Meta y Microsoft confirmaron recortes que suman más de 16.000 puestos de trabajo en Estados Unidos, en uno de los anuncios de despidos masivos más significativos del sector tecnológico en 2026. Meta eliminará el 10% de su plantilla global —aproximadamente 8.000 empleados— con vigencia desde el 20 de mayo. Microsoft, en paralelo, lanzó un programa de retiro voluntario dirigido a cerca de 8.750 trabajadores en el país. Ambas empresas engrosan una cifra que ya supera los 92.000 despidos en el sector tech durante lo que va del año, en un contexto donde las mismas compañías que eliminan empleos destinan cientos de miles de millones de dólares a infraestructura de inteligencia artificial. El WARN Act (Worker Adjustment and Retraining Notification Act) es una ley federal que obliga a los empleadores con más de 100 trabajadores a notificar con al menos 60 días de anticipación cualquier despido masivo que afecte a 50 empleados o más. Su objetivo es dar tiempo a los trabajadores para buscar nuevos empleos o acceder a programas de reentrenamiento antes de perder su ingreso. En el caso de Meta, la ley ya está en acción. Los registros públicos de California confirman presentaciones del WARN Act que documentan 124 eliminaciones de puestos en su oficina de Burlingame con vigencia el 22 de mayo, y 74 posiciones en Sunnyvale efectivas el 29 de mayo. Microsoft, en cambio, estructuró su programa como retiro voluntario precisamente porque las salidas voluntarias están excluidas de la definición legal de “pérdida de empleo” del WARN Act, lo que le permite evitar la notificación obligatoria de 60 días y la exposición pública que conlleva un filing. Para los trabajadores alcanzados por los despidos de Meta, el WARN Act garantiza derechos concretos que conviene conocer antes de firmar cualquier documento. Para quienes reciben una oferta de retiro voluntario de Microsoft, la situación es diferente. Al tratarse de una salida no compulsiva, la empresa no está obligada a cumplir el WARN Act. Sin embargo, los empleados conservan el derecho de negociar los términos del paquete y de consultar a un abogado laboral antes de aceptar, especialmente si perciben alguna forma de presión encubierta en el proceso.