Aunque la participación femenina en proyectos estratégicos creció de forma significativa en 2026, la percepción de desigualdad de oportunidades persiste en la Alta Dirección.
De acuerdo con el estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2026. Fortalecer el acceso y la permanencia como responsabilidad compartida, elaborado por KPMG México, 33% de las líderes en ambas regiones identifican desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto.
Liderazgo masculino, obstáculo vigente
A la brecha en oportunidades se suma un factor estructural. El 26% de las directivas en México y 15% en Centroamérica consideran que la falta de colaboración y apertura por parte del liderazgo masculino continúa siendo un obstáculo para mantenerse en estos espacios.
El hallazgo muestra una tensión dentro de los equipos de Alta Dirección, donde la inclusión formal no siempre implica dinámicas de trabajo colaborativas o patrocinio efectivo para el talento femenino.
“Impulsar el talento femenino no es un tema exclusivo de mujeres, sino una responsabilidad compartida que requiere el involucramiento activo de los hombres”, dijo Olivia Segura, Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México. Explicó que alinear decisiones e incentivos con indicadores de desempeño facilitará la consolidación de equipos diversos.
El estudio, que se aplicó en enero de 2026, fue aplicado a 880 líderes ejecutivos de diversos sectores en México y Centroamérica y analiza barreras, desafíos y avances en materia de equidad de género en la Alta Dirección.
Avances que aún no cierran la brecha
El avance aumenta en 2026, el 34% de las directivas en México y 33% en Centroamérica lideran proyectos de transformación digital, frente a 7% y 12% en 2025. Además creció su participación en automatización, gestión de datos e inteligencia artificial.
No obstante, el informe advierte que estos avances cuantitativos no eliminan las barreras cualitativas. La discriminación en procesos de promoción, los sesgos inconscientes y las microagresiones continúan siendo señalados como obstáculos relevantes para el desarrollo profesional.
Además, 32% en México y 33% en Centroamérica reportan que sus organizaciones carecen de planes de sucesión estructurados para impulsar a más mujeres hacia posiciones de mayor responsabilidad, lo que limita la consolidación de estos avances a largo plazo.
De acuerdo con las especialistas, las brechas percibidas también impactan en la permanencia. Al considerar conjuntamente a quienes evalúan cambiar de empresa y a quienes aceptarían una oferta externa, 24% de las mujeres en México y 25% en Centroamérica estarían dispuestas a dejar su organización si las condiciones actuales no mejoran.
“La efectividad de estos programas depende no solo de su existencia, sino del involucramiento activo de los equipos directivos y de la transformación de las dinámicas organizacionales. Las redes de liderazgo femenino y las redes mixtas se complementan: las primeras fortalecen identidad y visibilidad; las segundas amplían la influencia, el patrocinio y el acceso a espacios clave de decisión”, mencionó Nicole Ramsauer, socia de Consultoría y Aseguramiento de Tecnología de KPMG Panamá.