Se acerca el verano, llegan las vacaciones, pero claro que no todo es calor y alegría. Sí, ya con la valijas cargadas en el auto y ultimando el regreso tras una serie de inolvidables días junto al mar, la familia y la libertad, no habrá forma de que el ultra lamentado retorno del período de descanso y la proximidad de la temida reinserción oficinesca no remitan a un pensamiento latente temporada a temporada: tomarse un año sabático. Pero no se haga demasiadas ilusiones, ejecutivo argentino medio: en nuestro país, la de pedir algunos meses de descanso o una licencia prolongada sin goce de sueldo no son alternativas usuales de otorgar y mucho menos sencillas de gestionar, ni siquiera en épocas de crisis, en las que en teoría podrían tener más aceptación en función de representar un costo menos para las compañías.
Es que salvo situaciones de reestructuración, casos de necesidad o bien contadas excepciones, tanto los especialistas de recursos humanos como los representantes de las propias empresas aseguran que no es una práctica habitual y que no está demasiado difundida en el mercado ejecutivo local, a contramano de lo que sucede en ciertas naciones del primer mundo, donde incluso algunos líderes afirman que tras las reinserciones observan rendimientos superiores en los involucrados. Aquí, mientras, podría estar sucediendo algo similar pero a la inversa, ya que algunos expertos asocian a la inexistencia de estas prácticas ciertas falencias operativas como la pérdida de creatividad, innovación y optimismo en los equipos ejecutivos de trabajo. Lo concreto es que más allá de sus posibles beneficios (o no), no se trata de una modalidad asimilada fronteras adentro.
Pero claro que todo podría estar empezando a cambiar. Aunque depende de la industria, de la empresa, del momento económico y del talento en cuestión, podría decirse que -aún en la disconformidad- las corporaciones se van mostrando más abiertas a escuchar y analizar los pedidos, obligadas al ritmo del avance vertiginoso de las políticas de flexibilidad laboral. En algunos casos por profundizar el desarrollo de carrera o por una cuestión personal, en otros por agotamiento o reconocimiento a la trayectoria, lo cierto es que de a poco las patronales nativas se van familiarizando más con el término “año sabático , si bien todavía están a años luz de las técnicas que aplican sus pares de otras latitudes. Ello, tal vez, para no exponerse asimismo a algunos riesgos relacionados, como el clásico temor a que el empleado decida sumarse a otro proyecto al finalizar su licencia o bien realice un rediseño de su carrera y ya no vuelva a ser el de antes.
Mientras tanto, la gran mayoría de casos relacionados se reserva más que nada a ejecutivos juniors, aunque con salvedades, ya que usualmente arreglan su salida económica para satisfacer esta necesidad. En aquellos individuos con más antigüedad, ya se les torna más difícil y la palabra renuncia gana la escena. Pero qué mejor que ir a las fuentes: empresas y expertos.
La opinión de los expertos
Desde las empresas locales casi prefieren no hablar del tema. La mayoría asegura que no tiene políticas puntuales y que en general realizan una evaluación en cada caso particular, teniendo en cuenta distintas variables como la criticidad del puesto, la retención de talentos y el desarrollo y carrera profesional del empleado, siempre que la firma acceda a esa instancia. Allí dependerá también la causa esgrimida, con más benevolencia si se trata de capacitaciones o bien casos en los que el cónyuge es trasladado a otro país, por ejemplo.
Y es entre las firmas con presencia global que existe mayor tolerancia en este sentido, ya que a través de la globalización empiezan a verse obligadas a flexibilizarse a mediante este tipo de alternativas cada vez más frecuentes. Inclusive, en algunas forman parte de los programas de beneficios flexibles. Aunque, otras no son para nada flexibles y no contemplan este tipo de alternativas, incluso algunas multinacionales.
Los expertos en capital humano, mientras, asienten de que en las corporaciones locales la modalidad no es muy difundida. Gustavo Dos Santos, director de la consultora Datum Trayectos Laborales, asegura que “el beneficio del año sabático no es un proceso aún muy difundido en las empresas locales, y tampoco en aquellas pocas que lo instrumentan, que lo hacen con poca difusión . Y dice que se trata de una situación selectiva solamente para ciertos niveles y atendiendo casos especiales.
“En este tipo de decisiones aparece como transversal buscar calidad de vida y nuevos desafíos. Y en muchos casos, también forman parte del plan de carrera; es reinsertarse en otro lugar, con otros tiempos , apunta y menciona que algunas compañías son renuentes a este tipo de prácticas debido a ciertos riesgos que conlleva, como el ya mencionado de que la persona se sume a otro proyecto profesional o bien que a su regreso no esté dispuesto a las mismas presiones, velocidad y urgencia de su etapa anterior. Pero claro que también está el riesgo propio, el de la reinserción del ejecutivo tras un año fuera del mercado.
Roly Boussy, socio de la consultora OBC, analiza la cuestión en tiempo presente, aquí y ahora. “Hoy nadie se iría a un año sabático sabiendo que a su vuelta todo puede estar cambiado. Está todo tan inestable e inflamable que es poco probable que alguien quiera irse un año , plantea. Y duda de que haya postulantes a hacerlo voluntariamente. “Las épocas de crisis no son de grandes pruebas o emprendimientos. Hay que cuidar lo que uno tiene, seguridad ante todo. La reinserción es un tema, porque si alguien se va, nadie la garantiza el lugar de acá a un año , piensa. Y coincide en el hecho de que no se trata de una técnica común puertas adentro. “No lo he visto como una práctica instalada. Por un lado hay un tema cultural, ya que no forma parte de la idiosincrasia local. Y por otro hay una cuestión estructural, porque además de tener el suficiente dinero para hacerlo, debería haber cierta previsibilidad acerca de que las condiciones futuras nos permitirán la reinserción, una utopía aquí , enfatiza.
Para Ana María Gueli Enríquez, consultora en Recursos Humanos y especialista en búsqueda y selección de personal, el beneficio se identifica como una herramienta de retención. “Es una necesidad que viene de la mano sobretodo de la Generación Y, que busca calidad de vida y desafíos. Incluso hay empresas que tienen el programa de año sabático como parte del sistema de beneficios , sostiene. Y explica que aunque no se trata de una modalidad instaurada, las empresas analizan según cada caso en función de la valoración del desempeño, y que en general -cuando se produce- se trata de acciones ganar-ganar.
Me sobran los motivos
Las razones que llevan a un ejecutivo a solicitar una licencia sin goce de sueldo son diversos. Parar la máquina, detenerse y vivir la película de la vida desde otro lugar. Renovarse y sumar aprendizajes. Traslado de su cónyuge al exterior. Realización de un viaje pendiente o una capacitación postergada. Hacer una beca o profundizar la puesta en marcha de un emprendimiento propio. Vivir nuevas experiencias. Replantearse la vida y la búsqueda. Todo vale. “Muchas veces transitar este proceso de alejarse y tomar distancia tiene como objetivo replanificar la carrera profesional en determinada etapa de la vida, pudiendo asumir nuevos desafíos y en otros casos, lograr cubrir deudas pendientes que tienen que ver con proyectos personales o académicos , dice Dos Santos.
Gustavo Aquino, director de Schein, estima que la casi inexistencia de estas prácticas puede servir para explicar la pérdida de creatividad, innovación y optimismo en los equipos gerenciales. Y pone el foco en el impacto y acceso según jerarquías. “Es que un sabático de un año o unos meses afila las herramientas de trabajo del gerente, si es éste quien lo toma. Si es para investigar o capacitarse, el beneficio es claro, pero las compañías manejan dotaciones muy ajustadas y ello es una gran dificultad. Por eso pueden pensarlo para un junior o un semisenior, pero se les hace imposible con un gerente , sostiene, siempre enfocado en su uso para una capacitación o perfeccionamiento.
Y ya dejando de lado jerarquías, apunta a la edad. “En el caso de los ejecutivos de mayor trayectoria y peso específico, la modalidad es distinta, y surge de la ruptura. Se dan ante despidos en lugar de renuncias. Los despidos ejecutivos suelen generar arreglos monetarios de salida que les dan autonomía por más de un año, que les por ahí les permite cumplir con alguna asignatura pendiente , cuenta.
Acto seguido, desestima riesgos a la hora de la posterior reinserción: “No hay contraindicación, al contrario. Es cierto que pasar mucho tiempo en la búsqueda complica, pero una cosa es pasar un año circulando por el mercado y otra es salirse del mismo, situación en la cual no hay desgaste. Entonces, lo que complica el reintegro no es el tiempo que pasa, sino la sobreexposición en búsquedas , afirma Aquino.
Aunque, en la oscuridad parece vislumbrarse una pequeña luz, que en 2009 tuvo más intensidad debido al contexto financiero. Patricia Gomez, consultora del área laboral de Auren, dice que “este año en la Argentina se percibió un incremento en licencias sin goce, aunque en este segmento habría que incluir también a los descansos médicos o psíquicos, que tuvieron a altos ejecutivos involucrados . Igualmente, opina que las licencias sabáticas son una práctica cada vez más utilizada en el país, y que muchas firmas las otorgan para aumentar la pertenencia o generar fidelización.
Y también pone el foco en el después: “El desafío que se presenta para los profesionales de RR.HH. es que los ejecutivos suelen redescubrirse en una nueva dimensión tras las licencias por períodos prolongados, donde las conclusiones pueden pasar por replantearse la vida desde diferentes ópticas incluso concluyendo un cambio laboral, como así también generarse una reinserción mucho más rica y con mayor valor agregado , expresa.
Para el final, Boussy distingue. “Hay una gran diferencia entre tomarse un año sabático y obtener una licencia sin goce de sueldo. En el primer caso hay una decisión de la persona de parar un año para hacer otra cosa, y responde a una necesidad del individuo. Y en las licencias la necesidad en general es de la empresa de aligerar la carga por un tiempo determinado, incluso a veces contra la voluntad de quien trabaja. Yo no creo que se trate de formas de retención; la retención pasa por otro lado , finaliza el especialista.
Dadas las circunstancias, entonces, nada mejor que preparar cuerpo y mente para disfrutar a pleno las venideras vacaciones sin el estorbo de pensamientos que probablemente no lleguen a buen puerto, ya no por uno mismo sino por el propio modus operandi del mercado ejecutivo local. Ello, más allá de si el verdadero movilizador es efectivamente el año sabático o el sueño de entregarse a lo desconocido y romper a pedazos la maldita rutina.