El Gobierno nacional sigue trabajando con el borrador de una reforma laboral que introduce un concepto nuevo en el mercado argentino: el “salario dinámico”, un esquema que permitiría incluir criterios objetivos de rendimiento y resultados en las negociaciones laborales. La idea es objetada por las representaciones gremiales que consideran, en parte, que se trata de un intento por debilitar la preminencia de las paritarias nacionales para dar paso a un esquema en el que lo decidido en el seno de las empresas sea reconocido como aquello que realmente se aplica. En su más reciente aparición ante el Coloquio de Idea, el secretario de Trabajo, Julio Cordero, no negó la intención de dar prelación al convenio por empresa y de hecho lo defendió como una herramienta para que, por ejemplo, sea más competitiva “la empresa de una región del país más desfavorecida“. “Trabajar en los convenios por empresa permitiría una situación distinta porque podrían negociar con el sindicato si la paritaria nacional quedó muy por encima” de lo que puede pagar, dijo el secretario. Si bien circulan bocetos y borradores, el oficialismo intentaría que el salario de convenio deje de ser un piso obligatorio y se transforme en un valor de referencia. El esquema giraría en torno a un salario básico remunerativo complementado por componentes variables vinculados al desempeño. “El salario se convierte en un motor de mejora continua, con incentivos reales tanto para el trabajador como para la empresa”, resumieron desde el Ejecutivo. “El que más produce, más gana; y la organización que reconoce el mérito, crece.” Para el oficialismo, las paritarias tradicionales centradas en la inflación “responden a un modelo agotado” porque “todos perciben lo mismo sin importar el esfuerzo o los resultados”, lo que “promueve la mediocridad”. Su apuesta es instalar una cultura laboral basada en competencia y productividad: “El trabajador que da más, quiere más”, resumen en la Casa Rosada. El objetivo es “vincular el salario a la productividad real” y crear un esquema en el que los aumentos estén atados al desempeño y no solo a la inflación o las paritarias tradicionales. Entienden que el sistema “solidario” debilita el incentivo del trabajador a ir por mejoras. Adicionalmente, en materia salarial, la propuesta de la diputada Romina Diez -que muchos observan como la base del proyecto gubernamental- habilita el pago del salario “en dinero, especie, habitación, alimentos o mediante la oportunidad de obtener beneficios o ganancias”. Desde la CGT, su exsecretario General, Hector Daher, dijo que “el salario dinámico es un delirio que no existe en ningún lugar del mundo” y que lo que se “pretende que el salario básico sea mucho más reducido y luego que a partir de una prestación individual uno puede tener una mejora, jugando a un tema de desempeño totalmente individualista”. Sin embargo, más allá de la cuestión filosófica, desde la Central afirman que si lo que se busca es mejorar la productividad se debe marchar a una participación de los trabajadores en las ganancias de las empresas sin que eso signifique resignar salarios básicos dignos. Aunque la idea de un salario flexible no es nueva, ningún país desarrollado o latinoamericano aplica un modelo donde el convenio sea un “techo” del que se pueda descontar si la producción o la venta no es acorde a lo esperado. Siempre se trata de algo que se paga por encima de los pisos. En Alemania, por ejemplo, las remuneraciones se negocian en dos niveles: los convenios sectoriales fijan pisos mínimos, y luego cada empresa puede sumar bonos por productividad o participación en ganancias. La flexibilidad se da por arriba, no por abajo. En Estados Unidos, la remuneración variable es muy común, especialmente en ventas y finanzas, pero está sujeta a normativas diferentes. Una parte significativa de la compensación puede provenir de comisiones por ventas o bonos por desempeño. Sin embargo, los empleados no exentos deben recibir al menos el salario mínimo federal o estatal (el que sea mayor) por todas las horas trabajadas, independientemente del rendimiento. La ley Fair Labor Standards Act (FLSA) garantiza un salario mínimo por hora. Si las comisiones de un empleado por hora caen por debajo de esa tasa en un período de pago determinado, el empleador debe compensar la diferencia. En los Países Bajos, como en otros países europeos, tienen salarios mínimos altos y permiten cierta flexibilidad. El gobierno establece un salario mínimo legal obligatorio que se actualiza periódicamente y funciona como un piso inamovible. La mayoría de los trabajadores están cubiertos por convenios colectivos (CAO) que a menudo establecen salarios por encima del mínimo legal. En Brasil y México, la flexibilidad salarial también existe, aunque con un esquema claro: el salario base está protegido por ley, y los pagos variables —como premios o bonificaciones— se agregan según metas de productividad o resultados. El sistema, por otra parte, está ampliamente difundido en niveles gerenciales de todo el mundo, inclusive en Argentina. En ocasiones, las directivas consiguen bonos que sobrepasan en mucho lo que se paga por salario. Se han dado casos de empresas al borde de la quiebra que han pagado cuantiosos beneficios. Quizá el caso paradigmático fue el de Lehman Brothers: previo a la quiebra, la cúpula ejecutiva cobró más de USD 2.500 millones en bonos en los años. El caso derivó en fuertes regulaciones sobre “bonus malus” y cláusulas de recuperación en EE. UU. y Europa. El Bonus Malus supone que, si la empresa tiene malos resultados, o si luego se comprueba que los logros no fueron sostenibles o se lograron con prácticas riesgosas, el bono se reduce, se anula o incluso se devuelve.