La remuneración del trabajador integra el núcleo del contrato de trabajo. El deber del empleador de pagarla es un típico deber de prestación, que integra la definición del contrato de trabajo expresada por la ley (LCT, artículo 21) En las palabras utilizadas por el legislador forma parte de las modalidades esenciales del contrato, que no pueden ser alteradas unilateralmente por el empleador, en perjuicio del trabajador (LCT, artículo 66) El ordenamiento laboral asegura su cumplimiento al negar validez a las cláusulas contractuales que establezcan condiciones menos favorables que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales (LCT, artículo 7°) La ley tampoco admite la validez de la convención de partes que suprima o reduzca los derechos previstos en la ley, las convenciones colectivas de trabajo o el contrato individual de trabajo (LCT, artículo 12)

Nuestra ley adopta un concepto amplio de remuneración. Dispone que se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo (LCT, artículo 103) Asegura la libertad contractual del trabajador al establecer que el pago de la remuneración debe ser efectuado en su mayor parte en dinero, pues limita la posibilidad del empleador de imputar los pagos en especie (mediante entrega de bienes que no son dinero) a no más del veinte por ciento del total de la remuneración. Igualmente establece que las remuneraciones que se fijen por las convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero (LCT, artículo 107) El legislador ha admitido que ciertas prestaciones que el empleador asume no son remunerativas. Se trata de beneficios sociales, considerados por el legislador como prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social que brinda el empleador por sí o por medio de terceros, que tienen por objeto mejorar la calidad de vida del

trabajador dependiente o de su familia a cargo. Estas prestaciones no son dinerarias ni sustituibles en dinero. Están enumeradas en un artículo proveniente de una reforma de la ley de contrato de trabajo (LCT, artículo 103 bis, texto según Ley 24700) La admisión de estas prestaciones no remunerativas si bien expandió la posibilidad de ingresos de los trabajadores, las privó de algunos efectos normales de la remuneración: su cómputo para la determinación de la base de cálculo de las indemnizaciones por despido y para el cálculo de los aportes y contribuciones que son parte de los recursos del sistema de seguridad social. Por lo tanto, se impone una apreciación restrictiva del otorgamiento de beneficios sociales a los que no se considere parte de la remuneración. En la jurisprudencia nacional, la Corte Suprema se pronunció sobre un beneficio social no remunerativo, los vales alimentarios previstos en el inciso c) del artículo 103 bis de la LCT, norma que ha sido derogada por la Ley 26341. En su sentencia la Corte declaró la inconstitucionalidad del artículo 103 bis, inciso c) de la Ley de contrato de trabajo, relativo a los vales alimentarios, y revocó, en ese punto, la sentencia apelada en una causa en que la sentencia de la Cámara de Apelaciones había excluido del cálculo de la indemnización por despido, entre otros rubros, a los tickets canasta o vales alimentarios (CSJN, 1/09/2009, "Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A.") En esta causa la Corte expresó que "la naturaleza jurídica de una institución debe ser definida, fundamentalmente, por los elementos que la constituyen, con independencia del nombre que el legislador o los particulares, le atribuyan" que "el artículo 103 bis, inciso c, no proporciona elemento alguno que, desde el ángulo conceptual, autorice a diferenciar la concesión de los vales alimentarios asumida por el empleador de un mero aumento de salarios adoptado a iniciativa de éste" (considerando 5°) y que toda ganancia que el trabajador obtiene del empleador, con motivo o a consecuencia de un empleo, resulta un salario, una contraprestación de este último sujeto y por esta última causa. Esa contraprestación sólo puede ser llamada jurídicamente, salario, remuneración o retribución (considerando 6°)

Estas consideraciones fueron evocadas por la Corte en un caso posterior, referido al reclamo de un trabajador al que una sentencia de Cámara, al modificar el fallo de primera instancia, redujo la condena por diferencias en las indemnizaciones por despido y por vacaciones no gozadas, como también en el sueldo anual complementario, pues desestimó el planteo de inconstitucionalidad de los decretos 1273/02, 2641/02 y 905/03 que calificaron como "asignaciones no remunerativas de carácter alimentario" a las prestaciones establecidas a favor de los trabajadores y rechazó la pretensión del demandante de que aquéllas se consideraran para el cálculo de los rubros reclamados. La sentencia de la Corte, del 19/05/2010, que declaró la inconstitucionalidad de las normas citadas, fue dictada en el expediente "González, Martín Nicolás c/ Polimat S.A. y otro" La Corte ponderó que el desconocimiento de la naturaleza salarial de la prestación produjo una disminución del importe del sueldo anual complementario y trastornó la finalidad reparadora del régimen indemnizatorio del artículo 245 de la LCT, que ordena proteger al trabajador contra el despido arbitrario, y manifestó que eran aplicables al caso las consideraciones que había expuesto en la sentencia dictada el 1/09/2009 en el expediente "Pérez, Aníbal Raúl c/ Disco S.A." a cuyos votos se remitió (considerandos 4° y 5°)

Las proyecciones de estos fallos son importantes pues precisan el concepto del salario y la inoperancia del nombre diverso que el legislador o los particulares atribuyan a la prestación que recibe el trabajador, precisión que abarca implícitamente a la forma particular adoptada en muchos casos en la negociación colectiva, al culminar algunos acuerdos con el otorgamiento de aumentos que son calificados como asignaciones o sumas no remunerativas, concedidas mensualmente, de modo que la prestación es acordada durante cierto tiempo como un concepto no remunerativo que no es tenida en cuenta para determinar, entre otros conceptos, las indemnizaciones por despido o por vacaciones no gozadas al no integrar la base salarial. La autoridad administrativa que homologa los acuerdos colectivos ha admitido la legalidad del carácter no remunerativo de estas prestaciones pero solamente con carácter transitorio (por ejemplo, en los considerandos de la Resolución ST 570/09 que homologó el acuerdo colectivo de abril de 2009 para los empleados de comercio) Los fallos de la Corte indican que la adopción de rótulos que califican como no remunerativas a las prestaciones acordadas en la negociación colectiva están sujetas a controversia y que su incidencia para el cálculo de las indemnizaciones por despido será admitida. La jurisprudencia se ha pronunciado por la invalidez de cláusulas convencionales que atribuyen carácter no remunerativo a parte de la retribución del trabajador (CNTrab, sala IX, 22/12/2010, "Longo, Lidia y otros c/ Telefónica de Argentina S.A. s/ diferencias de salarios; CNTrab, sala IV, 30/11/2010, "Arancibia, María Alejandra c/ Medical Excellence S.A. y otros s/ despido; CNTrab, sala VI, "Gómez, Gastón Darío c/ Telecom Argentina S.A. s/ diferencias de salarios")

1. Incremento de la remuneración

Las normas laborales establecen niveles mínimos de la remuneración del trabajador. Estos pisos remunerativos pueden ser fijados por normas estatales o por convenios o acuerdos colectivos, homologados por la autoridad administrativa (Ministerio de Trabajo) El empleador puede disponer aumentos de salarios, mediante incrementos otorgados al personal o a parte de éste, por encima de los niveles mínimos provenientes de las fuentes mencionadas. Puede también otorgar aumentos individuales , que deberán sustentarse en la mayor eficacia, laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador (LCT, artículo 81) El incremento puede adoptar la forma de un premio establecido por la empresa (por ejemplo, a la producción o a la productividad)en cuyo caso, el empresario deberá definir y divulgar el reglamento del premio, precisando las condiciones de su adquisición y la periodicidad de su liquidación.

El empleador también puede otorgar unilateralmente un beneficio social no remunerativo. La ley establece una enumeración en el artículo 103 bis de la ley de contrato de trabajo. Por ejemplo, puede disponer el reintegro de gastos médicos (artículo 103 bis, inciso d) o de gastos efectuados para el pago de servicios médicos de asistencia y prevención del trabajador o su familia a cargo (Decreto 137/97) Pero el empresario no puede otorgar incrementos de la retribución del trabajador a los que atribuya un carácter no remunerativo. Tampoco puede extender el otorgamiento de sumas no remunerativas establecidas por los acuerdos colectivos al personal de la empresa que por las tareas que realice no se encuentre comprendido en el convenio colectivo al que se refiera el acuerdo. Sin perjuicio de la mencionada precariedad de la validez del carácter no remunerativo asignado al incremento por esos acuerdos, corresponde señalar que esa práctica no tiene fundamento normativo. Si el empresario quiere dar un aumento al personal no comprendido en el convenio colectivo, tiene la facultad de hacerlo, pero el aumento siempre será remunerativo. Las sumas otorgadas integrarán el salario y serán base de cálculo de eventuales indemnizaciones por despido o de cualquier otro beneficio previsto por la ley (salario por enfermedad, la remuneración de las vacaciones, el sueldo anual complementario, etc.)

Los bienes que el empleador entregue al trabajador, que no sean dinero, también son remunerativos (por ejemplo, uso de automóvil provisto por la empresa, prestaciones de alimentación o vivienda excepto el otorgamiento de ésta en los supuestos previstos en la LCT, artículo 105, apartado final) Constituyen remuneración en especie, que debe ser valuada para realizar los aportes y contribuciones al sistema de seguridad social (Ley 24241, artículo 6°) 2. Control

Recientemente el organismo encargado de la recaudación y fiscalización de los recursos de la seguridad social, dictó una resolución para fortalecer el control que realiza en esa materia. En los considerandos de la Resolución General AFIP 3279 (B.O. 1/03/2012) se afirma que el organismo ha verificado que numerosos empleadores abonan parte de la retribución a los trabajadores en relación de dependencia mediante conceptos que consignan como no remunerativos, y que la proliferación de esa práctica impacta sobre la base imponible para la determinación de los aportes y contribuciones que financian el sistema único de la seguridad social.

La Resolución citada dispone que los empleadores deberán cumplir con el régimen de información que establece, respecto de las retribuciones que, bajo el concepto de no remunerativas, abonen a sus trabajadores en relación de dependencia. La denominada "Declaración Jurada Informativa de Conceptos No Remunerativos (DJNR) deberá ser cumplida antes de abonar las pertinentes retribuciones. La información debe referirse a la denominación de los conceptos considerados como no remunerativos, la normativa , legal o convencional, que los avalan y el importe total liquidado correspondiente a los mismos (Resolución citada, artículos 1° y 2°) La Resolución ha entrado en vigencia a partir del 1° de abril de 2012 inclusive, y es aplicable respecto de las remuneraciones que sean abonadas a partir de esa fecha (Resolución citada, artículo 3°)

3. El rubro "a cuenta de futuros aumentos"

Es frecuente que el empleador, al otorgar a sus trabajadores un incremento de sus remuneraciones, lo haga bajo la denominación de "a cuenta de futuros aumentos". Esta leyenda anuncia la intención del empleador de compensar el importe del rubro con algún aumento posterior que sea dispuesto por una norma estatal o por un convenio o acuerdo colectivo. Esta compensación o absorción que operará ante el aumento dispuesto por la norma heterónoma (estatal o proveniente de la negociación colectiva) tendrá efectos hasta la concurrencia del aumento otorgado por el empleador bajo ese rubro. Este aumento es siempre remunerativo, forma parte del salario del trabajador y por ende está sujeto a aportes y contribuciones e integra la base de cálculo de las eventuales indemnizaciones por despido y de los rubros que toman al salario como base de la determinación de su importe. Si el aumento posterior fuera otorgado bajo un concepto no remunerativo, el empresario podrá ejecutar la absorción, pero el importe deberá mantener su carácter remunerativo sin que pueda trocarse a no remunerativo por la disposición de la nueva norma.

La posibilidad de absorber o compensar el aumento dependerá de la norma que lo establezca. El acuerdo colectivo o la norma estatal pueden no limitar esa posibilidad, negarla en absoluto, o disponer que la absorción solamente será posible con relación a los aumentos que haya otorgado el empleador a partir de una fecha determinada. En tal caso, si el rubro mencionado hubiera sido otorgado anteriormente, la absorción no podrá efectuarse. La limitación temporal de la absorción de aumentos otorgados por el empleador aparece reiteradamente en algunos acuerdos colectivos que disponen incrementos remunerativos o no remunerativos. Por ejemplo, el acuerdo de junio de 2011, homologado por la Resolución ST 685/2011, que dispuso incrementos a partir de mayo, setiembre y diciembre de 2011 para los empleados de comercio, estableció que sólo podrían ser absorbidos o compensados, hasta su concurrencia, los importes de carácter general, sectorial o individual, otorgados por los empleadores a partir del 1/05/2010 y que hubieran sido abonados a cuenta de los aumentos determinados por ese acuerdo colectivo, cualquiera fuera la denominación utilizada (cláusula sexta del acuerdo)

Si el empleador no ejerce la facultad de absorber el incremento otorgado, el carácter del rubro puede variar su significado si ha transcurrido mucho tiempo desde su otorgamiento y transformarse en un adicional permanente. Un fallo resolvió que si la empleadora abonó el rubro "a cuenta de futuros aumentos" y lo mantuvo por más de siete años en la remuneración del trabajador, no podía después absorberlo, pues la condición bajo la que fue otorgado cayó al no haber sido ejercida por el empleador, ya que si nunca se hizo efectiva la absorción indicada, el rubro había cambiado su carácter y la conducta de la demandada la obligaba a mantener para el futuro el mismo criterio (CNTrab, sala VI, 12/09/2011, "Martínez, Carlos Alfonso c/ Consorcio Olazábal 3624/76") Si el empleador quisiera evitar la posibilidad de esta consecuencia, debería absorber el incremento eventual de la remuneración dispuesto por un acuerdo colectivo que lo permitiera, sin perjuicio de otorgar después un nuevo incremento bajo la referida denominación de "a cuenta de futuros aumentos" para mantener la función acordada bajo este nombre.

El Dr. Enrique Caviglia es Abogado, asesor en temas laborales e integrante del Dpto. Técnico Legal Laboral de ARIZMENDI