Todos hemos estado en alguna reunión de trabajo donde hay un colaborador que no deja de hablar, sonríe, resume las ideas más relevantes y termina por meterse al bolsillo al vicepresidente de la empresa.
Quien participa más, habla con seguridad y domina la conversación suele ser percibido como más apasionado, competente y preparado. Pero realmente, ¿es así?
Según una investigación reciente de la Escuela de Negocios de Harvard, los empleados extrovertidos tienden a ser percibidos como más apasionados que sus colegas introvertidos, incluso cuando esto no necesariamente sea cierto. Esto ocurre porque suelen expresar sus emociones con mayor facilidad, proyectar entusiasmo de manera más visible y utilizar expresiones faciales más animadas, y estas son actitudes muy valoradas dentro de las organizaciones.
En contraste, los colaboradores introvertidos –cuyo carácter suele ser más tranquilo y reservado– pueden dar la impresión de ser distantes o menos comprometidos, lo que termina generando sesgos organizacionales en su contra. Paradójicamente, muchos de estos perfiles compensan esa menor visibilidad social con altos niveles de concentración, pensamiento profundo, capacidad analítica y una forma distinta, menos evidente, pero no menos valiosa, de involucrarse con su trabajo.
Jon M. Jachimowicz, autor del estudio y profesor adjunto de la Escuela de Negocios de Harvard, encontró junto a sus colegas que este sesgo provoca que los extrovertidos reciban mayor atención por parte de los gerentes en forma de recursos, aumentos salariales y ascensos. “El problema que encontramos es que tenemos expectativas estereotipadas sobre lo que significa ser apasionado”, asegura el investigador.
Si eres un líder, seguramente ha venido a tu mente alguno o algunos de tus colaboradores más platicadores y parlanchines, y no te será difícil reconocer que son ellos los que muy probablemente han merecido más tu atención que el resto.
Pero ¿qué ocurre con ese otro colaborador que permaneció en silencio durante toda la reunión y aun así entregó el análisis más sólido, detectó el error que nadie vio o resolvió el problema más complejo del proyecto?
El problema es más grande de lo que podría parecer, porque este sesgo no afecta únicamente a las personas introvertidas, sino a todas aquellas que tienen rasgos similares o que perciben el mundo de forma distinta, como los colaboradores neurodivergentes –como personas autistas o con TDAH–, así como a personas con discapacidad invisible, ansiedad social o simplemente formas distintas de comunicación que no encajan con el ideal corporativo del empleado carismático, hiperparticipativo y socialmente dominante.
Simplemente porque los seres humanos tenemos otras formas de expresar nuestro entusiasmo y compromiso, como dedicar más tiempo y energía a resolver problemas complejos, profundizar en los detalles que otros pasan por alto, sostener en silencio cargas de trabajo críticas o involucrarse de manera extraordinaria con las responsabilidades del puesto sin necesidad de convertirlo en una demostración constante de carisma frente a los demás.
Muchas empresas aseguran querer diversidad, innovación y pensamiento distinto, pero siguen recompensando siempre el mismo tipo de presencia social. La oficina moderna sigue actuando y premiando las juntas interminables, las oficinas abiertas, el trabajo colaborativo permanente y la expectativa de participar constantemente, aspectos que favorecen a quienes se sienten cómodos en entornos de alta estimulación social.
Mientras tanto, muchos trabajadores altamente capaces terminan agotados, invisibilizados o percibidos erróneamente como poco comprometidos simplemente porque no interpretan el entusiasmo de la manera que el entorno corporativo espera y no se sienten cómodos hablando constantemente, haciendo networking interno o proyectando entusiasmo de manera visible.
Por supuesto, la responsabilidad recae en los líderes que siguen confundiendo visibilidad con talento. La recomendación sería que las organizaciones aprendan a reconocer que las personas expresan su pasión y compromiso de maneras distintas, y que los líderes abandonen la tendencia de evaluar únicamente aquello que resulta más visible o socialmente cómodo para ellos, porque de lo contrario, los comportamientos performativos serán los que se seguirán incentivando y recompensando.
Uno de los grandes inconvenientes no es solo que las personas introvertidas y otros perfiles que procesan la realidad de manera distinta suelen verse excluidos de ascensos, aumentos y otras oportunidades laborales, sino que además enfrentan un mayor riesgo de agotamiento emocional y burnout por la presión constante de adaptarse a un molde socialmente aceptado.Y en el camino, podrían estar dejando fuera precisamente a las personas capaces de aportar las perspectivas más profundas, distintas e innovadoras dentro de sus equipos.
