CEO de Manpower: "Hoy es difícil cubrir puestos básicos con chicos salidos del secundario"

Más de 20 pisos abajo, sobre la avenida Corrientes, pasa una manifestación que, desde un par de horas antes, ya había cortado la 9 de Julio a la altura del Obelisco. Es el Movimiento Independiente de Jubilados y Desocupados (MIJD), que marcha en reclamo de más planes sociales con su referente, Luis Castells, a la cabeza. Como desde hace más de 20 años. "No estoy muy convencido de que la gente no quiera trabajar", dice Luis Guastini, director general de ManpowerGroup Argentina. "Pero, indudablemente, generaciones de familias que no han cultivado la cultura del trabajo es algo complicadísimo", reflexiona, con la perspectiva del Centro porteño que, desde esa altura, ofrece la pared vidriada. Con presencia en 80 países, Manpower es una de las mayores empresas de reclutamiento de personal del mundo. En la Argentina, donde está desde hace 55 años, brinda soluciones de capital humano a 1300 clientes. Eso significa que, hoy, la empresa les da trabajo a 9000 personas por mes, cifra que, ajustada por el nivel de rotación, equivale a 27.000 por año. Sin embargo, Guastini -abogado (UBA), con más de un cuarto de siglo en Manpower y ocupa su cargo actual desde 2017- reconoce que hay un segmento de población en el que hoy es más difícil encontrar candidatos para las búsquedas. "Cuando uno lee la posición, hay puestos de trabajo que uno podría pensar que son fáciles de cubrir. Operario, por ejemplo. Pero casi todas las empresas atravesaron algún proceso de digitalización o automatización, lo que requiere un conocimiento que, muchas veces, es difícil de encontrar en el mercado. En parte, porque hay mucha deserción escolar y los chicos que logran terminar el secundario no salen con las habilidades blandas que se necesitan para cubrir posiciones laborales", describe. ¿Tan complicadas son esas búsquedas? Hoy está complicadísimo en todos los sectores. Todas las posiciones requieren algún tipo de conocimiento digital o de habilidad que es muy difícil de cubrir. Hace 10 años, un repositor era alguien que tomaba un producto y lo ponía en la góndola. Hoy, es un auxiliar de marketing: debe tener habilidad de negociación para conseguir espacio en góndola, usar herramientas tecnológicas para reportar en el momento qué está pasando con los productos, debe tener empatía con los clientes que están pasando porque está representando en ese momento a la marca... Muchas habilidades que están vinculadas a una posición que mantiene el nombre pero ha cambiado. "Hace 10 años, un repositor era alguien que tomaba un producto y lo ponía en la góndola. Hoy, es un auxiliar de marketing, con muchas más habilidades que están vinculadas a una posición que mantiene el nombre pero ha camnbiado. ¿Es más difícil, además, competir con ofertas de empleo en esos segmentos contra los planes sociales? No estoy convencido de que la gente no quiera trabajar. Pero, indudablemente, generaciones de familias que no cultivaron la cultura del trabajo es algo complicadísimo. Cuando van al secundario, esos chicos no ven una perspectiva. No ven que vayan a tener una posibilidad de trabajo que sea cierta, concreta. Le ocurrió a Toyota, según hizo público su propio CEO el año pasado. En general, la mayoría de los que hoy terminan el secundario piensa en ir a la facultad. Es muy difícil encontrar chicos que hayan terminado el secundario y tengan las capacidades que hoy se demandan para posiciones muy básicas. Y que, además, tengan ganas de cubrir esas posiciones y no estén pensando sólo en seguir una carrera universitaria, con lo que deciden postergar su ingreso al mercado laboral. Ese es uno de los grandes problemas. ¿Cómo se resuelve? Hay un debate profundo que los argentinos no nos estamos dando. Tiene que ver con cómo ser un país competitivo. Si no se llega a acuerdos que trasciendan los gobiernos, será difícil llegar a niveles de competitividad laboral. Para que un país sea competitivo desde el punto de vista del talento, del mercado laboral, debe trabajar sobre cuatro variables: costo laboral, productividad, talento y reglas de juego. Hay países cuya estrategia es tener baja productividad y bajo costo laboral. Otros, lo contrario: alto costo laboral pero con productividad altísima. Lo que no es posible es pretender ser competitivos con alto costo laboral y baja productividad. ¿La Argentina está en esta situación? Si se compara con parámetros de la OCDE, la Argentina tiene un costo laboral caro. Pero, según términos de la OIT, hay países desarrollados que son entre 100% y 250% mejores en productividad que nosotros. El punto es: ¿por cuál estrategia queremos ir? Para ser productivo, se necesitan inversión y esquemas laborales que permitan lograr esa productividad. ¿Se pueden lograr esos esquemas? Hay ejemplos muy buenos en los que se lograron acuerdos entre sindicato y empresa. Pero la Argentina tiene un enorme problema: su sistema de convenios colectivos. Si alguna condición resulta peor para el trabajador, prima el convenio colectivo general. Con lo cual, es prácticamente inviable hacer acuerdos puntuales en esos casos. ¿Entonces? Hay países cuya estrategia es tener baja productividad y bajo costo laboral. Otros, lo contrario: alto costo laboral pero con productividad altísima. Lo que no es posible es pretender ser competitivos con alto costo laboral y baja productividad. Entonces, tenemos convenios colectivos de 50 años. O de 100, como la norma que rige la jornada de trabajo. Y, en el medio, empresas que necesitan repensar sus estructuras para trabajar y están obligadas a respetar posiciones laborales que, en la práctica, ya no existen pero están en el convenio colectivo. Es inviable. ¿Cuál es la consecuencia de eso? Resalta la necesidad de reglas claras. Si tenés una estrategia clara, no alcanza; si no tenés el talento, no lo podés hacer. Por eso son claves las reglas. Muchas discusiones que hay cuando se habla de reformar la ley laboral quedan empantanadas en si las indemnizaciones son caras o baratas. En realidad, es una discusión bastante estéril. ¿Por qué? Porque el problema de las reglas de juego no tiene que ver con las indemnizaciones, sino con un montón de normas que surgieron y que le van quitando a la ley laboral su aspecto más importante: la previsibilidad. La imprevisibilidad hace que se incrementen los conflictos. En los '90, se delegó en las empresas la función de policía laboral. Eso generó zonas grises, que hacen que, por eventuales multas, las indemnizaciones sean 300, 500 veces más altas de lo que debería pagarse. ¿Cómo se aborda ese debate en un país en el que plantear una "reforma laboral" es tabú? El problema de las reglas de juego no tiene que ver con las indemnizaciones, sino con un montón de normas que surgieron y que le van quitando a la ley laboral su aspecto más importante: la previsibilidad. La imprevisibilidad hace que se incrementen los conflictos. Antes de hablar de grandes reformas laborales, vayamos por lo básico. Empecemos a eliminar estas distorsiones artificiales que tiene nuestro régimen laboral y dejemos de privatizar ese control de policía. Reduciríamos a una parte ínfima estas multas incrementadas y tendríamos un sistema más eficiente para sancionar y controlar a las empresas en negro. La empresa que corre más riesgo es la que está en el sistema formal. Por eso, en general, la mayoría no tiene incentivos para salir del informal: porque, si alguna vez le dieron un celular o una computadora a alguien que les hizo un trabajo puntual, un juez falla que tuvo a esa persona en negro. Eso afecta más a las pymes. Son cosas que encarecen el costo laboral y disminuyen la competitividad del país. ¿Cómo se mide esa competitividad? Lo primero que hace una empresa que quiere invertir en el país es entender cuáles son sus costos. La siguiente pregunta es cuál es la contingencia. Y, ahí, se le contestará: "Depende... del juez, de la cantidad de gente que tenga...". Eso dificulta muchísimo cualquier tipo de inversión. ¿Se puede corregir, entonces, sin una reforma laboral? Repito: a veces, no se trata de hacer mega-cambios. La discusión requiere acuerdos que, en el fondo, son más simples pero más profundos: ¿qué queremos?, ¿ser competitivos?, ¿cómo?, ¿qué cuatro, cinco cambios periféricos podemos hacerle a la ley laboral para que los empleadores -y, también, los trabajadores- tengan mayor certeza, sepan cuáles son sus reglas de juego? Y, por último, ¿cómo hacemos para prepararnos a las nuevas reglas? ¿Qué nuevas reglas? Existen hoy unos 20.000 puestos sin cubrir en la Economía del Conocimiento. Qué distinto sería el país si, hace 10 años, nos hubiésemos puesto de acuerdo en términos de políticas públicas, con el sector privado, para preparar a la Argentina y hoy tenga a esas 20.000 personas listas. Manpower elabora un informe trimestral de perspectivas laborales. ¿Qué encontraron en el más reciente? Observamos una tendencia que va hacia la recuperación. El 36% de los empleadores contestó que incrementará su dotación y el 19% la disminuirá. El resto mantiene. Cuando uno desestacionaliza, la expectativa neta es del 21%, 8 puntos más que en el trimestre anterior. ¿Pero? Porque siempre existe un pero... Comparado con el resto de la región, la Argentina está en el último lugar. Países como México o Brasil están en el doble de valor; Colombia bastante más adelante. Incluso, Perú, que solía estar en valores parecidos a los nuestros, también nos pasó. En la Argentina, hay demanda de empleo, expectativa de mayor contratación. Pero, también, mucha cautela. Por la macro. ¿Se terminó "el que se va no se reemplaza"? ¿Las empresas argentinas llegaron a un punto en el que no les queda otra que salir a contratar si quieren seguir funcionando? Si uno mira cómo sale un chico hoy del secundario, lo hace pensando que el proceso de aprendizaje es individual. El proceso busca memorización por sobre comprensión y poder resolver problemas. El que fracasa en el colegio está estigmatizado. Y son las tres cosas que buscan las empresas: hay un desfasaje entre el modelo educativo y lo que necesita el mercado hoy. Nosotros seguimos incrementos de dotaciones, no rotación. No obstante, estamos viendo un mercado laboral muy dinámico. Hay un cambio en las expectativas de las personas y, también, en las necesidades de las empresas. En los trabajadores, empezaron a aparecer otras prioridades, no sólo la salarial. No quieren perder beneficios que trajo la pandemia (flexibilidad horaria, teletrabajo, cierto grado de autonomía). También, priorizan la salud, sobre todo, la emocional, la psicológica. ¿Efecto 100% pandemia? En la Argentina, después de la pandemia, el 30% nos contestó que está exhausto. La gente necesita trabajar en entornos que le aseguren que su empleador estará preocupado y resolverá de manera eficiente situaciones que eviten el stress laboral. Existe también un tercer tema, mucho más trascendente: el propósito. La mitad de las personas quiere estar en empresas que tengan un impacto positivo en la sociedad. Quiere ser reconocida por ese trabajo y entender cuál es el propósito de lo que hace. Todo eso hace que la gente esté más propensa a cambiar de empleo. ¿Y cuál es el cambio en las necesidades de las empresas? Las empresas están buscando talento. Sobre todo, para llevar adelante los grandes cambios que tienen que realizar. La digitalización, la automatización, fueron cambios culturales que se fueron dando en pandemia y, ahora, hay que acelerarlos. Eso requiere una mayor cantidad de habilidades que, hoy, son muy difíciles de encontrar en el mercado: siete de cada 10 empleadores en la Argentina dice que tiene dificultades para eso. ¿Qué efecto tiene todo esto en el mercado? Hay desacople entre oferta y demanda. Mucha gente sale a buscar empleo y no lo encuentra, y a las empresas les pasa lo mismo con el talento. Ese es el contexto que estamos viendo en la Argentina. Se ve agravado por la inflación. ¿Por qué lo agrava la inflación? Además de lo que sabemos que produce la inflación, la gente cambia de trabajo por salarios que, a veces, son bastante más elevados del que están cobrando pero, dentro de esa oferta, hay un componente de anticipo de recomposición salarial que su empleador actual no hace. Hay gente que se va por un 40%, 50% más de sueldo para hacer la misma tarea. Pero no es real: está incluido un ajuste inflacionario que su empleador actual hará en algún momento. ¿Qué hacen las empresas frente a esto? Empiezan a blanquear sus políticas para el personal fuera de convenio: cuándo harán sus ajustes salariales, el porcentaje que estiman para el año, con más cortes de lo que se solían hacer... Si, antes, eran dos o uno, ahora hay tres o cuatro ajustes. Si no, pierden competitividad. Y la gente se les va. Es decir: las empresas compiten por el mismo recurso, en un país que es incapaz de renovar y ampliar su stock de capital humano. Las empresas tienen dos grandes preocupaciones hoy. Por un lado, innovación y conocimiento; por otro, agilidad y velocidad. Hace tiempo que el capital dejó de ser un factor de competitividad. A medida que pasa el tiempo, también la tecnología. Lo que empieza a ser un factor de diferenciación es cómo las empresas son más ágiles y rápidas, y cómo tienen capacidad para crear conocimiento. Para eso, buscan gente que pueda trabajar en equipo, con capacidad de comprender y resolver problemas. Gente con mucha capacidad para fracasar rápido. ¿Por qué? Porque una de las características de las metodologías ágiles es fracasar para aprender rápido y seguir avanzando. Si uno mira cómo sale un chico hoy del secundario, lo hace pensando que el proceso de aprendizaje es individual. El proceso busca memorización por sobre comprensión y poder resolver problemas. El que fracasa en el colegio está estigmatizado. Y son las tres cosas que buscan las empresas: hay un desfasaje entre el modelo educativo y lo que necesita el mercado hoy. ¿La deserción escolar es una marca que dejó la pandemia en el mercado laboral? Hay gente que se va por un 40%, 50% más de sueldo para hacer la misma tarea. Pero no es real: está incluido un ajuste inflacionario que su empleador actual hará en algún momento. Entre 2014 y 2019, el 40% de los chicos dejaba el secundario. La pandemia agravó un problema que ya existía. Hubo también impacto para quienes no desertaron: generó virtualidad en un sistema educativo que no estaba preparado para eso. El problema más de fondo para la empleabilidad tiene que ver con cambios mucho más estructurales en la educación. Una mirada con más de lo que hoy necesitan las empresas. No sólo para los chicos que salen del secundario: también, de la universidad. Hoy, en dos o tres años, lo que estudiaste en la facultad es obsoleto. Ser requiere de un aprendizaje distinto. Se necesita actualización continua. Eso, todavía, no es materia de replanteos en el sistema educativo formal. ¿Qué piensa de las prácticas en empresas que implementó el GCBA? Toda iniciativa que busque acercar a los estudiantes al mundo laboral es muy buena. Muchas empresas también tienen sus propios acuerdos con colegios. Lo que falta es llevar eso a un modelo a escala, que tenga impacto nacional y, realmente, pueda mover la aguja en los números.

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Juan Manuel Compte

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