Aunque los empleados en México están dispuestos a tomar más responsabilidades, la distribución del trabajo no se ha hecho equitativamente en el año más reciente. Según el estudio de Factor Wellbeing 2025, el panorama del ambiente laboral en el país está marcado por tener más tareas simultáneas para los trabajadores, incluso mayor a la capacidad con la que cuentan.
Además, este aumento en actividades ha producido “situaciones personales o emocionales” que afectan el equilibrio entre el trabajo y el resto de la vida. Finalmente, afectan la productividad de las organizaciones.
Acorde a los 24,000 encuestados, Iván Guerrero, director de Factor Wellbeing del Instituto del Propósito y Bienestar integral de Tecmilenio, señala para El Cronista que estamos acostumbrados a dar “la milla extra”. Pero esto no siempre es bueno.
“Cuando las personas están dispuestas a dar más por la organización, se le exige más. Pero se llega a puntos donde la sobrecarga de trabajo es superior al tiempo que dispone para cumplir con esos requerimientos. Entonces se convierte en un problema de salud, burnout, angustia, depresión o ansiedad.”
Cómo evitar las cargas ineficientes de trabajo
¿Cómo hacer frente a esta inequidad de tareas o esfuerzos? No todo está del lado del empleador. “La persona debe ser capaz de establecer límites sanos y saludables con el trabajo. Y ser asertivo al poner los límites”, señala Iván Guerrero.
Del lado de los líderes, éstos deben estar conscientes de las cargas de trabajo del equipo y asignarlas adecuadamente. Aunque puede parecer contradictorio, el objetivo de las organizaciones debe ser cuidar ese compromiso que ya se ganó de los empleados en México al crear las condiciones necesarias para que sea sostenible.
El paradigma ya no debe ser, dicen los organizadores del estudio, la productividad por sí sola, sino acompañada de expectativas realistas. ¿Cómo? “Al diseñar cargas de trabajo equitativas, brindar apoyo emocional y recursos adecuados para que las exigencias se cumplan debido a la red de apoyo con la que se cuenta.”
Existe menos interés por las personas
Una de las preguntas de la encuesta era sobre si “¿Percibe un interés auténtico del líder por el bienestar de las personas?” Ya en 2021 este reactivo tenía un 4.14 sobre 5 de calificación. Pero ahora éste bajó hasta 3.94.
Según Guerrero, la percepción de la cercanía de la gente con el líder bajó, debido a la relajación de las medidas de cuidado propias de la pandemia. Como había menos plática sobre el estado de salud de los empleados, se relajó esa relación que ya se había formado entre el líder y las personas.
Hizo un llamado para recuperar las conversaciones que fortalecían el lazo entre líderes y empleados para lograr los objetivos de las empresas en México.
