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Finalmente, esta tarde cuando el Senado ponga manos a la obra, el Gobierno nacional dará el primer paso concreto para transformar el mundo de las relaciones laborales de una manera inédita, levantando la bandera de una modernización que -según dice- redundará en mayor formalidad para los trabajadores.
Los sindicatos y los legisladores del peronismo se han venido expresando de manera contraria a la reforma: la califican como inconsulta y regresiva en término de derechos.
La CGT ha fijado un plan de lucha que se inicia con una movilización que se realizará esta tarde y promete insistir cuando el tratamiento se dé en Diputados. Si es imposible trabarla, la intención es desarticular la norma de tal manera que su aplicación sea marginal. Luego irían por la judicialización.
“La solución no es gremial, es política”, insisten en la Confederación General del Trabajo. Muchos guardan la esperanza de que corra “agua bajo el puente” y no sea todo tan fácil como pretende Javier Milei, quién afirma tener los votos para sancionarla.
Respecto del argumento gremial, un diputado peronista comentó con dureza: “En parte es una forma de justificar se debilidad relativa, porque es verdad que no tienen fuerza para frenarlo desde lo sindical, porque el movimiento obrero organizado no tiene la misma fuerza que otras épocas”.
El proyecto llegará a la Cámara Alta cargado de incertidumbre, con cambios inesperados. Pero son muchos los puntos que, desde el punto de vista sindical, limitarán la acción gremial y los derechos de los trabajadores.
El Regreso de los Tickets Canasta
Los tickets canasta —también conocidos como Luncheon tickets— fueron una práctica común. El artículo 103 bis de la Ley de Contrato de Trabajo los habilitaba como beneficios sociales “no remunerativos”, es decir, sin aportes previsionales ni incidencia en aguinaldo o indemnizaciones.
El esquema fue presentado como una forma de incentivar el consumo y reducir cargas laborales, pero con el tiempo se transformó en una vía para desalarizar parte de los ingresos.
En 2007, la Ley 26.341 eliminó su uso como pago de salarios y dispuso que los vales alimentarios se integraran al salario remunerativo. Dos años más tarde, la Corte Suprema consolidó la interpretación de que esos tickets “forman parte del sueldo” en tanto retribuyen trabajo y no son meras prestaciones sociales.
El Gobierno argumenta que un sistema de vales alimentarios “actualizado y transparente” podría incentivar la formalización laboral y mejorar el acceso a bienes básicos sin impactar en el costo empresario directo.
Los sindicatos, en cambio, temen que se repita un esquema de segmentación salarial y reducción de derechos adquiridos.
Límites a la actividad gremial
Varios capítulos del proyecto estarán dedicados a la cuestión, muchos de ellos recogiendo la letra ya plasmada en el Decreto 70/23, en especial lo que se refiere a la forma en que cotidianamente se aborda la relación del sindicato con los empleadores y con los trabajadores.
La mera realización de una asamblea de trabajadores será regulada de una manera muy particular: si bien se reconoce que la asociación gremial legalmente reconocida podrá convocarlas, lo deberá hacer “siempre que ello no afecte el normal desarrollo de las actividades de la empresa ni cause perjuicio a terceros”.
Si esa actividad se realiza dentro o fuera del establecimiento del empleador, “deberá contarse con su autorización previa, tanto respecto donde se realizará el horario y el tiempo de su duración”.
Sin embargo, quizá el punto más crítico se ubique en la última frase del artículo propuesto: “El trabajador no devengará salarios durante el tiempo de la misma”. Es decir que, durante la asamblea, el trabajador no estará percibiendo su salario.
Además, se señala que las medidas de fuerza no podrán “afectar la libertad de trabajo de quienes no adhieran mediante actos y/o hechos y/o intimidaciones o amenazas” y que será grave “provocar, instar, u organizar el bloqueo o la de un establecimiento; impedir u obstruir total o parcialmente el ingreso o egreso de personas y/o cosas al establecimiento”.
Por otra parte, se conceden hasta “10 horas mensuales retribuidas” a los representantes sindicales, pero establece nuevos límites a la conocida “tutela”, es decir, la forma en que se salvaguarda el puesto laboral de los representantes.
El Fin de la ultraactividad
En Argentina existe una tradición que se puede rastrear hasta fines del Siglo XIX y es lo que se conoce bajo el título genérico de “Convenios Colectivos de Trabajo” (CCT), acuerdos suscriptos entre los sindicatos y las cámaras empresarias que condensan, con fuerza de ley, cuáles son las condiciones en las que se desarrollarán las tareas específicas de un sector.
En situaciones normales, las partes se reúnen para discutir en paritarias y, tradicionalmente, esos encuentros sirven para la definir la pauta salarial. Sólo en algunas ocasiones, se modifica algún punto del CCT, pero son casos excepcionales.
La ultraactividad supone que los CCT mantienen su vigencia y aplicación incluso después de que haya vencido su plazo original de duración y, por sobre todas las cosas, no hay mecanismo que imponga la revisión forzosa de lo pactado con anterioridad.
El fin de la ultraactividad supondría que los gremios deben renegociar sus CCT antes de una fecha límite o pierden todo lo conseguido,pasando a lo que dicte la norma general, es decir, la Ley de Contratos de Trabajo.
Vacaciones fragmentadas
El proyecto oficial amplía el margen de otorgamiento y habilita fraccionar las vacaciones en bloques de una semana como mínimo, permitiendo un uso más escalonado del descanso.
La propuesta oficial plantea que esta flexibilidad permitirá adaptar mejor los períodos de descanso a la dinámica productiva, especialmente en actividades con estacionalidad marcada.
Permitiría, por ejemplo, que una empresa ofrezca vacaciones divididas en dos o más tramos, facilitando la operatividad organizacional sin detener la producción tradicional de verano.
Período de Prueba
Uno de los puntos que genera mayor atención —aunque no siempre ocupa el centro del debate público— es el cambio en el período de prueba laboral, una modificación que impacta directamente en el inicio de la relación entre empleadores y trabajadores.
En la legislación vigente, el período de prueba es de tres meses. Durante ese lapso, cualquiera de las partes puede extinguir la relación laboral sin expresión de causa y sin derecho a indemnización, aunque con obligación de preaviso y con todos los derechos laborales básicos vigentes.
El dictamen firmado en diciembre introduce un cambio sustancial: establece que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se considerará celebrado a prueba durante los primeros seis meses de vigencia, duplicando el plazo actual.
Además, incorpora una diferenciación sectorial relevante: para los trabajadores agrarios, el período de prueba se extenderá a ocho meses.
Durante ese lapso, el empleador podrá despedir sin indemnización y sin expresión de causa, pero se mantiene la prohibición de utilizar más de una vez el período de prueba con un mismo trabajador.
Condenas laborales en cuotas
Se propone también un cambio en el régimen de pago de condenas laborales. El texto habilita al juez a autorizar el pago de una sentencia “en hasta un máximo de doce (12) cuotas mensuales consecutivas” sin distinción según el tamaño de la empresa.
Se agrega una excepción explícita para las micro y pequeñas empresas, que podrán disponer el pago en hasta dieciocho (18) cuotas.
Indemnizaciones, también en cuotas
Similares son las condiciones para el pago de las indemnizaciones: el empleador quedará facultado a abonar la indemnización por despido en un plan de hasta doce (12) cuotas mensuales.
A diferencia del régimen actual, ya no será necesario un acuerdo previo con el trabajador para fraccionar el pago: la decisión quedará en manos de la empresa.
Hoy, la Ley de Contrato de Trabajo exige que la indemnización se pague en forma íntegra y dentro de los cuatro días hábiles posteriores al despido. Si el empleador incumple ese plazo, comienzan a correr intereses y se habilita el reclamo judicial.
El proyecto también introduce cambios en la actualización de los montos: en caso de mora o litigio, las sumas se ajustarán con un tope equivalente a la inflación más un 3% anual, dejando atrás la aplicación de tasas bancarias que, según el Gobierno, inflaban los montos en juicios prolongados.
Topes en el cálculo indemnizatorio
El régimen de cuotas no es el único cambio que afecta el monto final que perciben los trabajadores. El proyecto también establece límites a la antigüedad computable para el cálculo de la indemnización, fijando un tope de diez años.
Esto implica que un empleado con 15 o 20 años de servicio no cobrará un salario adicional por los años excedentes, algo que hoy sí reconoce la ley.
Combinado con el pago en cuotas, el efecto es doble: se reduce el monto y se posterga el cobro.
También introduce un cambio de fondo en la forma de calcular la base salarial sobre la que se determina la indemnización por despido.
Mientras que la ley vigente toma como referencia la mejor remuneración mensual, normal y habitual del último año, el proyecto reemplaza ese criterio por un salario promedio, lo que modifica de manera directa el monto final a percibir por el trabajador.
En la práctica, el cálculo dejará de capturar el momento de mayor ingreso del empleado —por ejemplo, tras una paritaria, un ascenso o una recomposición salarial reciente— y pasará a promediar las remuneraciones percibidas en un período más amplio.
En un contexto inflacionario, este mecanismo tiende a licuar los aumentos más cercanos al despido, ya que los salarios más bajos del inicio del período arrastran hacia abajo el valor de referencia.