Además de los aspectos financieros, comerciales y tecnológicos, el éxito de una empresa, hoy en día, depende de su gente, que es la que hace la diferencia. Para ello es muy importante desarrollar una gestión de los Recursos Humanos que procure alinear los intereses de los empleados con los intereses de los accionistas. A los accionistas les interesa aumentar el valor de su empresa y cobrar buenos dividendos, y a los empleados les interesa aumentar sus ingresos, disponer de beneficios que le aseguren una mejor calidad de vida y los protejan de las contingencias naturales de la vida (plan medico, seguro de vida, plan de pensiones, otros). También valoran tener la posibilidad de capacitarse y desarrollarse, así como trabajar en un ambiente de trato respetuoso y cordial con sus superiores y compañeros, además de tener un adecuado balance entre su vida laboral y personal. En lo que hace a la remuneración de los empleados el mencionado alineamiento se logra desarrollando un esquema de remuneración variable, complementario de la remuneración fija, que esté basado en el logro de los resultados del negocio, habitualmente medidos en términos de facturación y rentabilidad, así como en el desempeño del empleado, evaluado en función del cumplimiento de objetivos individuales. La fuerza de ventas integrada por los vendedores, que son la base de la fuerza comercial, también debe ser remunerada con un esquema orientado al logro de los resultados establecidos en la estrategia del negocio de la empresa. Esta seguramente presupone un cierto nivel de ventas acompañado por una determinada rentabilidad y la obtención de un determinado market share. Si la empresa comercializa varios productos con diferentes rentabilidades, deseará alcanzar el volumen ventas establecido con un adecuado mix de ventas. Los esquemas de remuneración variable para los vendedores, ya sea aquellos basados en comisiones (porcentaje sobre las ventas) como aquellos basados en incentivos (porcentaje de la remuneración fija en función del grado de cumplimiento de los objetivos establecidos) suelen estar basados solamente en volumen de ventas, sin tener en cuenta la rentabilidad de esa venta. La cobranza suele ser parte del esquema, pero otras importantes actividades que se le piden al vendedor no son adecuadamente tenidas en cuenta. Algunos ejemplos que se suelen dejar de lado son el adecuado mix de ventas, inteligencia de mercado, soporte al distribuidor para mantener un adecuado inventario o para capacitar a su fuerza de ventas y cuidado de la exhibición del producto en el negocio del cliente, entre otras. Los nuevos esquemas de remuneración variable para vendedores, en cambio, procuran vincular el volumen de ventas con la rentabilidad de esa venta, así como con los diferentes roles que se le exigen según la actividad en la que se desempeñan. ¿Comisiones o incentivos?: La comisión tiene sentido cuando el rol del Vendedor en la venta es definitorio, pues no tiene ningún soporte de la empresa que le facilita la venta. La venta la produce el con su habilidad de persuasión frente al potencial cliente. Cuando el vendedor tiene soporte de la empresa en la venta a través de las acciones de marketing que desarrolla la empresa y que le facilitan la venta, tiene más sentido un esquema de incentivos orientado al cumplimiento de objetivos establecidos. La proporción de remuneración fija y variable también tiene que ver, en alguna medida, con el nivel de soporte que tiene el vendedor en la venta y las actividades complementarias que se le exigen. A menor soporte de la empresa, corresponde mayor proporción de variable.El tiempo que se necesita para concretar una venta también hace a la definición de la mencionada proporción. A mayor tiempo para concretar la venta mayor proporción de remuneración fija. Por último, el mercado es el que, en definitiva, nos orienta sobre la proporción adecuada de remuneración fija y variable. Las encuestas de compensaciones permiten comparar las prácticas de mercado para posiciones comparables en empresas comparables en cada actividad económica. El error mas frecuente de los planes de compensaciones de los vendedores es su falta de alineamiento con el plan de negocios de la empresa. En muchas ocasiones, se va por la más fácil que es establecer un esquema de comisiones sin considerar el soporte de marketing que brinda la empresa ni el perfil y el rol que se le exige al vendedor.