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La legislación laboral reconoce una excedencia de hasta dos años para atender a determinados familiares. El objetivo es facilitar la conciliación cuando una persona cercana necesita cuidados por su edad, una enfermedad, un accidente o una discapacidad.
Durante ese periodo, el trabajador deja de prestar servicios y no recibe su salario. Sin embargo, conserva la antigüedad y tiene derecho a regresar a la empresa en las condiciones establecidas por la ley.
La duración puede ampliarse si el convenio colectivo establece un plazo superior. Además, cuando la medida se solicita para cuidar a un hijo, el límite aumenta hasta los tres años.
Quién puede pedir hasta dos años de excedencia
El artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores regula la excedencia por cuidado de familiares. Puede solicitarse para atender al cónyuge, a la pareja de hecho o a un pariente de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Esto puede incluir a padres, hijos, abuelos, nietos, hermanos y determinados familiares políticos. La norma también contempla a los familiares consanguíneos de la pareja de hecho hasta el segundo grado.
El parentesco no es el único requisito. La persona atendida debe ser incapaz de valerse por sí misma debido a su edad, una enfermedad, un accidente o una discapacidad y, además, no puede desarrollar una actividad retribuida.
La excedencia puede disfrutarse de manera continuada o fraccionada. El trabajador no está obligado a consumir los dos años completos y puede adaptar el periodo a la duración de los cuidados.
Se trata de un derecho individual. No obstante, si dos empleados de la misma empresa lo solicitan para cuidar a una misma persona, la compañía puede limitar su disfrute simultáneo por razones objetivas de funcionamiento.
Esa limitación deberá justificarse por escrito. La empresa también tendrá que proponer una alternativa que permita a ambos trabajadores ejercer sus derechos de conciliación.
Qué ocurre con el salario, la antigüedad y el puesto
La excedencia por cuidado de familiares implica dejar de trabajar temporalmente. Durante ese tiempo, la empresa no abona el salario, ya que no existe una prestación efectiva de servicios.
El periodo sí cuenta a efectos de antigüedad. Además, el trabajador conserva el derecho a participar en cursos de formación profesional y debe ser convocado especialmente antes de su reincorporación.
Durante el primer año existe reserva del puesto que se ocupaba antes de comenzar la excedencia. Esto permite regresar a la misma posición al finalizar el periodo de cuidados si la vuelta se produce dentro de ese plazo.
Después del primer año, la protección cambia. La empresa ya no está obligada a mantener el puesto exacto, pero debe reservar uno del mismo grupo profesional o de una categoría equivalente.
Por tanto, la duración de la excedencia y la reserva del puesto no coinciden necesariamente. El trabajador puede permanecer dos años fuera de la empresa, aunque la garantía sobre su posición concreta dure, con carácter general, solo doce meses.
La reserva del puesto puede ampliarse a 15 meses para familias numerosas de categoría general y a 18 meses para las de categoría especial. También puede llegar a 18 meses cuando los dos progenitores ejercen el derecho con la misma duración y régimen.
La excedencia aumenta hasta tres años para cuidar a un hijo
Cuando la medida se solicita para cuidar a un hijo, la duración máxima no es de dos años. El Estatuto de los Trabajadores reconoce una excedencia de hasta tres años por cada menor.
El derecho se aplica tanto a hijos biológicos como a los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento permanente. El periodo comienza desde el nacimiento o desde la resolución judicial o administrativa correspondiente.
También en este supuesto se mantiene la antigüedad y el acceso a la formación. La reserva del puesto funciona bajo los mismos plazos generales y las ampliaciones previstas legalmente.
Si nace o se incorpora otro hijo a la familia, aparece un nuevo derecho. El comienzo de esa nueva excedencia pone fin al periodo que se estuviera disfrutando por el menor anterior.
Esta opción no debe confundirse con la reducción de jornada. En una reducción, el empleado continúa trabajando menos horas y su salario disminuye de forma proporcional; en la excedencia, deja por completo de prestar servicios.
También existe la adaptación de jornada, que permite solicitar cambios en la distribución del horario o trabajo a distancia. La alternativa más adecuada dependerá de las necesidades de cuidados y de las circunstancias laborales.