El paquete de beneficios ya pesa tanto como el sueldo en las decisiones de empleo

La relación entre empresas y empleados atraviesa una transformación profunda: mientras el bienestar se instala como pilar estratégico dentro de la gestión de talento, los beneficios alcanzan una importancia similar a la del salario. La pandemia aceleró este proceso y dejó en claro que el bienestar integral llegó para quedarse.

“El bienestar vino para quedarse y no solo en las grandes multinacionales. Hoy cualquier tipo de empresa puede implementar políticas en este sentido”, afirmó Agustín Ciancio, gerente comercial de SportClub. Para el ejecutivo, el cambio es transversal y responde a una transformación social que atravesó a toda la comunidad laboral.

“La pandemia ayudó a este proceso de cambio, pero las empresas detectaron que el bienestar de sus colaboradores genera un impacto positivo para el negocio. Cuando las compañías advierten esa realidad, empiezan a tomar decisiones para que sus equipos incorporen hábitos más saludables”, dijo.

Según Ciancio, el gran desafío consiste en trabajar junto a cada organización y encontrar la herramienta adecuada para su contexto. “El bienestar no es exclusivo de un solo tipo de empresa, sino que puede implementarse en una multinacional, una pyme, una compañía joven o una más madura. Lo importante es ponerse codo a codo con la empresa y buscar la herramienta que se ajuste a cada realidad”, explicó.

Adaptable a todas las realidades

El impacto de estas políticas, observó, se refleja en indicadores concretos. “No hay una única manera de medir el retorno de este tipo de inversiones. Depende de las distintas realidades de cada compañía. Hay indicadores más genéricos que ayudan a entenderlo, como la reducción de los niveles de ausentismo, la mejora de la producción y la eficiencia”, enumeró Ciancio.

Victoria Loza, directora de Recursos Humanos de Adecco, coincidió en que el bienestar dejó de ser un beneficio aislado y se transformó en un eje de la estrategia organizacional. “Hoy la gestión del bienestar es una parte estratégica dentro de la gestión de talento. No podemos hablar de beneficios aislados para los empleados, sino que la gestión del bienestar debe atravesar toda la compañía”, señaló.

Para Loza, los beneficios deben contemplar diversos aspectos: “Se requiere pensar en el bienestar económico, emocional y físico, porque estos son factores clave para la retención de la gente y para generar más engagement dentro de las organizaciones”. Advirtió que dejar este tema fuera de la agenda implica un riesgo: “Aquellas organizaciones que no lo toman como una gestión transversal pueden perder mucha gente en el camino por no tenerlo en cuenta”.

El cambio cultural, según la ejecutiva, fue impulsado por los propios empleados. “Hoy nos sucede que los empleados exigen que las empresas respeten el equilibrio entre la vida laboral y la personal. Y eso no se refiere solamente a tener una jornada flexible, sino a la posibilidad de integrar la vida personal a la laboral. Que cada persona pueda respetar si es mamá o si quiere acompañar a sus padres”, describió.

Reclamo concreto

La demanda de bienestar pasó a ser un reclamo concreto de los equipos. “Las empresas se dan cuenta de que es necesario entender esa demanda, no solo para atraer talento, sino también para retener a los que ya están. Si la empresa espera a que la persona llegue a un nivel de agotamiento difícil de revertir, ya es tarde y se rompe cierto compromiso”, dijo Loza.

En cuanto a los indicadores de éxito, la directora de Adecco resaltó el compromiso y la capacidad de respuesta de los equipos: “El impacto de estas políticas tiene que ver con el compromiso, con la capacidad de hacer, con la disposición a asumir desafíos extra cuando los empleados saben que tendrán los espacios necesarios para su vida personal”.

En este sentido, el atractivo de una organización, explicó, ya no depende solo del salario. “En la Argentina, la oferta económica es realmente un factor importante, pero hoy nos preguntan casi a la par por los modelos híbridos de trabajo, los modelos de liderazgo, cuál es la cultura organizacional y el paquete de beneficios. Si una compañía piensa que solo con una propuesta económica competitiva alcanza, está equivocada, porque queda corto”, concluyó.