El #8M y la ilusión corporativa: los tres errores que frenan la verdadera inclusión femenina

Si México elevara la participación económica de las mujeres del 46% actual al promedio de la OCDE, que es de 67%, el país podría incorporar a 18.6 millones de mujeres al mercado laboral y aumentar el PIB en MXN $6.9 billones hacia 2035, –según estimaciones del IMCO, lo que equivale a casi una cuarta parte de todo lo que produce hoy la economía mexicana en un año.

Bajo este contexto, hablar sobre inclusión femenina no es solo una deuda social sino una discusión económica altamente prioritaria.

Pese a años de discursos y comités de diversidad, la desigualdad persiste. Las mujeres ganan en promedio 35% menos, ocupan apenas 14% de los asientos en consejos de administración y enfrentan entornos donde la violencia se normaliza y en los que solo 8% denuncia.

Parte del problema es incómodo de admitir. Muchas empresas dicen que quieren más mujeres en sus filas, pero en la realidad se refieren a un tipo muy específico de mujer, la que no falta, la que no pide ajustes, la que no se embaraza “en mal momento”, la que no tiene dolor crónico, la que no necesita terapia, la que no cuida a nadie, la que se queda callada, la que agradece lo que sea que la empresa le otorgue. La que no incomoda.

La inclusión funciona mientras la mujer encaje en el molde corporativo, pero el discurso se tambalea cuando aparecen las madres solteras, mujeres cuidadoras, mujeres indígenas, mujeres con discapacidad visible o invisible, mujeres neurodivergentes o mujeres LGBT.

Y es que en el mundo del trabajo todavía se habla de “la mujer” como si fuera una categoría única, cuando en realidad se trata de experiencias distintas atravesadas por desigualdades que se acumulan.

Las cifras sobre mujeres con discapacidad muestran con claridad cómo operan esas capas de desigualdad.

Dos (18.3%) de cada diez participan en el mercado laboral y una de cada cinco ha sido rechazada injustificadamente en los últimos años. Así que no es solo una brecha de género ni únicamente una barrera por discapacidad, sino que es la intersección de ambas la que estrecha las oportunidades.

Ahí aparece el primer gran problema en la conversación empresarial sobre inclusión femenina: asumir que todas las mujeres viven lo mismo.

A partir de ahí se desprenden otros desaciertos que impiden que la igualdad deje de ser discurso y se convierta en estructura.

1. Confundir contratación con inclusión

Cada vez más empresas presumen que están incluyendo mujeres en sus filas, que tienen más presencia en plantillas, más menciones en reportes de sostenibilidad y en más procesos con “perspectiva de género”. Sin embargo, contratar no es lo mismo que incluir.

Al ritmo actual, México alcanzaría la paridad en órganos corporativos hasta 2043, según el IMCO. Lo que sucede es que muchas mujeres logran entrar al mercado laboral, pero no necesariamente permanecer, crecer o acceder a posiciones de decisión, en estructuras pensadas para un trabajador disponible a tiempo completo y sin responsabilidades desiguales fuera de la oficina.

Y cuando se observa la experiencia de mujeres con discapacidad –las cuales son discriminadas no solo por ser mujeres sino por vivir con una discapacidad–, esa fragilidad queda expuesta y la desigualdad no se suma, sino que se multiplica. A las barreras de género se agregan obstáculos físicos y culturales que muchas organizaciones siguen considerando secundarios.

Espacios sin accesibilidad real, ausencia de ajustes razonables, falta de intérpretes o de herramientas básicas para desempeñar el trabajo no son situaciones aisladas, sino parte de la rutina en numerosos centros laborales. Incluso en empresas que presumen inclusión, la falta de ajustes razonables termina expulsando a quienes dicen integrar.

Activistas por la discapacidad y asesoras en temas de inclusión y diversidad, como Jen Mulini, han documentado casos de jornadas de hasta diez horas de pie para personas con discapacidad, mujeres sordas contratadas sin intérpretes o vacantes en corporativos sin transporte accesible para llegar.

“Es muy complejo el empleo digno, incluso en la Ciudad de México, imagínate en el resto del país”, denuncia la activista.

Bajo esas circunstancias, la violencia —desde el trato condescendiente hasta la discriminación abierta— suele tolerarse por miedo a perder el único empleo disponible.

“La mayoría de las empresas intenta incluir mujeres dentro de la estructura que ya existe, cuando lo que hay que cambiar es la empresa misma: los roles de poder, las brechas salariales, los horarios. No es meter más mujeres a la nómina y llamarse inclusivo, sino transformar el espacio para que realmente les pertenezca”, asegura la activista por los derechos de las personas con discapacidad invisible y del colectivo LGBT, Samantha Álvarez, que se hace llamar en redes, “la morra poco frecuente”, al vivir con varios diagnósticos de enfermedades raras.

2. Capacitar a la dirección y olvidar la cultura cotidiana

Muchas empresas invierten en talleres para alta dirección, redactan manuales de buenas prácticas y pronuncian discursos impecables sobre diversidad, y eso es necesario, pero es insuficiente, porque la cultura organizacional no vive en el papel, sino en los pasillos, el chat interno y en los turnos de ocho horas en los que nadie está mirando cómo se relacionan los colaboradores entre sí.

Y si la capacitación se queda en los directivos y no llega a quienes comparten el día a día, la inclusión se convierte en discurso y la violencia se normaliza en silencio.

En el caso de las mujeres, esto se traduce en protocolos contra el acoso que nadie sabe activar, microagresiones constantes, comentarios sobre maternidad, evaluaciones atravesadas por sesgos y denuncias que no se presentan por miedo a perder el ingreso.

Samantha Álvarez cuenta haberlo vivido de primera mano, no por tener siquiera una discapacidad sino por el simple hecho de ser mujer: “En un trabajo anterior, se me negó el puesto creativo más alto por ser mujer. La decisión fue: él es hombre, ella es mujer, y punto. Además, yo ganaba menos que otros compañeros. Nunca me lo dijeron abiertamente, pero no había otra explicación”.

En mujeres con discapacidad, la situación se intensifica porque esto da pie a apodos, infantilización, aislamiento y a una falta de conocimiento básico sobre cómo interactuar sin discriminar, lo que termina provocando violencias que erosionan la permanencia laboral.

Y Jen Mulini señala una falla estructural: “Muchas veces quienes reciben capacitación son los directivos, pero no el personal operativo. Entonces, aunque arriba tengan claro el tema, los compañeros pueden mantener actitudes discriminatorias”.

3. Diseñar sin escuchar

En 2018 fue ampliamente criticado un panel sobre lactancia materna en Oaxaca, integrado exclusivamente por hombres. Más allá de las burlas en redes sociales, lo que incomodaba era la desconexión: un grupo de hombres discutiendo como autoridad una experiencia que nunca habían vivido, y que nunca podrían vivir.

Algo parecido ocurre cuando las empresas diseñan políticas para mujeres sin escuchar a las mujeres. Protocolos contra la violencia elaborados sin incorporar testimonios reales, esquemas de conciliación pensados sin preguntar a las madres trabajadoras cómo impactan en su rutina, o programas de liderazgo que prometen cerrar brechas sin revisar las barreras estructurales que dificultan el ascenso.

En el caso de mujeres con discapacidad, la omisión es aún más evidente, porque esto da pie a vacantes que no contemplan accesibilidad desde el inicio y terminan en renuncias rápidas; procesos de selección sin ajustes razonables o capacitaciones impartidas por personas que no comprenden las barreras cotidianas que implica vivir con una discapacidad. La inclusión se anuncia en el papel, pero no se diseña desde la experiencia.

“No se trata de meter más mujeres a la nómina y declararse inclusivo, sino de preguntarse cómo adaptar el espacio para que realmente les pertenezca”, sostiene Sam.

Sin esa conversación directa con quienes viven la desigualdad, la inclusión corre el riesgo de convertirse en una política bien intencionada pero desconectada de la realidad.

Cuando se le pregunta a Sam –una mujer que vive la discapacidad en primera persona y ha sufrido discriminación por el solo hecho de ser mujer–, qué le pediría a las empresas, la respuesta es inmediata: “Inclusión real. No solo dos o tres puestos para algunas mujeres, sino que cualquier mujer pueda acceder a cualquier puesto alto. Redistribuir el poder. Reconsiderar las brechas salariales. Generar espacios reales y seguros donde puedas denunciar situaciones de abuso, donde sepas que tu queja no se va a volver en tu contra. Que Recursos Humanos no sea una mafia, sino un espacio donde lo que pasa se toma en serio y se le da seguimiento”.

La exigencia es estructural. Tanto en la discapacidad como en la inclusión de mujeres, el principio que resume lo que está en juego es el mismo que ha acompañado históricamente al movimiento de derechos de las personas con discapacidad: “Nada sobre nosotros, sin nosotros”.

El #8M y la ilusión corporativa: los tres errores que frenan la verdadera inclusión femenina

Las empresas presumen inclusión, pero confunden contratar con transformar, capacitan sin cambiar la cultura y diseñan políticas sin escuchar a las mujeres, sobre todo a quienes enfrentan múltiples desigualdades

Mariana F. Maldonado

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