Aún conscientes de que les resta bastante por escarbar en las exigencias y preferencias de los profesionales más aptos del mercado para terminar de delinear la fórmula que hace a sus felicidades, las corporaciones tienen al menos una certeza en la búsqueda de atraer y retener a los mejores: la importancia cada vez más relativa de la remuneración en detrimento de ciertos beneficios. Y en ese contexto en el que los paquetes de compensaciones flexibles a medida se van transformando en la tendencia a seguir, los planes de cobertura médica vienen al caso para representar uno de los puntos más sensibles y valorados, que para las áreas de Recursos Humanos no admiten aristas de debate presupuestario ni siquiera en plena crisis. Porque para las empresas, si se habla de planes de salud, es mejor prevenir que curar.
La receta es clara. Y como primera máxima, establece que con lo último que debe jugarse –aunque la compañía se esté hundiendo al ritmo de la debacle financiera– es con la salud, ya no sólo para sumar talentos o contentar a la Generación Y, sino para mantener conforme al resto la plantilla. Por ello, las compañías argentinas decidieron no introducir modificaciones en los beneficios médicos del personal este año ni planean hacerlo el próximo, en un mapa que varió sustancialmente a partir de los cambios en las formas de financiación si de aportes se habla. Pero la cuestión parece ir más allá y también se vincula directamente con otros alcances del tan en boga balance vida-trabajo, que obliga a las compañías a estar a tono en aspectos vinculados a como orientar a los trabajadores en una adecuada dieta, incorporar servicios como masajes en la oficina o bien solventarles el costo del gimnasio. Es que la mejor medicina parece ser la diferenciación, antes de que sea demasiado tarde y la competencia haga un mejor diagnóstico de la escena.
Pero en principio vale remarcar que casi todas las organizaciones vienen demostrando un apego marcado hacia no reducir los alcances del beneficio de salud, ni ayer ni hoy ni mañana. "Todas las grandes compañías son conscientes de que la compensación en salud es el beneficio más valorado por los empleados. Por eso en esta crisis todas se cuidaron mucho y de hecho la Argentina fue el país de la región en el que menos se tocaron los presupuestos relacionados. Igualmente hoy casi todas las firmas están rediseñando sus planes médicos", explica Héctor Barrios, director de Salud de Watson Wyatt. Dicha consultora llevó adelante una encuesta a escala local orientada a analizar comparativamente el beneficio y también a conocer las políticas que llevan adelante las firmas; allí se concluye que no debería esperarse una reducción en el peso del beneficio, incluyendo la decisión de mantener los planes exentos de copagos, justamente por tratarse de uno de los temas más sensibles en materia de política de compensaciones. Pero Barrios va más allá. "Las compañías están cada vez más preocupadas por diferenciarse en cuanto a los beneficios, porque la gente quiere vivir mejor. Y si se trata de la salud hay nuevos paradigmas que exceden a la cobertura y están vinculados a que los empleados se sientan cuidados, valorados y contenidos, en el sentido de que su empresa hace algo por ellos", agrega el especialista. Este nuevo mapa es general y no incluye sólo a los nuevos talentos, ya que los trabajadores de más experiencia también piden a gritos un cambio radical de los ritmos que las compañías impusieron en los '90.
Igualmente, el "no tocar" impuesto a los presupuestos de salud también tiene bastante que ver con la experiencia de crisis anteriores. Según el informe de Watson Wyatt, cuando el mercado comenzó a salir de la crisis de 2001 fue muy dificultoso para las firmas reconstruir la motivación y el buen clima tras algunas decisiones entre las que se contaron reducciones en lo que concierne al apartado salud. Entonces, en este marco se comprende la inexistencia de planes de reducciones en materia de cobertura médica por encima de algunos indicadores de países de la región. La encuesta de la consultora incluyó un total de 16 empresas argentinas con más de 40.000 empleados y con una facturación conjunta de $ 800.000 millones, y de ella también se desprende que el 75% tiene distintos planes según jerarquías, con un 19% que cuenta con el mismo plan para todos y otro 6% que manifestó poseer distintas alternativas de cobertura teniendo en cuenta los sueldos. En cuanto a la cantidad de planes médicos vigentes, en tanto, el
37% dijo poseer tres niveles, con apenas un 6% que cuenta con cinco niveles y el resto (divididos en tres grupos de 19% cada uno) que manifestó tener dos, cuatro o cinco niveles. Mientras, el 94% dijo involucrarse "totalmente" frente al beneficio médico.
Cada vez más valorado
Para espantar cualquier duda relacionada, en Mercer llevaron adelante una encuesta de características más o menos similares, en este caso con una muestra de 111 compañías. Y los resultados también guardan sintonía, con un 37% que manifestó segmentar en cuatro niveles o más, un 36% que sostuvo hacerlo en tres y un 24% que dijo discriminar en dos niveles. Laura Roldán, directora de Salud y Beneficios de Mercer, también pone de manifiesto la trascendencia que gana el beneficio médico aunque no la asocia únicamente a la Argentina. "Es muy valioso, cada vez más. Hoy, una empresa que tiene que reducir costos debe pensar en achicar otra cosa. Pero la tendencia va más allá de nuestro país y en casi todo el mundo es lo último que se analiza, ya que además de hablar del empleado se está hablando de su familia", puntualiza. Y acto seguido se focaliza en cómo las nuevas normas relacionadas (ver “Cómo cambió la financiación de la cobertura médica ) están
impactando sobre las patronales. "El cambio de normativa hizo que se modificara no sólo la forma en que las compañías brindan la cobertura, sino la manera en que los actores (firmas y prepagas) se acomodan a este nuevo escenario. Hoy están frente a un cocktail muy interesante para administrar, rediseñar y fortalecer el pool de aportes; allí reside la preocupación, en cómo maximizar la asignación de esos aportes y contribuciones", considera Roldán. Es menester recordar que en septiembre de 2008 se firmó el decreto 1448/2008, que cambió sustancialmente la forma de financiación de la cobertura médica a través de las compañías. El mismo establecía que los aportes seguirían siendo del 3%, hasta un tope de $ 7.800 (anteriormente el tope era de $ 4.800) y las contribuciones del 6% sin tope. Luego, en marzo y septiembre de 2009 se volvieron a modificar dichos topes.
Igualmente, y aunque se trate de una tendencia mundial, Roldán menciona otra encuesta a escala global en la que se percibe que en la Argentina hay una negativa mayor que en el resto del mundo a disminuir o eliminar beneficios vinculados a la salud. Aunque, aclara que no todo tiene que ver con satisfacer al empleado sino también con el propio sistema de aportes, por el que las firmas no pueden dejar de pagarlos. En este sentido, según la encuesta de Mercer, el 40% no realizó (o lo hizo parcialmente) los cálculos de aportes con los nuevos topes, mientras que un 75% sostuvo no contar con una estrategia de retención en el pool de aportes.
Pero más allá de números, lo cierto es que si se habla de salud el espectro no puede limitarse únicamente a la cobertura médica, ya que los nuevos paradigmas (fruto del balance vida-trabajo) están a la orden del día. Según Barrios, alrededor de 30% de las grandes compañías estarían cubriendo una parte del costo de gimnasio de sus empleados, sin incluir aquellas que han incorporado algún espacio para la actividad física dentro de la propia organización. Y cita otros detalles a esta altura no tan menores, como una cierta tendencia a instar a los empleados a una dieta saludable o bien incorporar la alternativa de brindar servicio de masajes en la oficina. "Igualmente ello se está dando más de la mano de las compañías internacionales, ya que las locales están un escalón más atrás si de conciencia habla. Pero hace un tiempo ya que se está produciendo un cambio muy fuerte y si las empresas no se adecuan a ciertas exigencias y necesidades, van a estar en problemas", asegura, y afirma que estamos entrando en un nuevo tiempo, "aquel en el que cuando no se dan las condiciones laborales adecuadas, mucha gente deja su trabajo. Así de simple". También hace referencia al mayor otorgamiento de programas de asistencia psicológica, por ejemplo. Y en este mismo conjunto de medidas orientadas a la salud no deberían obviarse otras disposiciones asociadas a la flexibilidad, como los viernes flexibles y un replanteo hacia una mayor extensión de las licencias por paternidad, que de manera más indirecta también se vinculan a la salud.
Lo concreto es que todas las firmas parecen estar concientizadas de que hablar de salud corporativa ya no sólo implica referirse al plan médico, sino que hay que ir más allá. Allí está la clave, en diagnosticar las nuevas necesidades y diferenciarse, antes de que sea demasiado tarde.
La alta gerencia va por fuera
"Cada vez más, los mejores médicos salen de las cartillas porque están menos dispuestos a trabajar por poco dinero. Por ello, los ejecutivos de la alta dirección se vienen orientando a apartarse del beneficio médico que tienen y abonan aparte un buen profesional sin problemas. Lo que sucede es que se trata de un segmento que siente el impacto porque posee otro nivel de expectativas, de información y de costumbre", explica Héctor Barrios, de Watson Wyatt, aunque aclara que desde las compañías están trabajando y diseñando planes para satisfacer esta demanda. "Con el pago particular, los médicos le dedican otro tiempo a la gente", prosigue. Mientras, Laura Roldán, de Mercer, asiente y dice que "las empresas están restringiendo cada vez más las cartillas, porque se les torna complicado mantener en ellas a algunos profesionales y también a varios centros médicos".
Según Barrios, la caída en los honorarios médicos se profundiza además por la desactualización de los valores de reintegro. "El desfasaje es cada vez mayor y por eso hay una brecha mucho más grande entre lo que se cobra por prepaga y lo que perciben por afuera. Vamos hacia el modelo brasileño: si trabajás en una compañía importante en San Pablo, todo el mundo te dice que no uses la cartilla porque los buenos médicos no están allí. Y acá se está dando lo mismo, con los mejores saliendo del sistema y con reintegros que se pagan cada vez más altos", finaliza Barrios.
Los beneficios a medida, la clave
Tal como quedó mencionado en la nota principal, quizás la clave para diferenciarse, si se habla de incentivos más allá del salario, pasa por el diseño de paquetes de beneficios flexibles a la medida de cada empleado. Bien lejos de la época en que cada trabajador esperaba que su compañía lo capacitara, lo desarrollara y le ofreciera un buen sueldo más algún extra que poco importaba, hoy los profesionales no sólo apuntalan su propio desarrollo de carrera sino que tienen expectativas y prioridades si de beneficios se habla, que exigen que sea la firma quien se adapte a ellos.
"La tendencia para diferenciarse es armar planes de beneficios generales a medida del empleado, para que elija entre los que quiera y necesite. Por ahí viene la mayor demanda hoy en día, y la Argentina es el país de toda América latina que demostró más interés en diseñar paquetes especiales para cada empleado", cuenta Laura Roldán, de Mercer. "Sin dudas que esta alternativa contribuye mucho a la atracción y retención de talentos, siempre que sea moldeada a las necesidades de cada uno", especifica.
Según la encuesta de Mercer, el 44% de las empresas argentinas tiene previsto realizar cambios en la estrategia de beneficios en 2010. Allí, se hace referencia a un modelo conceptual de beneficios flexibles en el que cada empleado pueda elegir –entre diferentes opciones– aquellas que mejor se adaptan a sus necesidades, dependiendo de los "créditos" disponibles. Dichos "créditos" podrán ser utilizados para elegir entre seguro de vida, cobertura médica, vacaciones, gimnasio, guardería o bien otros beneficios. "Las empresas invierten mucho dinero en beneficios que son poco apreciados por los empleados, porque la gente siente que los beneficios tradicionales son derechos adquiridos. Para combatir eso, las compañías implementan programas de beneficios flexibles. Las diferentes necesidades requieren diferentes soluciones", dice el informe. Entre las ventajas relacionadas, además de la mejor satisfacción de la demanda de los empleados, posibilita el control de costos a la empresa a mediano y largo plazo, además de fomentar el compromiso de los empleados y la valoración de la compañía. Sin embargo, actualmente en la Argentina sólo 10% de las firmas manifestó poseer programas de beneficios flexibles, contra un promedio de 17% en América latina y un 34% de Europa.