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En los últimos años, el debate sobre el liderazgo y mujeres se instaló con fuerza en el mundo organizacional. Hablamos de brechas, de oportunidades, de políticas de diversidad, de obstáculos estructurales. Todo eso es real y necesario. También los cambios de contexto y políticos hicieron que fluctúe el foco en el tema, hoy hablamos menos que hace 2 años sobre políticas de diversidad e inclusión y su impacto en los negocios.
Sin embargo, hay una pregunta menos frecuente, quizás más incómoda, que vale la pena hacernos.
Incluso si mañana existiera igualdad plena en las organizaciones —igualdad salarial, igualdad de oportunidades, igualdad de acceso a posiciones de decisión—, ¿todas las mujeres querrían realmente ocupar esos espacios?
La pregunta no busca negar las dificultades del contexto. Por el contrario, parte de reconocerlas. Pero invita a mirar también hacia adentro.
Porque, más allá de las condiciones externas, el liderazgo también exige una decisión personal profunda: entender para qué queremos llegar a esos lugares y qué estamos dispuestas a sostener o resignar en ese camino.
El propósito detrás del liderazgo
Cuando trabajamos con mujeres que aspiran a roles de liderazgo, aparece un concepto central: el propósito.
Podemos entender el propósito como el “para qué” más relevante de lo que hacemos: qué esperamos alcanzar, con qué fin y qué estamos dispuestas a dejar de lado para lograrlo.
Ligado a ese propósito aparecen los valores: las motivaciones más profundas, aquello que nos inspira a actuar. En el liderazgo pueden tomar distintas formas: desarrollar a otros, ser un referente técnico, dejar un legado o alcanzar una posición de influencia.
La pregunta clave, entonces, no es solo si existen oportunidades para que las mujeres lleguen a posiciones de liderazgo, sino algo previo:
¿Está realmente claro el propósito que nos conduce a querer ocupar esos lugares?
En el desarrollo de carrera —y particularmente en el liderazgo— las motivaciones fundamentan y dan sentido a la conducta humana, mientras que los valores individuales fundamentan nuestras decisiones y elecciones.Sin esa claridad, el liderazgo puede transformarse en una carrera que se recorre por inercia, por presión externa o por expectativas sociales, más que por convicción personal.
Lo que muestran las experiencias con mujeres líderes
En mi experiencia acompañando procesos de coaching con mujeres líderes y en talleres de desarrollo de liderazgo femenino, aparecen algunas tendencias interesantes.
El propósito de muchas mujeres suele estar relacionado con desarrollarse profesionalmente, ayudar a otros a crecer o trascender a partir del legado que puedan dejar.
También emergen valores como el compromiso con los resultados, el esfuerzo, la búsqueda de equilibrio entre vida personal y laboral o el deseo de sentirse realizadas con lo que hacen.
Sin embargo, también aparece otra característica recurrente: una menor valoración del poder, la influencia, el reconocimiento o el manejo de los aspectos políticos del rol, aspectos que, nos gusten o no, forman parte de las posiciones de liderazgo.
Esta tensión genera una disyuntiva real.
Algunas mujeres pueden decidir que el costo de recorrer ese camino es demasiado alto y optar por no hacerlo. Otras, en cambio, eligen avanzar y desarrollar aquellas competencias necesarias para el rol, incluso cuando no son su motivación principal.
Ambas decisiones son válidas.
Lo importante es que sean conscientes.
El papel del autoconocimiento
Aquí aparece otro concepto central: el autoconocimiento.
Muchas veces, cuando ponemos en primer plano el contexto organizacional, corremos el riesgo de no ser completamente sinceras con nosotras mismas sobre lo que realmente queremos.
Como plantea el trabajo de investigación que dio origen al libro Construcción de liderazgo en mujeres, el autoconocimiento es la base para identificar valores, intereses y capacidades que permitan diseñar una estrategia y un plan de carrera alineado con nuestro propósito.
El propósito, además, no suele aparecer de manera inmediata.
Se va construyendo a lo largo del tiempo y de las experiencias, cuando comenzamos a percibir en qué actividades, acciones o proyectos encontramos mayor sentido y satisfacción.
Es un camino de búsqueda y descubrimiento.
Algunos obstáculos internos
En ese recorrido también aparecen barreras que no siempre tienen que ver con el contexto.
Entre las más habituales se encuentran:
- la inseguridad personal y la dificultad para valorar los propios logros
- el llamado síndrome del impostor, que lleva a muchas mujeres exitosas a sentir que no merecen sus resultados
- la dificultad para capitalizar los logros obtenidos y convertirlos en base para desafíos futuros
Estos aspectos no definen a todas las mujeres, pero aparecen con frecuencia en procesos de desarrollo de liderazgo y pueden limitar el crecimiento si no se trabajan.
Lo que muestran algunos datos
En una encuesta cuanti cualitativa realizada en ocasión de mi libro, con mujeres de entre 28 y 55 años que ocupaban posiciones de mandos medios en organizaciones de CABA y el Gran Buenos Aires, surgieron algunos datos interesantes.
El principal propósito que las motivó a asumir roles de liderazgo fue la búsqueda de desafíos personales (55 %), seguido por la posibilidad de desarrollar a otras personas (23 %).
Al mismo tiempo, muchas identificaron como desafíos relevantes el equilibrio entre vida personal y laboral y el manejo de los aspectos políticos del rol, que juntos representaron el 62 % de las respuestas.
Estos resultados reflejan algo que vemos con frecuencia: la motivación para liderar suele estar asociada al impacto y al desarrollo de otros, mientras que ciertas dimensiones del poder organizacional generan mayor incomodidad.
Volver a la pregunta inicial
Es evidente que todavía existe un largo camino por recorrer en términos de igualdad en las organizaciones. Las estadísticas muestran que la presencia femenina disminuye a medida que se asciende en la pirámide de poder.
Pero incluso en ese contexto, hay una dimensión que no podemos delegar.
La pregunta sobre qué queremos realmente y qué estamos dispuestas a hacer para lograrlo.
Trabajar sobre ese nivel de claridad no implica ignorar las barreras externas. Significa reconocer que el liderazgo también se construye desde una decisión personal.
Una decisión que comienza con una pregunta simple, pero profundamente transformadora:
¿Cuál es el propósito que quiero que guíe mi camino profesional?
Cuando esa respuesta aparece con claridad, el liderazgo deja de ser una meta abstracta y se convierte en un camino elegido.
Y desde ahí —desde ese propósito— es mucho más probable que podamos construir un liderazgo auténtico, propio y con impacto.