de prueba con un mismo trabajador.
6- Condenas laborales en cuotas
Se propone también un cambio en el régimen de pago de condenas laborales. El texto habilita al juez a autorizar el pago de una sentencia “en hasta un máximo de 6 cuotas mensuales consecutivas”
Se agrega una excepción explícita para las micro y pequeñas empresas, que podrán disponer el pago en hasta doce cuotas.
En este punto, los plazos se redujeron respecto del escrito original que proponía 12 y 18 meses respectivamente.
7 - Indemnizaciones, también en cuotas
La nueva norma posibilita “el importe de la indemnización mediante pago único o en cuotas, conforme lo acuerden las partes.”
“En caso de pactarse el pago en cuotas, el acuerdo deberá establecer el número de cuotas y su forma de actualización, garantizando la intangibilidad del crédito del trabajado”, aclara.
Hoy, la Ley de Contrato de Trabajo exige que la indemnización se pague en forma íntegra y dentro de los cuatro días hábiles posteriores al despido. Si el empleador incumple ese plazo, comienzan a correr intereses y se habilita el reclamo judicial.
8- Topes en el cálculo indemnizatorio
El régimen de cuotas no es el único cambio que afecta el monto final que perciben los trabajadores.
También se introduce un cambio de fondo en la forma de calcular la base salarial sobre la que se determina la indemnización por despido.
Mientras que la ley vigente toma como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, el proyecto reemplaza ese criterio por un salario promedio, lo que modifica de manera directa el monto final a percibir por el trabajador.
En la práctica, el cálculo dejará de capturar el momento de mayor ingreso del empleado —por ejemplo, tras una paritaria, un ascenso o una recomposición salarial reciente— y pasará a promediar las remuneraciones percibidas en un período más amplio.
En un contexto inflacionario, este mecanismo tiende a licuar los aumentos más cercanos al despido, ya que los salarios más bajos del inicio del período arrastran hacia abajo el valor de referencia.
Combinado con el pago en cuotas, el efecto es doble: se reduce el monto y se posterga el cobro.
9- Banco de horas
El proyecto oficial habilita al trabajador a acumular tiempo adicional en días con alta carga laboral y que los compense a través de francos o jornadas más cortas cuando la actividad sea menor. Este modelo, que ya se aplica en países como Grecia, tiene como principal objetivo reducir los costos de las empresas y brindar mayor previsibilidad a los empleados.
A diferencia del régimen actual, el pago por las horas extras dentro del banco será menor al actual. La ley vigente establece un recargo del 50% o 100%. De esta manera, la compensación por las horas de servicio prestadas se podrá hacer con tiempo libre o pagos adicionales, según lo que acuerden las partes.
El acuerdo deberá ser voluntario y escrito, además de exigir un sistema de control claro y verificable para registrar las horas trabajadas y los períodos en los que el empleado está a disposición. De esta manera, las autoridades laborales tendrán las facultades para fiscalizar el cumplimiento de los derechos básicos, como los descansos diarios y semanales.