En los últimos años, más compañías han sido proactivas en la implementación de programas de remuneración variable. Pero en Ernst & Young sostienen que esta política de bonos y gratificaciones –que desde 2002 fue usada principalmente como elemento de retención o pago de aumentos no otorgados dentro de la compensación base– está volviendo a implementarse tomando como eje los resultados corporativos y el desempeño individual, con la idea de alinear al personal con los objetivos del negocio. Actualmente, el 82% de las empresas en la Argentina admite tener esta clase de política en su esquema de compensaciones, mientras que sólo el 16% dice no contar con una y el 2% restante ha decidido suspenderla. La tendencia en este aspecto ha cambiado, porque los indicadores que se utilizan para variabilizar el salario de una persona no son los mismos que en otros tiempos. “Si antes las empresas se fijaban principalmente en el mérito, ahora existe una tendencia a equiparar el desempeño individual con los resultados de la corporación a nivel nacional , explica Eduardo Perelli, socio de Ernst & Young. Es decir que si un gerente tiene un gran rendimiento pero a la firma no le va bien –o viceversa– entonces el ejecutivo no recibirá un bono anual tan alto. En cambio, si se da un mix de ambas situaciones (mérito personal y buen desempeño de la firma), la recompensa será mayor. Cuando se preguntó a las 90 empresas que componen la muestra qué indicadores usaban para su programa de remuneración variable, el 78% contestó que se basaba en el desempeño individual y un porcentaje similar dijo que el parámetro era la performance de la empresa en el país. A su vez, un 63% sostuvo que el indicador que tenía en cuenta para implementar políticas de compensación variable eran los resultados de cada área de la compañía, el 27% los de la región y otro 27% los de la firma a nivel mundial. El premio anual En cuanto a la cantidad de salarios que otorgan las empresas como bono anual, el gerente general obtiene 5,2 sueldos, mientras que los directores y gerentes de primer nivel cobran 3,8 sueldos a fin de año, seguidos por los gerentes de segundo nivel (2,7), los jefes y supervisores (1,7) y profesionales (1,4). “Durante los ’90, los CEOs llegaban a cobrar hasta siete u ocho sueldos de bono anual; tal vez la diferencia se explica por el hecho de que ahora los programas de remuneración variable están más atados a los resultados de la empresa a nivel nacional y no solamente al mérito , entiende Perelli. Los gerentes generales de empresas de servicios son los que cobran bonos más altos (6 sueldos), mientras que los de la industria pesada aparecen más rezagados (3,6). Cabe destacar que las firmas de servicios son las que más se fijan en los resultados corporativos nacionales (el 83% de ellas) antes de otorgar esta clase de premio anual. Pero también son estas organizaciones las que más se basan en el desempeño individual (el 92%) a la hora de pagar el bono por objetivos. Por último, el sector que más ha implementado políticas de remuneración variable es el de industria liviana (el 87% de la muestra) y el que menos lo hizo fue el de industria pesada (el 73%). Llama la atención que el 7% de las empresas de servicios suspendieron sus esquemas variables.