El gobierno de Javier Milei incluyó en el debate de la nueva reforma laboral que enviará al Congreso variadas modificaciones a la actual Ley de Contrato de Trabajo y, entre ellas, se destacan una serie de reformas sobre cómo y con qué se podrán liquidar los haberes de los trabajadores. Figura, por caso, en una versión de borrador que el Gobierno desmiente pero que circuló con comentarios de sus asesores.
La intención de reescribir buena parte de la legislación laboral existe de larga data y es previa a la victoria de octubre ya que, de hecho, ha sido tema de amplio debate en el Consejo de Mayo, órgano consultivo que en su última reunión de fines de octubre trabajó con un borrador bastante avanzado.
Si bien se dijo en un momento que la iniciativa tomaría como base la propuesta de la diputada Romina Diez, el texto que hoy circula por los despachos del Ejecutivo cuenta con importantes diferencias, en especial, en lo referido a la cuestión salarial.
A partir del nuevo articulado, el salario podrá fijarse no sólo por tiempo o por rendimiento, como ya contempla la legislación vigente, sino que también se explicita que podrá pagarse en moneda nacional o extranjera, en especie, en habitación o en alimentos.
La redacción mantiene la lógica histórica de la Ley de Contratos de Trabajo, pero abre la puerta a una formalización más clara del pago en divisas, que hasta hoy dependía de interpretaciones y acuerdos puntuales.
Otro cambio relevante es que la oportunidad de obtener beneficios o ganancias -como ocurre con las propinas o con ciertos esquemas de participación en resultados- dejará de considerarse remuneración.
Esto implica que esos ingresos no generarían aportes jubilatorios, no integrarían la base para calcular indemnizaciones y no computarían para adicionales que dependen del salario básico o del salario bruto.
Para sectores como gastronomía, hotelería o delivery —donde las propinas representan una porción significativa del ingreso real— la modificación podría redefinir la forma en que se mide la retribución efectiva del trabajador y el aguinaldo.
En paralelo, la propuesta introduce topes a ciertos beneficios considerados no remunerativos. En particular, los montos destinados a comidas, refrigerios o subscripciones deportivas no podrán superar el 10% de la remuneración mensual del trabajador.
Aunque limitada, queda abierta así la posibilidad de reimplantar los llamados “tickets canasta” o vales alimentarios como parte de lo que presenta como beneficios para los trabajadores que, como contrapartida, son observados con recelo por dirigentes gremiales.
Estos topes buscan evitar que esos beneficios se conviertan, de hecho, en una remuneración encubierta o en mecanismos para reducir cargas sociales, un conflicto frecuente en la relación entre empresas, sindicatos y organismos de fiscalización.
La reforma incorpora además el nuevo artículo 104 bis, que habilita la creación de “componentes retributivos dinámicos adicionales”, es decir, elementos del salario de carácter variable, ligados al mérito del trabajador y a la situación económica de la empresa o del sector.
Estos componentes podrán surgir de negociación colectiva o de acuerdos individuales y, a diferencia de los adicionales tradicionales, no generarán derecho a continuidad, ni estarán sujetos a ultraactividad ni a la costumbre, independientemente del tiempo que hayan sido abonados.
Dentro del capítulo de beneficios sociales, el proyecto introduce una frase clave: “En cualquier supuesto no corresponde el pago de aportes y contribuciones a la seguridad social y a contribuciones patronales o aportes al trabajador sobre dichos conceptos”. El objetivo parece ser el de cerrar el margen de interpretación que históricamente dio lugar a fallos que reclasificaron beneficios como remuneración.
La inclusión explícita de esta fórmula apunta a limitar esa posibilidad y reforzar el carácter no salarial de los beneficios listados.
El texto también aclara que los beneficios sociales —comidas, guardería, útiles escolares, reintegros médicos, entre otros— no podrán considerarse derechos adquiridos. Es decir, aun cuando se otorguen durante años, no generan ultraactividad: el empleador puede modificarlos o retirarlos si cambian las condiciones o si así lo pactan las partes.
Salario en dólares: qué sucede en otros países de la región
En Latinoamérica no existe unanimidad respecto del pago de salarios: mientras algunos países prohíben el uso de moneda extranjera, otros lo permiten o no lo impiden. Entre los más abiertos en la materia se puede contar el caso de Uruguay y Brasil.
En la República Oriental es lícito pactar el pago en moneda extranjera y existe regulación administrativa que establece cómo aplicar ajustes y cómo convertir las sumas. Aunque es legal pactarlo en dólares, la conversión a pesos uruguayos para aplicar aumentos legales y para la liquidación en juicios se realiza según criterios fijados por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.
En Brasil, la Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) establece que el salario debe pagarse en moneda corriente del país y la jurisprudencia de los tribunales laborales brasileños ha sido consistente en declarar nulas cláusulas que estipulen el salario en moneda extranjera. Cuando se pacta en otra moneda, los tribunales suelen convertirla y aplicar el salario en reales por entender que el pago en moneda extranjera no puede producir la reducción del salario en términos reales.
En Chile, la Dirección del Trabajo y la normativa laboral chilena priorizan el pago en moneda de curso legal, aunque hay dictámenes y práctica administrativa que reconocen excepciones puntuales.
En tanto, la Ley Federal del Trabajo mexicana establece que “el salario en efectivo deberá pagarse precisamente en moneda de curso legal”, por lo que el pago en otra moneda no es la regla general; en la práctica existen vías como el consentimiento del trabajdo.
En Perú la normativa legal señala la prohibición de realizar pagos de remuneraciones en moneda extranjera o indexadas a ésta, salvo casos muy puntuales.
En tanto, en Paraguay, el Código de Trabajo de Paraguay no aborda explícitamente la validez de los contratos laborales en moneda extranjera, pero la Ley N° 434 establece que los actos, obligaciones y contratos en moneda extranjera son válidos y exigibles en la moneda pactada.
Sin embargo, en juicios o ejecuciones, el monto de la obligación se determinará en guaraníes al tipo de cambio del momento de la liquidación.