En la regulación de las relaciones laborales, las normas han reconocido al empleador ciertas facultades que permiten el desarrollo de la actividad. La empresa es una organización que tiene una finalidad, para cuyo cumplimiento es requerida una dirección, exigencia que debe ser cumplida cualquiera fuera la estructura económica imperante en el estado. La dirección será necesaria también en una estructura colectivista y el director de la empresa tendrá una responsabilidad administrativa y penal. En nuestro derecho, la dirección de la empresa está atribuida al empresario, que es quien dirige "la empresa por sí o por medio de otras personas, y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores, cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa" (Ley de contrato de trabajo, artículo 5") La misma norma define a la empresa como "la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos". La Ley atribuye al empresario las facultades de organización y de dirección de la empresa (LCT, artículos 64 y 65) Las facultades reconocidas legalmente deben ser ejercidas de modo razonable, lo que implica la exclusión de arbitrariedad. La facultad de dirección debe ser ejercida con carácter funcional atendiendo a los fines de la empresa y a las exigencias de la producción. La norma excluye el abuso de esta facultad e impone el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales (LCT, artículos 65 y 68) El empleador tiene el deber de dar ocupación al trabajador (LCT, artículo 78) y de pagarle la remuneración por la puesta a disposición de su fuerza de trabajo (LCT, artículo 103) No obstante, la facultad de dirección implica la posibilidad de aplicar suspensiones al trabajador, en los límites y condiciones establecidas por la ley. La ley regula las suspensiones por causas económicas y disciplinarias. También se regula la suspensión preventiva, que está vinculada con la existencia de un proceso penal que puede afectar o no la libertad personal del trabajador durante su trámite (LCT, artículos 218 a 224).

Además de estas suspensiones reguladas por la ley, los jueces han admitido la posibilidad de que el empleador suspenda al trabajador mientras se realiza una investigación interna o tramita un sumario para averiguar su responsabilidad en algún hecho que implique el incumplimiento de un deber contractual, circunstancia que si fuera comprobada culminará, según su gravedad, en la imposición de una suspensión disciplinaria o en el despido por justa causa, si la gravedad de la falta cometida no permitiera la prosecución de la relación laboral. Esta suspensión, no prevista expresamente por la norma, ha sido denominada "precautoria" para diferenciarla de la "preventiva", vinculada a la existencia de un proceso penal.

Si bien esta suspensión ha sido admitida por la doctrina y la jurisprudencia, fundada en la necesidad del temporario apartamiento del trabajador para evitar que su permanencia en la función pueda obstaculizar o entorpecer la investigación interna, hay discrepancias respecto de su duración, de la necesidad de imponerle un plazo fijo y del devengamiento de salarios durante su transcurso.1. FundamentoLa facultad del empleador de imponer esta suspensión se funda en su poder de dirección y se trata de un supuesto diferenciado del previsto en el artículo 224 de la LCT. Se ha considerado que esta facultad está incluida entre las de dirección que competen al empleador, fundada directamente en los principios de confianza, seguridad y buena fe que deben presidir la relación laboral (SCBA, 28/12/1982 "Chanquía, Julio c/ Banco Vallemar Cooperativo Limitado" TySS, 1983, p. 652; SCBA, 10/05/94, "González de Binetti., L. c/ Caja de Previsión y Seguro de la Provincia de Buenos Aires") Si bien esta suspensión está admitida por la doctrina y la jurisprudencia, su interpretación debe ser restrictiva pues constituye una medida de excepción al deber del empleador de dar ocupación efectiva al trabajador (LCT, artículo 78, STJujuy, 23/12/98, "Hautecoeur, Luis c/ Transportes de Pasajeros San Salvador S.A." DT 1999-B, p. 2593) La razonabilidad de la suspensión impuesta debe sustentarse en los hechos que la motivan y en la necesidad de apartar temporariamente al trabajador de sus funciones para posibilitar el desarrollo de la investigación que puede derivar en la aplicación de una suspensión o en el despido por justa causa. La suspensión precautoria por sí misma no implica injuria alguna para el trabajador si se cumple esa exigencia de su razonabilidad. Esa suspensión no significa realizar imputación alguna al trabajador por lo que éste no puede considerarse en situación de despido. En este sentido se ha considerado que resulta infundada la extinción de la relación laboral por el trabajador fundada únicamente en la injuria que le ocasiona la suspensión precautoria dispuesta por el principal, si se encuentra acreditado que la suspensión se fundó en hechos graves por haberse detectado irregularidades en la sucursal en la que el trabajador cumplía funciones de gerente (CNTrab, sala X, 17/05/2005 "Arévalo, Hernán c/ Banco Itaú Buen Ayre").

La necesidad del apartamiento del trabajador debe fundarse en la índole del hecho investigado. Se consideró que la medida carecía de fundamento cuando la suspensión se originó en un informe del médico inspector elaborado por haber el trabajador insultado y agredido de palabra a un médico de la empresa que se presentó en su domicilio para verificar su estado de salud ante su parte médico, pues en ese caso no se advirtió el modo en que el trabajador podía entorpecer o perturbar la instrucción de un sumario administrativo respecto del hecho investigado (S.T. Jujuy, 23/12/98 "Hautecoeur, Luis c/ Transportes de Pasajeros San Salvador S.A." DT. 1999-B, p. 2593).2. PlazoEsta suspensión ha sido admitida por la doctrina y la jurisprudencia ante la ausencia de una previsión legal expresa, pero esta falta de regulación legal del instituto plantea la cuestión de su limitación temporal, pues no podría admitirse una suspensión de duración ilimitada, siguiendo el criterio general en materia de suspensiones expresado por el artículo 218 de la LCT. No obstante, la duración de la suspensión podría ser el de la necesaria duración de la investigación interna o del sumario iniciado por el empleador, si esta duración fuera razonable pues la suspensión en sí implica un incumplimiento temporal del deber de ocupación y según algunos fallos conlleva el temporario decaimiento del deber de pagar la remuneración. El parámetro de razonabilidad determinaría la duración máxima de la suspensión precautoria. En cambio, otra postura expresa el criterio de la necesidad de un plazo fijo que no puede superar el máximo de treinta días admitido por la ley para las suspensiones disciplinarias ( LCT 220) Este último criterio aparece expresado por la SCBA en "Chanquía, Julio c/Banco Vallemar Cooperativo Limitado" 28/12/1982, Ty SS 1983, p. 652; CNTrab, sala VIII "Lambruschini, Carlos c/ Caja de Subsidios Familiares para Empleados de Comercio, 11/04/1982, Ty SS 1983, p. 1077. En este fallo la cuestión fue decisiva para el pronunciamiento pues el trabajador se dio por despedido ante el exceso del plazo ya que al término de los treinta días requirió el reintegro a sus funciones y pago de haberes adeudados, lo que fue rechazado por la demandada con el argumento de que el sumariado estaba suspendido preventivamente. Con el mismo criterio se consideró que "deviene irrazonable y abusivo que se pretenda extenderla" (la suspensión precautoria) "sin que medie grave causa hasta más allá de los treinta días que admite la ley como máximo plazo de la suspensión disciplinaria" En el caso la empleadora había pretendido imponer al trabajador una prórroga de la suspensión preventiva más allá de los primeros treinta días con fundamento en un reglamento interno y el actor se dio por despedido ante el incumplimiento del deber de dar trabajo y de pagar el salario (CNTrab, sala VII, 27/04/1995, "Rodríguez, Julio c/ Federación Argentina de Cooperativas Agrarias Ltda.") El parámetro de la duración máxima de 30 días que se aplica para otro tipo de suspensiones ha sido admitido como un límite que no se puede exceder, aunque en el caso se haya aceptado que la figura de la suspensión precautoria no contiene un plazo cierto y el plazo depende en general de la sustanciación del sumario respectivo (CNTrab, sala VII, 30/11/1983, "Gándara, Alberto c/ Banco Los Pinos Coop. Ltdo." DT 1994 - A, p. 969, sumario) El requisito del cumplimiento de las reglas pertinentes de la suspensión disciplinaria ha sido exigido para la suspensión precautoria, por lo tanto deberá fundarse en una justa causa, ser notificada por escrito al trabajador y tener plazo fijo (CNTrab, sala II, 03/06/99, "Coronel, René c/ A.F.J.P. Previnter S.A. s/ despido" DT 1999-B, p. 1870, sumario).

Otro criterio admite que la suspensión precautoria no tenga un plazo cierto, pues la duración dependerá de la sustanciación del sumario respectivo, pero se ha resaltado que no debe perderse de vista el carácter especial de esta suspensión y la necesidad, cuanto menos, de tener en cuenta el límite de 30 días que la ley impone para otro tipo de suspensiones. En el fallo se consideró que el despido indirecto declarado por el trabajador constituyó una conducta precipitada e injustificada, si puso fin al vínculo tres días después de haber sido notificado de la suspensión por siete días con goce de haberes para proceder a la realización de un sumario interno para deslindar responsabilidades por una irregularidad detectada en el procedimiento de compra a proveedores de la empresa demandada y sin imputación personal al trabajador (CNTrab, sala VII, 12/05/11, "Foglia, Jorge c/ Alto Paraná S.A. s/ despido", BCNTrab, nro. 311, mayo/11, p. 17).3. Pago del salarioPara la postura tradicional la suspensión precautoria implica la temporaria decadencia del deber de ocupación y también del deber de pagar el salario. Si como resultado de la investigación interna no se comprueba responsabilidad alguna del trabajador en el hecho investigado, el empleador deberá reintegrarlo a sus funciones y pagarle los salarios que dejó de percibir durante la suspensión. Para el supuesto de comprobar la responsabilidad del trabajador algunos autores postulan que la suspensión precautoria puede "trocarse" en disciplinaria (López, Justo en Ley de Contrato de Trabajo Comentada, Bs. As., Contabilidad Moderna, tomo II, p. 847) o también admiten que se despida al trabajador frente a la comprobación de su responsabilidad en el hecho que no permita la continuación de la relación de trabajo. Esta tendencia interpretativa admite que el derecho al cobro de los salarios caídos por la suspensión precautoria no está supeditado ni condicionado a la previa impugnación de la medida pues se ha considerado que, "consagrada la atribución del principal a disponerla, incluida entre las facultades de dirección que competen al patrono (artículos 65 y 68 de la LCT) el trabajador debe acatar la decisión adoptada, sin perjuicio de encontrarse autorizado para reclamar el pago de los salarios caídos durante el período de la suspensión si el resultado de la investigación o sumario le fuese favorable" (SCBA, "Febre, Alberto c/ Argon S.A." 6/12/ 84, LT, XXXIII-A, p 461) Esta posición plantea dos tipos de problemas. El primero se refiere al fundamento de la temporaria pérdida del salario durante la suspensión, sujetando su carácter temporario o definitivo al resultado de la investigación, y el segundo se genera cuando la culminación de la suspensión sin salario implica el despido con justa causa del trabajador, pues en esta situación el trabajador se verá doblemente afectado por la privación de su salario en un tiempo que su fuerza de trabajo no fue utilizada por la decisión del empleador y por la posterior pérdida del empleo decidida por el empleador que invoca la responsabilidad del trabajador como justa causa del despido. Para evitar esta objeción, se ha considerado que "la suspensión no tiene carácter sancionatorio y que el despido dispuesto con posterioridad a la misma y con fundamento en la causa que motivara el sumario interno, adquiere una vigencia retroactiva desde el primer día de la suspensión precautoria sin que ello implique transgredir el principio que no admite la imposición de dos sanciones por la misma causa (non bis in idem) (CNTrab, sala II, 17/07/92, "Juárez, Miguel Angel c/ Hidroeléctrica Norpatagónica S.A." DT 1992-B, p. 1651).

En cambio para otra posición interpretativa, la admisión de la suspensión precautoria sólo libera transitoriamente al empleador de la obligación de dar ocupación efectiva al trabajador afectado por la medida, pero no excluye el derecho de éste a percibir la remuneración mientras se encuentre suspendido , pues no hay norma en la que se fundamente la suspensión del deber de pagar el salario a las resultas de la investigación o sumario (Etala, Carlos en "Contrato de Trabajo", Bs.As, Astrea, 1999, p. 519, CNTrab, 22/09/2000, "Danzi, Jorge c/ Banco de la Nación Argentina" D.T., 2001-B, p. 1406.: En el fallo se consideró que la admisión de la suspensión precautoria, no regulada, contempla la conveniencia del empleador y tiende a la colocar la tarea investigativa o sumarial en la mejor situación posible, con vistas a la obtención de la verdad de los hechos sobre los que versa, por lo que excedería los límites de la conveniencia justificable reconocer al empresario el derecho de privar al trabajador de remuneración) Si se reconoce al empresario la facultad de suspender precautoriamente al trabajador y no hay una causa actual conocida para sancionarlo, (si la hubiera y fuera conocida, tornaría inoficiosa la investigación) el alcance de la suspensión debería restringirse a la temporaria excepción del deber de dar ocupación efectiva y adecuada al trabajador (LCT, artículo 78) No hay una justificación normativa para suspender la obligación de pagar el salario, cuando la finalidad de la suspensión se logra con el desplazamiento temporario del trabajador al que todavía no se hace imputación alguna. La solución de la retroactividad de la suspensión o aún del despido es forzada frente a la realidad de la continuidad de la relación laboral o la inexistencia de sanciones durante el tiempo de la suspensión precautoria, por lo que es prudente mantener la continuidad del salario sin perjuicio de la eventual aplicación de la sanción que corresponda o aún del despido con justa causa si se comprobara la responsabilidad del trabajador y la gravedad de la falta no consintiera la prosecución de la relación laboral.4. ConclusiónA modo de síntesis, interpretamos que los puntos principales a tener en cuenta sobre esta cuestión son los siguientes: a) la suspensión precautoria está admitida por la jurisprudencia; b) Se puede imponer esta suspensión cuando fuera necesario el apartamiento del trabajador de su función, para posibilitar el desarrollo de una investigación sobre un incumplimiento de aquél que puede implicar, de comprobarse, la aplicación de una sanción o la extinción del contrato de trabajo mediante el despido con justa causa; c) la suspensión debería tener un plazo fijo y será prudente que no supere el límite de 30 días corridos, computando el plazo inicial y su prórroga si la hubiera; d) Durante la suspensión el empleador deberá liquidar los salarios que el trabajador habría devengado si hubiera prestado servicios; e) no es necesaria la impugnación del trabajador para devengar el salario.