La Corte Suprema de Justicia ha realizado un cambio significativo en el ámbito laboral, distanciándose del enfoque previamente adoptado por la Corte Constitucional sobre el fuero de prepensión. A través de la sentencia SL-2600 de 2025, la Sala de Casación Laboral ha ampliado la protección para los trabajadores que han cumplido con las semanas mínimas de cotización y que se encuentran a menos de tres años de alcanzar la edad de jubilación. Esta decisión tiene un impacto directo en los empleados del sector privado y público, quienes se encuentran en la fase final de su trayectoria laboral y refuerza la noción de estabilidad laboral reforzada para los prepensionados, un asunto que ya está provocando cambios en los ámbitos jurídico y de recursos humanos en todo el país. Con el nuevo fallo, la Corte Suprema amplió esa interpretación: también estarán amparados quienes ya han cumplido con el requisito de semanas cotizadas, pero aún no han alcanzado la edad pensional y se encuentran dentro de los tres años previos a cumplirla. Hasta ahora, el entendimiento predominante indicaba que el fuero de prepensión protegía principalmente a aquellos que estaban a menos de tres años de pensionarse y todavía no habían completado las semanas exigidas por el sistema. En otras palabras, el mero hecho de haber completado las semanas ya no despoja al trabajador de la protección frente a un despido sin justa causa en esa etapa crítica. La Corte fue clara en señalar que no se trata de un blindaje absoluto. Si existe una justa causa debidamente probada y documentada, el empleador sí puede dar por terminado el contrato. La carga probatoria, eso sí, será más exigente. La respuesta ahora es más compleja. Según el alto tribunal, el empleador no puede terminar el contrato sin justa causa durante ese período previo a la edad de pensión, incluso si paga indemnización. Si lo hace, el despido puede ser declarado ineficaz por un juez laboral, lo que abriría la puerta al reintegro del trabajador, al pago de salarios dejados de percibir, aportes a seguridad social e incluso indemnizaciones adicionales. El tribunal enfatizó que la protección no busca únicamente garantizar que se cause la pensión, sino asegurar condiciones de subsistencia mientras se consolida el derecho. Para la Sala Laboral, despedir a un trabajador en la antesala de la jubilación lo coloca en una situación de vulnerabilidad estructural. No solo se pone en riesgo su ingreso, sino también su mínimo vital y el tránsito digno hacia la pensión, especialmente en un mercado laboral donde la reinserción después de los 59 o 60 años resulta altamente difícil. El punto central del desacuerdo radica en la finalidad del fuero. Mientras la postura anterior sostenía que la edad podía cumplirse con o sin vínculo laboral, y que por eso no siempre se afectaba el derecho pensional, la Corte Suprema adoptó un enfoque más material. Los especialistas en derecho laboral señalan que las empresas deben identificar con precisión a los trabajadores que se encuentren dentro de los tres años previos al cumplimiento de la edad de jubilación, aun cuando ya hayan alcanzado el número de semanas requeridas. Cualquier eventual terminación de contrato en estos casos deberá ser objeto de un análisis jurídico exhaustivo. Se sugiere documentar de manera rigurosa cualquier causal objetiva o disciplinaria y, cuando sea factible, priorizar acuerdos de terminación por mutuo consentimiento. Desestimar este precedente podría resultar en demandas de reintegro y en contingencias económicas de considerable magnitud. La Corte subrayó que excluirlos de la protección resultaría contrario a los principios de solidaridad del sistema de seguridad social, especialmente cuando ya han contribuido de manera sostenida al financiamiento del régimen pensional. La sentencia impacta a miles de colombianos que han cotizado durante décadas y están en la recta final hacia la pensión de vejez. Se trata de trabajadores que, pese a haber cumplido con su obligación de semanas, todavía dependen del salario para sostenerse mientras alcanzan la edad requerida por la ley. Además, el fallo reconoce que la experiencia acumulada de estos empleados también representa un valor para las empresas, lo que refuerza la idea de que su permanencia no solo es una garantía individual, sino también un activo organizacional.