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Cuando la pandemia obligó a millones de trabajadores en México a quedarse en casa, muchas empresas descubrieron algo que durante años habían resistido a aceptar: que el teletrabajo sí funcionaba.
Con los pocos o muchos recursos disponibles, organizaciones de todos los tamaños probaron que esta modalidad podía traer beneficios reales. Al eliminar tareas de bajo valor, como largos traslados, reuniones innecesarias o dinámicas organizacionales poco eficientes, muchos trabajadores pudieron dedicar más tiempo a actividades sustantivas, como interactuar con clientes o desarrollar proyectos.
México fue el país en donde esta práctica laboral tuvo mayor aceptación: 84% dijo haber disfrutado la experiencia del teletrabajo, 76% consideró que esta modalidad se adaptaba a su puesto y 54% hubiera querido continuar trabajando bajo este esquema.
Pero aun así, lejos de consolidarse después de la pandemia, el teletrabajo en México ha seguido una trayectoria descendente en los últimos años. Los primeros indicios aparecieron incluso antes de que terminara la emergencia sanitaria. En 2021, apenas 5.7% de los negocios en el país planeaba mantener el teletrabajo como esquema permanente, una caída frente al 7.6% registrado en agosto de 2020.
Los datos más recientes sugieren que esa tendencia no solo se mantuvo, sino que se profundizó. Una encuesta de OCC realizada en 2024 entre más de 5,400 usuarios reveló que 74% de los trabajadores considera que el trabajo remoto ha disminuido considerablemente en México, lo que para muchos representa un retroceso en la cultura laboral, especialmente cuando los argumentos para volver a la oficina suelen relacionarse con dificultades organizacionales internas, como la gestión de equipos a distancia o la preservación de la cultura corporativa.
A nivel internacional, las empresas también están promoviendo el regreso a las oficinas, pero México destaca por la intensidad con la que esto está ocurriendo. Un análisis de Capterra publicado en 2024, basado en encuestas a empleados de 11 países, encontró que México es el país donde más empresas han requerido que sus trabajadores aumenten los días de presencialidad en el último año, con 32% de las compañías impulsando este cambio, muy por encima de la tendencia global.
Hoy 71% de los trabajadores en México labora actualmente bajo un esquema completamente presencial, 20% trabaja en modalidad híbrida y sólo 9% lo hace de forma totalmente remota.
El teletrabajo ha dejado de ser la regla, en un mundo en el que trasladarse cuesta dinero y tiempo considerable y en el que, más allá de la comodidad, permite que muchas personas puedan mantenerse o ingresar en el mercado laboral, como las personas con discapacidad.
Población expuesta
En México se estima que 8.8 millones de personas viven con alguna discapacidad, según el INEGI, lo que representa cerca de 7% de la población. Durante la pandemia, el trabajo remoto permitió que miles de personas con discapacidad —tanto visible como invisible— pudiéramos integrarnos o mantenernos activas profesionalmente en condiciones que antes resultaban difíciles de sostener.
La eliminación de largos traslados, la posibilidad de adaptar los espacios de trabajo, gestionar tiempos de descanso o compatibilizar tratamientos médicos y terapias abrió oportunidades que los esquemas presenciales rígidos rara vez ofrecían, y lo más interesante es que esta inclusión no fue solo anecdótica sino que también quedó registrada en los datos.
Un estudio de los economistas Nicholas Bloom, Gordon Dahl y Dan-Olof Rooth encontró que el crecimiento del trabajo desde casadespués de la pandemia explica entre 68% y 85% del aumento en el empleo de personas con discapacidad en Estados Unidos entre 2019 y 2023. El teletrabajo, concluyen los autores, reduce barreras estructurales como los traslados diarios o la accesibilidad física de los lugares de trabajo.
En ese contexto, el teletrabajo funcionó como una forma de accesibilidad laboral. No sólo redujo barreras físicas para quienes viven con discapacidades motoras, sino que también facilitó la participación de personas con enfermedades crónicas, dolor persistente, fatiga o condiciones de salud fluctuantes que suelen quedar fuera de los modelos tradicionales de trabajo.
Cuando las empresas deciden regresar a esquemas completamente presenciales, estas condiciones rara vez forman parte del análisis. La conversación suele centrarse en cultura organizacional, supervisión o colaboración, pero pocas veces se discute cómo estas decisiones afectan la posibilidad de que millones de personas participen plenamente en el mercado laboral.
El resultado es paradójico: mientras las organizaciones hablan cada vez más de diversidad e inclusión, muchas de sus decisiones laborales están eliminando una de las herramientas que más amplió el acceso al empleo en los últimos años.
Sin embargo, la demanda por esquemas flexibles permanece. Según la encuesta de OCC, 51% de las personas busca empleo en modalidad híbrida, mientras que 30% prefiere trabajar completamente a distancia, lo que evidencia una brecha creciente entre las expectativas de los trabajadores y las decisiones organizacionales.
El regreso a la oficina, además, no necesariamente responde a evidencia de mayor productividad. En gran medida refleja la persistencia de culturas laborales añejas en las que todavía la presencia física se interpreta como sinónimo de desempeño.
Pero si las empresas se animaran a mantener los esquemas híbridos o remotos, podrían empezar a gozar de diversos beneficios, como un tercio menos de rotación de personal, por ejemplo, porque para muchos trabajadores, la flexibilidad laboral tiene un valor comparable al de un aumento salarial cercano al 8%, según una investigación de la Universidad de Stanford.
Para las personas con discapacidad, el trabajo flexible es una herramienta de inclusión que nos permite formar parte del mercado laboral y adecuar el trabajo a nuestras necesidades. Las empresas necesitan dejar de ver esta modalidad como una forma de perder control sobre sus trabajadores y empezar a verla como la estrategia de productividad que es.
Las que no lo hagan estarán renunciando a una forma más moderna de organizar el trabajo, y al talento de las personas que, sin flexibilidad, simplemente no podemos estar.