Que como consecuencia de la reforma que nos ocupa el Juzgado de Primera Instancia del Trabajo Nro. 14 hizo lugar a la medida cautelar de no innovar en los autos caratulados: "Añon, Daniel M. c/ LS4 Radio Continental S.A", al que haremos referencia.- Concepto l Ius variandi: Podríamos definirlo como la facultad que tiene el empleador para introducir modificaciones unilaterales en ciertas condiciones contractuales, siempre que estas no sean esenciales y siempre dentro de determinados límites en atención al carácter de orden público que caracteriza al derecho laboral; es decir que los cambios no pueden importar un ejercicio irrazonable de esta facultad, ni alterar modalidades esenciales del contrato, ni causar perjuicio moral o material al empleado. l Requisitos: Para ser legítimamente ejercido el "ius variandi! debe serlo dentro del contexto que delimitan los siguientes tres requisitos que son: Razonabilidad: El cambio debe responder a necesidades funcionales de la empresa, excluyéndose todo uso arbitrario, antifuncional o discriminatorio No alteración esencial del contrato: No podrá el empleador alterar los elementos esenciales del contrato de trabajo como son la remuneración, el tiempo de trabajo o la categoría laboral Ausencia de perjuicio material o moral: Es la consecuencia del principio de indemnidad del trabajador. La modificación dispuesta por el empleador no podrá alterar ni la persona, ni los bienes del empleado Texto del artículo 66 y su modificación: Ver cuadro que acompaña este artículo l Impacto de la reforma El nuevo texto de la norma tiene como principal consecuencia que ante una acción de restablecimiento deducida por el empleado respecto del cual se alteraron sus condiciones laborales, y lograda la medida cautelar de no innovar, el empleador deba mantenerle el contrato de trabajo sin mutación (y abonarle salarios) hasta tanto se resuelva el fondo del asunto, o sea, si la modificación introducida ha sido legítima o no. En la práctica, esta situación podrá llevar al empleador a que en aquellos casos en que pudiera generarse una cierta duda sobre la legitimidad del cambio, opte por disponer el despido sin invocación de causa del empleado en vez de avanzar con un cambio de condiciones laborales que podrá implicar -en ciertos casos- costos aún más altos que el propio despido. Si en cambio el empleador insistiera en llevar adelante la modificación contractual introducida, y el empleado lograra en su favor una medida de no innovar, es posible sostener -ya que la norma no lo impide- que el empleador se encuentra habilitado para disponer el despido sin invocación de causa, hecho que implicará tornar abstracto el proceso judicial.- Características de la acción Qué comportamiento puede adoptar el empleado frente al cambio de una condición del trabajo que considera abusiva? Ante una situación donde el empleado considere que la modificación de alguna de las condiciones del contrato de trabajo por parte del empleador en forma unilateral implique un ejercicio abusivo del ius variandi, el nuevo texto del artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo le permite al empleado transitar los siguientes caminos: 1) Intimar fehacientemente al empleador a fin de que revea la medida, explicando taxativamente cuál es el motivo por el cual considera abusivo el cambio y en qué consiste el perjuicio patrimonial o moral que le ocasiona.- 2) El empleador también tiene dos opciones: a) Dejar sin efecto la medida ó b) Mantener la misma.- 3)Si el empleador mantiene la medida el empleado a partir de la reforma introducida en el art. 66 LCT tiene dos posibilidades: a)Considerarse despedido sin justa causa: En este supuesto podrá considerarse despedido y deberá iniciar la acción por despido indirecto a los fines de que si se arriba a la conclusión que el cambio implementado por el empleador implicaba un ejercicio abusivo de sus facultades se le reconocerá el derecho de indemnización previsto en el art. 245 LCT, para lo cual deberá aguardar todo el tiempo que demande la acción en primera y segunda instancia; b) Solicitar la reinstalación en su lugar de trabajo: Si ejerce esta opción que es la incorporada por la reciente reforma, deberá iniciar una medida cautelar de no innovar para mantener las condiciones y modalidades laborales, mientras se substancia el proceso sumarísimo; debiendo prestar la correspondiente contracautela; siendo en este caso el empleador quien en el supuesto de no querer convivir laboralmente con el conflicto que implica mantener en su lugar de trabajo a un empleado que ha iniciado una acción judicial, deberá proceder a su despido directo abonando en los plazos legales la indemnización correspondiente.- Reciente fallo que hace lugar a la medida de no innovar En autos "Añon, Daniel M. C/ LS4 Radio Continental S.A" el Juzgado de Primera Instancia del Trabajo Nro. 14 aplicó a los pocos días de su sanción la reciente reforma.- El actor inició la medida cautelar y a pocos días de entrar en vigencia la última parte del segundo párrafo del art. 66 L.C.T. se admitió la medida pretendida, disponiendo se ordenara a la accionada, hasta tanto se sustancie el proceso sumarísimo, mantener las condiciones y modalidades laborales, comprobando previamente las condiciones y requisitos establecidos por los artículos 195, 230 y concordantes del C.P.C.C.( El primero de los artículos trata sobre la oportunidad y presupuesto necesario para la solicitud de una medida cautelar y el segundo de los recaudos necesarios para que se pueda decretar la prohibición de innovar y que son: 1) Que el derecho fuere verosímil y 2) Que exista un peligro inminente y 3) Que la cautela no pudiera obtenerse por medio de otra medida precautoria).- Se destaca en los fundamentos que la finalidad de las medidas cautelares es asegurar la eficacia práctica de la sentencia o resolución que debe recaer en otro proceso y que de los hechos y de la documental acompañada surgen "prima facie" acreditados los presupuestos necesarios para su vialidad; prestando el actor "caución juratoria".- Alerta Aconsejamos que el empleador sólo proceda a modificar las condiciones del trabajo cuando se encuentren cumplidos los requisitos exigidos para el ejercicio del ius variandi, enunciamos precedentemente, y que tal modificación responda a razones objetivas respaldatorias.-