Nuestra Constitución dispone que el trabajo en sus diversas formas gozara de la protección de las leyes que aseguraran al trabajador protección contra el despido arbitrario. "Protección" no implica indemnidad ni un derecho absoluto, sino que expresa una estabilidad relativa del contrato de trabajo. El despido en el marco de un contrato de trabajo privado, consiste en la extinción de éste por voluntad del empleador. Se trata de una situación traumática para ambas partes y por lo general quien más la sufre es el trabajador. Para la empresa no deja de ser el resultado sobre algo que se ha hecho mal, no suele ser nunca una decisión que le resulte indiferente, que tiene efectos jurídicos y costos tanto directos como indirectos.

El contrato de trabajo, no es perpetuo ya que inexorablemente en algún momento se extingue. Puede ser por voluntad del trabajador (por ejemplo la renuncia o el abandono de trabajo), voluntad de ambas partes (mutuo acuerdo, finalización del plazo en los contratos por tiempo determinado, etc.),voluntad del empleador, de la propia Ley(como por ejemplo matrimonio entre el empleador y el trabajador o por jubilación) e inclusive en forma ajena a la voluntad de las partes (muerte del empleador o del trabajador). Cuando la extinción surge de la voluntad del empleador, estamos ante la situación jurídica de despido. Sabiamente, y en concordancia con la propia letra de nuestra Constitución, la regla es que el empleador puede extinguir el contrato de trabajo por su propia voluntad, donde su deber será el de responder con el pago de las indemnizaciones que la Ley dispone en los casos que corresponde. Esta facultad rescisoria se basa en principios elementales relacionados con la libertad de contratar, de ejercer industria lícita y la "facultad/deber" de organización que la Ley le reconoce al empleador.

Las causales de extinción se las clasifica de diversos modos. Una de ellas está relacionada con sus efectos jurídicos y en este aspecto podemos decir que la extinción puede ser no indemnizable, parcialmente indemnizable, indemnizable y agravada. El despido sin causa dispuesto por el empleador es un modo de extinguir el contrato de trabajo de forma indemnizable, donde el empleador debe responder con el pago de una indemnización tarifada la que conjuga dos variables (antigüedad y remuneración) (1) , además de otros institutos que la Ley impone como el deber de preavisar (ya sea otorgándolo o compensándolo en dinero según los artículos 231 y 232 de la L.C.T.) o integrando la remuneración de los días pendientes del mes de la ruptura (integración mes de despido, artículo 233 de la L.C.T.). El despido sin causa es una acto jurídico lícito, unilateral, recepticio (surte efectos desde el momento en que el trabajador es notificado), e irrevocable (salvo acuerdo de partes)(2). La extinción será agravada cuando se presenten tutelas que para situaciones excepcionales la Ley prevé como ser el caso de la maternidad, el matrimonio (en el caso de las mujeres), dado que la Ley presume que la extinción en momentos contemporáneos a este hecho obedece a este acontecimiento (artículo 178 y 182 L.C.T.). También será agravada en el caso de los representantes gremiales cuando éstos opten por no llevar adelante una acción de reinstalación (artículo 52 de la Ley 23.551)(3). Otro ejemplo más complejo que aún está siendo objeto de debate, son las causales discriminatorias que en los casos concretos el Juez, según las circunstancias del caso, entiende que la motivación del despido fue por estas razones. Merece un comentario aparte. Las causales agravadas no operan en caso de cierre establecimiento, dado que se sobreentiende que el cierre fue la causa fuente por la cual se dispuso el despido, y en estos casos no operan las protecciones especiales mencionadas. No es indemnizable la extinción sin invocación de causa durante el período de prueba (primeros tres meses del contrato de trabajo por tiempo indeterminado, art. 92 bIs L.C.T.), aunque la Ley impone el deber de preavisar con quince días de antelación. Para que operen los incentivos del período de prueba (es decir, el no deber de indemnizar) el empleador debe registrar correctamente el contrato de trabajo y al dar de alta del mismo en el sistema de "simplificación registral" de la AFIP debe denunciar que el mismo se celebra a prueba (código 014 "nuevo período de prueba"). De no cumplirse con estos requisitos se entiende que el empleador ha renunciado al mismo y a sus beneficios.

El despido con justa causa.Entre las causales de despido no indemnizables podemos mencionar a aquel que se funda en justa causa derivado de un incumplimiento grave en el que incurra el trabajador. Se trata del ejercicio de la facultad disciplinaria del empleador y como sanción, es la de mayor gravedad que puede aplicar. Por ello, la causal debe resultar de extrema gravedad ya que operan principios protectorios en favor del trabajador, como ser el del beneficio de la duda pro trabajador, el de continuidad del contrato de trabajo, el de buena fe, el de proporcionalidad (arts. 9, 10, 63, 67 y 242 de la L.C.T. respectivamente) y esencialmente el de protección contra el despido arbitrario (artículo 14 bis CN). La eximición de responsabilidad indemnizatoria es relativa, ya que ante el juicio que promueva el trabajador, la causal debe ser ratificada en sede judicial. Esta causal presenta un elemento objetivo y otro de tipo subjetivo que también debe acreditarse en juicio. El primer elemento es probar el incumplimiento denunciado y el segundo es la gravedad que el mismo representa. En suma, al empleador que declara una extinción con invocación de justa causa le cabe la máxima procesal que nos dice que "quien alega un hecho debe probarlo". La notificación del despido debe ser fehaciente, escrita y debe contener una "expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda" (art. 243 L.C.T.) y además ante la demanda que promoviera el trabajador no se admite la modificación de la causa (principio de invariabilidad de la causa). Estos dos aspectos (comunicación suficiente e invariabilidad) responden a la manda constitucional relacionada con el derecho de defensa en juicio (art. 18 de la C.N.). Por lo general, ante el despido con causa deviene una demanda, y con ella se demanda también un agravamiento del 50% de la indemnización por despido, preaviso e integración (art. 2º Ley Nº 25.323), por lo que el empleador debe tomar no pocos recaudos antes de adoptar esta decisión, o mejor dicho la Ley exige al empleador mucha prudencia. Es asimilable al despido sin justa causa lo que se conoce como "despido indirecto", que se presenta cuando el trabajador se coloca en situación de despido por un incumplimiento grave en el que incurra su empleador (artículos 242 y 246 de la L.C.T.), donde en juicio el trabajador debe demostrar el incumplimiento y su gravedad (por ejemplo no registración del contrato de trabajo, negativa de tareas, no pago de salarios, modificación unilateral y abusiva de las condiciones de trabajo impuestas por el empleador -conocido como "ius variandi"-, etcétera). Por lo general el despido indirecto requiere una intimación al empleador para que éste rectifique el incumplimiento en el que incurre, lo que responde también a los principios indicados con relación al empleador.Otras formas de despidoTambién el despido dispuesto por el empleador puede derivar de otras causales como por ejemplo las fundadas en falta de trabajo o fuerza mayor. En estos casos suele ser requisito el haber concluido con el Procedimiento Preventivo de Crisis de Empresas (arts. 98 al 105 de la Ley Nº 24.013). Las causales fundadas por estos motivos son parcialmente indemnizables, ya que el empleador deberá abonar el 50% de la indemnización por despido, además del preaviso y la integración mes de despido (estos dos últimos al 100%)(4). Otra causal de despido no indemnizable es la que se deriva por el vencimiento de la reserva de puesto del trabajador enfermo o accidentado. Recordamos que cuando el trabajador padece una enfermedad inculpable que le impide prestar servicio, tiene un período remunerado (de tres a doce meses según su antigüedad y si tiene o no cargas de familia -artículo 208 L.C.T.-), y luego tiene un periodo de reserva de puesto por un año (siempre por la misma causal). Agotada la reserva de puesto cualquiera de las partes puede extinguir el contrato de trabajo y en este caso las partes están eximidas de responsabilidad indemnizatoria (art. 211 de la L.C.T.).

Generalmente para la empresa el despido representa, de alguna manera, un fracaso. No se puede atribuir la responsabilidad al trabajador en un cien por ciento. O se falló en la selección, o en lo disciplinario, o en la conducción, o en la gestión de empresa cuando se deben "reestructurar" puestos, o en la estimación del potencial del trabajador con respecto al puesto otorgado, y/o un largo etcétera. También representa una decisión difícil de adoptar ya que para el empleador nunca le es indiferente y le genera una crisis de valores. A las empresas por lo general no les gusta tener que tomar este tipo de decisiones. Por otro lado representan un costo no menor tanto directo como indirecto (5). Vale decir que no solo representa el deber de afrontar una indemnización cuando corresponde, o afrontar onerosos litigios sino que además la pérdida de personal al que se lo capacitó, el deber reponerlo (con costos y tiempos de búsquedas e incorporación), suele generar una afectación negativa en el clima organizacional (y bien sabemos que el buen clima hace a la eficiencia, la armonía y la productividad empresaria), entre otros impactos negativos. Despedir nunca es gratis. Como contrapartida es una facultad, y como tal debe ejercerse con responsabilidad, prudencia, sentido social, y atendiendo las necesidades funcionales de la empresa. Para el trabajador, tiene un impacto negativo de relevancia: Pierde su fuente de ingresos para él y su grupo familiar, le genera una frustración, pérdida de su autoestima, pasa a la condición de "desempleado", deja de pertenecer al sistema de obra social, y de ser aportante regular en el subsistema de jubilaciones, entre otros efectos perniciosos. A veces, no obstante, suele ser una fuente de oportunidad de reinsertarse en otros empleos, hacerse de una indemnización no menor, iniciar nuevos emprendimientos, etcétera, pero esto no deja de ser una excepción que depende del contexto económico, la buena fortuna, y el perfil profesional del trabajador. En suma, el despido es una situación traumática que impacta con diferente intensidad a las partes y al sistema laboral, donde el sentido de responsabilidad social empresaria (RSE), una adecuada gestión empresarial en general y de personal en particular lo pueden prevenir y en consecuencia evitar y/o mitigar sus efectos.

El Dr. Néstor R. Orozco es Lic. en Relaciones Laborales (UNLZ), y el Dr. Lic. Eduardo O. Schiel es Licenciado en Relaciones Laborales - Abogado (UNLZ), siendo ambos docentes de la Universidad Nacional de Lomas de Zamoraen la carrera de Relaciones Laborales, consultores de empresa y cámaras empresariales y autores de Libros sobre Gestión de Personal, Remuneraciones y Derecho del Trabajo, siendo sus direcciones de email; estudio.norozco@gmail.com; y eoschiel@hotmail.com