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Las pymes tienen menos beneficios para ofrecer a sus ejecutivos que las multinacionales, pero hay un terreno en el que consiguen competir de igual a igual y hasta sacar ventaja: la flexibilidad.
El trabajo híbrido o remoto aparece en el 27% de los líderes de empresas chicas, frente al 25% de quienes trabajan en compañías internacionales. En flexibilidad horaria, la diferencia también favorece a las pymes: 11% contra 8%.
El dato surge de un relevamiento de la consultora We Global Talent sobre 926 candidatos a posiciones de liderazgo en Finanzas, Recursos Humanos y Marketing. La diferencia es pequeña pero marca una tendencia significativa en un momento en que la flexibilidad gana peso en la relación entre empresas y colaboradores.
Ya no se la considera solamente una ventaja asociada al home office: la posibilidad de combinar el trabajo con la vida personal, tener margen para organizar los horarios y reducir los tiempos de traslado se volvió un factor relevante tanto para aceptar una propuesta como para decidir permanecer en una compañía.
La batalla por el talento ejecutivo
Esa transformación cambió también la forma en que las empresas compiten por talento ejecutivo. Mientras el salario y los incentivos económicos siguen teniendo un papel central para atraer perfiles ejecutivos, la flexibilidad puede incidir con más fuerza en la experiencia cotidiana y en la decisión de quedarse.
Para las pymes, que tienen menos margen para construir paquetes de compensación como los de una multinacional, contar con una propuesta laboral flexible adquiere un valor adicional.
Pero esa ventaja tiene un límite. Cuando la propuesta laboral se traslada del manejo del tiempo a la compensación económica, la distancia entre unas empresas y otras se amplía.
El bono es el beneficio que más separa a unas empresas de otras: lo menciona el 53% de los líderes de multinacionales, más del doble que entre los ejecutivos de pymes, donde alcanza al 24%. Las compañías nacionales de más de 250 empleados quedan en el medio, con un 36%.
La diferencia no termina en el bono. Las multinacionales también tienen una oferta más amplia de beneficios vinculados con el bienestar y la experiencia cotidiana. Gimnasio o plataformas de bienestar aparecen en el 23% de los casos, contra el 7% en pymes. En descuentos y gift cards, la relación es 21% contra 6%, mientras que el día de cumpleaños libre alcanza al 18% de los líderes de multinacionales y al 8% de los de empresas chicas.
El contraste se ve también en la cantidad de beneficios acumulados. El 64% de los líderes de multinacionales declara contar con tres o más, mientras que el 34% de los líderes de pymes tiene solamente uno, generalmente la prepaga. Incluso, el 18% de los candidatos de pymes dice no tener ningún beneficio, frente al 12% entre quienes trabajan en multinacionales.
La prepaga ya no alcanza
La cobertura médica, sin embargo, ya no funciona como un gran diferencial. La prepaga aparece en el 73% de los líderes de multinacionales y en el 71% de los de pymes. La distancia está más en la calidad del plan: las coberturas de gama alta son mencionadas por el 22% de las multinacionales, frente al 14% de las pymes.
Para Carolina Cianfagna, fundadora y CEO de We Global Talent, la flexibilidad también cambia el universo de candidatos al que puede acceder una empresa. “Con esa flexibilidad consigo perfiles que tal vez son espectaculares, que tal vez están como para trabajar en la corpo, pero no quieren trabajar en la corpo por todo lo que les exige”, explica.
La clave, sostiene, está en cambiar la forma de evaluar el trabajo. “Hay que medir a la gente de modo de no medirla por el horario o porque esté en la oficina, sino tener otras formas de medir a las personas por cumplimiento de objetivos, por compromiso y por otras cuestiones”, cierra Cianfagna.