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El 39% de los trabajadores argentinos que pertenece a la generación Z tiene planificado cambiar de empleo en los próximos meses. Es el porcentaje más alto entre todas las franjas etarias y supera ampliamente al 35% de los millennials, al 23% de la generación X y al 19% de los baby boomers. Así lo revela el Randstad Employer Brand Research 2026, que relevó a más de 171.000 encuestados en 34 países y consultó en Argentina a más de 4.000 personas de entre 18 y 65 años.
La mayor predisposición al cambio no es un capricho generacional. Tiene causas concretas y se expresa también en comportamientos medibles. Según un estudio previo de Randstad sobre la generación Z, la permanencia promedio de estos trabajadores durante sus primeros cinco años de carrera es de apenas 1,1 años, muy por debajo de los 1,8 años de los millennials, los 2,8 de la generación X y los 2,9 de los baby boomers. Solo el 11% de los integrantes de la generación Z planea quedarse indefinidamente en su empleo actual, frente al 20% de los millennials y al 28% de la generación X.
Qué busca y qué no encuentra la generación Z en un empleo
Los trabajadores más jóvenes no priorizan exclusivamente el salario. Cuando se les pregunta por qué cambiarían de trabajo dejando de lado la remuneración, la razón principal es la falta de desarrollo profesional, mencionada por el 14% de los encuestados de esa generación, el porcentaje más alto entre todos los grupos etarios. Le siguen la búsqueda de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal, que el 29% de los más jóvenes menciona como motivo de salida frente al 24% de las generaciones mayores, y la alineación con valores organizacionales.
“Las generaciones más jóvenes muestran una mayor predisposición a la movilidad laboral porque se encuentran en etapas más tempranas de desarrollo profesional y tienen una relación diferente con el trabajo. Además de una remuneración competitiva, buscan oportunidades de aprendizaje, crecimiento, flexibilidad, bienestar y organizaciones cuyos valores estén alineados con sus propias expectativas”, explicó a El Cronista Carlos Rojas, Director Comercial de Grandes Cuentas de Randstad para Argentina, Chile y Uruguay.
El mismo informe muestra que cuando los trabajadores argentinos en general definen a su empleador ideal, el 70% menciona el salario y los beneficios, el 67% un ambiente laboral agradable y el 63% las oportunidades de desarrollo profesional. Pero esos tres atributos pierden peso cuando los mismos encuestados evalúan a su empleador actual. Esa brecha entre lo que se desea.
El contexto que amplía la brecha
Lo que el mercado laboral argentino ofrece a los jóvenes está lejos de lo que buscan. En tanto, la tasa de desocupación entre los menores de 29 años alcanza el 16%, más del doble del promedio nacional de 7,8% registrado por el INDEC en el primer trimestre de 2026. La informalidad entre los jóvenes llega al 58,4%, cuando el promedio general ya es de por sí elevado, en torno al 44,2%.
A nivel global, el mismo Randstad detectó que las ofertas de empleo de nivel inicial, aquellas que requieren entre cero y dos años de experiencia, cayeron un 29% desde enero de 2024 hasta la fecha. Esa contracción de los puntos de entrada al mercado laboral empuja a muchos jóvenes a aceptar empleos que no se ajustan a sus expectativas o a combinar distintas fuentes de ingreso. Solo el 45% de los integrantes de la generación Z trabaja actualmente en puestos tradicionales a tiempo completo y, dentro de ese grupo, el 31% preferiría complementar ese empleo principal con un segundo trabajo.
El resultado es una generación que en muchos casos accede al mercado en condiciones precarias y que, cuando logra un empleo formal que no satisface sus expectativas de desarrollo, flexibilidad o propósito, no duda en seguir buscando. Así, la alta movilidad que se les atribuye es tanto una elección como una respuesta a lo que el mercado les ofrece.
El prejuicio que complica la inserción
Cuatro de cada diez gerentes reconocen no querer contratar trabajadores de la generación Z porque anticipan que no van a durar. Ese prejuicio, documentado en distintos relevamientos, genera un círculo que se retroalimenta y es que muchas empresas evitan incorporar jóvenes por temor a la rotación, los jóvenes encuentran menos opciones de calidad y se mueven más. La movilidad que se usa como argumento para no contratarlos es en parte consecuencia de las condiciones que se les ofrecen.
“Los empleadores pueden solo prejuzgar que la movilidad es producto de un menor nivel de compromiso y atenerse a una profundización de la escasez de talento, o, por el contrario, asimilar la necesidad de trabajar colaborativamente con esta generación para definir trayectorias profesionales inspiradoras y ámbitos laborales más alineados con sus expectativas”, señaló Andrea Avila, CEO de Randstad para Argentina, Chile, México y Uruguay.
Qué pueden hacer las empresas
Si bien el informe de Randstad no ofrece una respuesta única, los datos señalan que las organizaciones que logran retener talento joven son las que construyen una propuesta de valor que va más allá del salario. La flexibilidad horaria, la posibilidad de trabajo remoto o híbrido, los planes de formación y desarrollo, el ambiente de trabajo y la autonomía son los factores que más inciden en la decisión de quedarse.
“Retener a los jóvenes no se trata solo de ofrecer un salario competitivo, sino de crear entornos donde puedan ver su crecimiento, sentirse escuchados y alinear su trabajo con sus valores y propósito personales”, sostuvo Avila. En ese sentido, las estructuras con menos burocracia, menos capas jerárquicas y mayor impacto visible en los resultados, características que suelen asociarse a las PyMEs y startups, tienen ventajas comparativas reales frente a las grandes corporaciones para capturar y retener a esta franja del mercado laboral.