El uso de la Web como un espacio social no sólo está cambiando la forma en que las personas se relacionan entre sí y con las marcas, sino también entre las compañías, con sus empleados actuales o potenciales. Hace cuatro o cinco años, las empresas veían a las redes como una distracción y buscaban anular la posibilidad de su uso. Pero la tendencia actual, en cuanto a la gestión de recursos humanos en el país, y en América latina, indica que las grandes empresas se están abocando a soluciones asociadas con estas comunidades web, asegura Emilio Pérez Solla, arquitecto de Soluciones HCM para Oracle. Las proyecciones que mueven en la empresa señalan que, en los próximos años, habrá un 100% de incremento en el uso de herramientas para aprovechar mejor el capital humano, asociadas a las redes sociales internas y externas. La meta: mejorar la gestión del conocimiento interno.
La razón de tal anhelo tiene su trasfondo en la cada vez mayor falta de talento técnico. Según datos recabados por ManpowerGroup, en la Argentina, el 45% de los empleadores tiene problemas para conseguir trabajadores con un perfil relevante para el puesto a cubrir. El informe detalla que, entre las cinco estrategias más utilizadas por las empresas para superar la falta de talentos, se encuentran: brindar más capacitación al personal existente (un 37%); designar personas sin habilidades actuales pero con potencial para aprender (18%); ampliar la búsqueda fuera de la región local (14%); focalizar en la retención de personal (13%); y aumentar los sueldos de inicio (11%).
Atentas a las necesidades del sector, las tres empresas proveedoras de software con mayor crecimiento en los mercados emergentes durante el año pasado, IBM (9,2%), Oracle (11,5%) y SAP (14%), según IDC Worldwide Semiannual Software Tracker, señalaron a IT Business que la tendencia se focaliza en programas con herramientas que ayuden a motivar e identificar referentes de cada sector de la empresa. Tal necesidad se entiende si se recuerda que, según la firma de reclutamiento Challenger, Gary & Christmas, las redes sociales son hoy consideradas la segunda forma más efectiva para personas que buscan empleo. En primer lugar siguen las redes tradicionales. Sin embargo, los clasificados se encuentran en octava posición, en cuanto a su efectividad.
Aquí, la falta de compromiso es uno de los principales retos a los que se debe enfrentar una compañía. En 2011, una investigación de la consultora Deloitte, en todo el mundo, reveló que, casi dos tercios (65%) de los empleados encuestados están buscando la señal de salida, o al menos están abiertos a un cambio en su carrera. Perder un profesional valorado en la organización repercute en varios aspectos, desde el pago de liquidación del empleado, hasta la inversión de tiempos y costos para el reclutamiento.
¡Renuncio!
Para entender cuál es el grado de insatisfacción que puede tener la persona, contamos con herramientas que dan alertas a partir del tipo de frases (que encuentra en las redes), de cómo esta escrita, si son alertas positivas o no y que permite asociarlas, en conjunto, a la herramienta. Ello permite evaluar el desempeño y si, a nivel salarial está dentro de las bandas de su perfil, para evaluar cuál es el impacto para la organización si esa persona se va, sostiene Pérez Solla.
Desde el mercado, recuerdan también que para sortear posibles conflictos laborales es importante entender a los empleados, conocer sobre su situación profesional. Pero las nuevas generaciones se relacionan de diferente manera que, por ejemplo la generación de Baby Boomers, cuyas edades rondan de 48 a 65 años.
Isabel Loaldi, líder de Capital Humano y Gestión del Cambio del área de Consultoría de IBM, lo ejemplifica con la demanda que muestra la herramienta para trabajo colaborativo que desarrollaron en la empresa. Permiten, por ejemplo, que, en un muro, se puedan reflejar interacciones de trabajo, en lugar del envío de mails, una forma de comunicación que despierta cierta resistencia por parte de las jóvenes generaciones. En este foro social, se convoca a la participación y los jóvenes sienten que agregan valor.
La generación del milenio cuenta con personas nacidas en los 80, que está familiarizada con trabajar en un ambiente colaborativo y no tanto mediante correos electrónicos, amplía Adrián Calabuig Orsi, de SAP.
Para lograr responder a la tendencia, las aplicaciones de gestión actuales muestran la realidad de la persona dentro de la organización, a través de indicadores y análisis que surgen de la misma forma que se analizan las tendencias en una red como Twitter. El valor de la explotación de la información que se trata en las redes está en conocer qué se está hablando en el interior de la organización e incentivar la colaboración, a través de las interacciones entre departamentos, apuntando a una colaboración ordenada y en pos de la búsqueda de objetivos, resalta Pérez Solla.
Fáciles de implementar
De acuerdo a la experiencia de las empresas consultadas, las aplicaciones sociales están disponibles en la Web y no requieren que las empresas tengan que invertir en infraestructura tecnológica ni en tiempos de desarrollo. En sólo tres meses, es posible implementarla este tipo de soluciones. Es decir, el área IT puede focalizarse en soluciones del core del negocio, destaca Calabuig Orsi.
Por su parte, desde Oracle, Pérez Solla explica que la solución de su empresa requiere sólo pagar por el servicio y es flexible. Por ejemplo, parte de la red, que maneja temas críticos como el lanzamiento de un nuevo producto, se puede trabajar en nubes privadas dentro de la organización, agrega.
Asimismo, Loaldi, de IBM, resalta que las plataformas montadas en la nube facilitan que cualquier tipo de empresa, de a cuerdo a sus necesidades puntuales, pueda ir sumando el módulo de desarrollo colaborativo de manera gradual, iniciando con un grupo de personas o país y, luego, fluir hacia otras filiales. En cuanto a costos, la especialista recuerda que la infraestructura tecnológica deja de ser un problema. Por su parte, el gasto de reclutamiento de capital humano se reduce y se aceleran los procesos de identificación de talentos.
Calabuig Orsi reconoce que la tendencia ya se refleja en el país. Vemos la madurez necesaria, tenemos clientes del agro, del retail e industrias como laboratorios. El ejecutivo reconoce que, en base a la demanda que experiencian este tipo de soluciones, percibe que en las empresas más maduras del país, se está dejando de pensar en el área de Recursos Humanos como el pagador de nómina para verlo como un administrador de talento. Ese es el desafío actual", puntualiza el hombre de SAP. Mientras, desde Oracle coinciden: Cada vez más, se ve al departamento de RR.HH. como clave para lograr los objetivos de la compañía, sostiene Pérez Solla.
El cambio se refleja en los datos que llegan desde la cúpula de las empresas. El 77% de los CEOs de empresas de todo el mundo están planificando hacer cambios en sus estrategias de gestión de talentos en los próximos 12 meses, según el informe 16th Annual Global CEO Survey de PwC, 2013.
