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En un contexto muy diferente al de 2023/2024 con una inflación acumulada de más del 100 por ciento, el 58 por ciento de los candidatos piden aumentos de más del 20 por ciento para cambiarse de trabajo.
Si bien, el porcentaje es considerablemente menor al 50 por ciento que se llegó a pedir en pico inflacionario, cuando los ejecutivos pedían la mitad de su sueldo para cambiarse de posición, la brecha con lo que las empresas están dispuestas a pagar es importante.
Así lo relevó Michael Page en la Guía salarial que presentan todos los años, en este caso con 1900 respuestas de 600 empresas.
La situación del mercado laboral está íntimamente relacionada al contexto económico del país y también al mundial y en el estudio se perfilada de manera muy clara: un 60,6 por ciento de las compañías encuestadas prevé un crecimiento moderado debido a eficiencias y ajustes. En tanto, otro 19,4% no tienen planes de crecimiento.
Según explicaron los directores de Michael Page Argentina, este contexto se resume en tres conceptos que afectan tanto a las empresas como a sus talentos: eficiencia, productividad y rentabilidad. “La principal prioridad de las compañías hoy es volver a crecer en un contexto local y también global muy desafiante”, señaló Francisco Scassera, director de la consultora.
Esta realidad también se refleja en las expectativas de las compañías en cuanto nuevas contrataciones. Mientras que en 2025 un 41% afirmaba que aumentaría su nómina, en 2026 solo el 30% lo planea hacer. “El crecimiento en las empresas existe, pero es estratégico. Esto se traduce en las decisiones de contratación, que son más selectivas y están más alineadas al impacto directo en el negocio”, sostuvo Ezequiel Arcioni, también director de Michael Page Argentina.
Si bien, por un tema de oferta y demanda, hoy cambiarse de empresa no es tarea sencilla y muchos ejecutivos “prefieren apostar a lo seguro”. “Por supuesto que hay sectores, como la minería, la energía o el agro, donde la demanda está muy activa e, incluso, se buscan perfiles fuera del país. En este caso, primero se busca el candidato y después se ven las condiciones”, señalan los expertos.
De este panorama se desprenden brechas importantes entre las expectativas de los profesionales y las de las compañías que se reflejan en números en el relevamiento.
Por un lado, la insatisfacción salarial. Mientras 7 de cada 10 profesionales opinan que su sueldo es regular o están insatisfechos con él, para el 70 por ciento de las empresas sus expectativas están fuera de presupuesto.
“Una de las principales brechas que vuelve a haber es el descontento de los salarios versus la expectativa de las compañías de aumentar los sueldos conforme a la inflación e, incluso, menos”, explicó Arcioni. Y agregó: “En un contexto de mayor estabilidad económica, el salario dejó de ser diferencial: las empresas creen que retiene, pero los candidatos ya no lo perciben como suficiente”.
Prioridades de la empresa versus la de los ejecutivos
Por el otro, y muy relacionado con a esta realidad, más del 50% de los entrevistados no ve oportunidades de desarrollo. “En negocios que pelean por crecer las oportunidades de desarrollo profesional se achican. Desarrollarse, en muchos casos, también significa mayores costos salarias para la compañía”, sumó Scacerra.
Desde el lado de las empresas, según la guía, sólo 9,7% usa desarrollo interno como estrategia de retención. Además, la atracción/retención de talento es apenas 26,7% de las prioridades de las firmas, muy por debajo de crecimiento de ingresos y eficiencia.
“Las empresas no priorizan desarrollo, mientras los candidatos lo consideran crítico. Esto se traduce en alta intención de cambio y baja satisfacción”, concluye el relevamiento.
En cuanto a los beneficios, el estudio también refleja una brecha. El 94% de los candidatos quieren una propuesta personalizada que incluya beneficios en salud, modalidad de trabajo (el 78% rechaza los esquemas 100% presenciales), vacaciones y bonos. Pero el 71% de las empresas ofrece un paquete estandarizado para todas las personas.
Hoy los tres beneficios mayormente ofrecidos por las organizaciones son: Bonos (63,9%), Home office (61,4%) y Salud (59,3%).
Para desarrollar la Guía Salarial Argentina 2026, Michael Page reunió 600 respuestas provenientes de pequeñas, medianas y grandes empresas y 1332 de profesionales a través de una encuesta hecha en febrero de este año. El 64% de los encuestados ocupan cargos de gerencia y C-level, lo que permite ofrecer una visión respaldada por los principales tomadores de decisión en las empresas.
A su vez, casi el 60% de los participantes también se desempeñan en cargos de liderazgo, aportando la perspectiva del talento altamente calificado.