Domingo  22 de Diciembre de 2019

La facultad reglamentaria de la empresa en la relación laboral

Este trabajo analiza cuestiones que entendemos son las más relevantes en el marco de una relación laboral, de la facultad y el deber de organización y dirección que es una prerrogativa otorgada por ley exclusivamente al empleador

La facultad reglamentaria de la empresa en la relación laboral

En el marco de una relación laboral la facultad (y también el deber) de organización y dirección es una prerrogativa que la Ley le otorga, y de modo exclusivo, al empleador (arts. 64 y 65 de la L.C.T.). Estas facultades comprenden a otras tales como la de modificar las condiciones de trabajo (sujeta a límites que prevé el art. 66 de la L.C.T.), la de control (art. 70 L.C.T.), la de recisión (art. 14 bis C.N.), la disciplinaria (art. 67), y también la de tipo reglamentaria. Esta última se relaciona con aspectos variados tales como las políticas de empresa en general, procedimientos internos, pautas de calidad, de higiene y seguridad y además los reglamentos internos generales dirigidos a la totalidad del personal. "La organización técnica y económica de gestión sobre el capital, constituyen una zona reservada al empresario como titular del capital y de la iniciativa de la organización" (1). En el presente comentario haremos una mención de aquellas cuestiones que entendemos son las más relevantes en la materia.

Los reglamentos internos

Hemos definido a los reglamentos internos como una "herramienta efectiva de conducción de las relaciones laborales de carácter general, escrito y obligatorio, dictado unilateralmente por el empleador en uso de sus facultades, con el objeto de clarificar, ampliar y establecer aspectos relativos a las modalidades de prestación laboral, atendiendo necesidades funcionales de la empresa o establecimiento" (2). Los sistemas de trabajo los impone el empleador, pero para ello debe comunicarlos y divulgarlos dentro de la organización. La facultad reglamentaria comprende en forma general a las normas y procedimientos y a los reglamentos propiamente dichos. Los primeros hacen a las políticas, productos, estándares, mientras que los segundos a las personas. Los reglamentos contienen temas tales como disposiciones generales, que hacen a la diligencia, respeto, marco ético, lealtad, contracción, compromiso, etcétera; disposiciones de trabajo en los que se indican el régimen de jornada, cambios de tareas, formas de registrar el ingreso y egreso del establecimiento, cómo utilizar las tarjetas identificatorias si las hubiera, cómo y cuándo comunicar cambios de domicilio de trabajador, etcétera. También se indican aspectos relativos sobre ausencias en los que hace al procedimiento para licencias programadas (cómo y ante quién solicitarlas), cómo proceder en caso de ausencias imprevistas, cómo proceder en caso de ausencias por enfermedad inculpable o accidentes de trabajo, indicando las obligaciones del trabajador (esencialmente las de dar aviso, reportar donde se encuentra y someterse a los controles pertinentes), horarios límites para dar aviso y de qué modo (hoy día muchas organizaciones cuentan con aplicaciones desarrolladas a tal efecto), consecuencias y formas de proceder en caso de llegadas tardes, cómo y ante quién solicitar permiso para salidas anticipadas, el deber de presentar comprobantes o justificativos, etcétera. Por último es común que se indiquen algunas disposiciones específicas tales como las conductas o incumplimientos que la empresa puede considerar muy graves y pasibles de despido o sanción (donde se aclara que tales conductas se indican de modo enunciativo y no taxativo).

Características

Entre las características más relevantes podemos mencionar que son de alcance colectivo, es decir que alcanza a todos los trabajadores y no a algunos, ya que debe responder a la pauta constitucional de condiciones equitativas de labor. Son complementarios a otras normas tales como las leyes, los usos y costumbres y los convenios colectivos de trabajo, por ello decimos que los reglamentos internos son una fuente más del derecho laboral. Son de cumplimiento obligatorio, y no solo para los trabajadores, sino que además para lo propia empresa que lo dicta. Además, es obligatorio para el personal jerárquico como funcionario de la empresa, en que se haga observar. Es aclaratorio de las modalidades de la prestación laboral. Es unilateral, ya que el que lo dicta es el empleador quien para ello cuenta con la facultad y deber de organización y dirección como hemos indicado. Son escritos, vale decir que para que resulten oponibles al trabajador deben ser fehaciente comunicados. No son inmutables ya que sobre ellos el empleador puede introducir modificaciones, las que solo serán operativas luego de haberse comunicado.Es público, es decir de conocimiento de la totalidad del personal, para lo cual no basta con la simple comunicación formal y fehaciente, sino que debe estar acompañado de una correcta estrategia con capacitaciones y divulgación con frecuente regularidad. A su publicidad se le corresponde una redacción que sea clara y de fácil comprensión para todo el personal. En este sentido resulta apropiado que se dé a conocer al momento de dictarlo y luego de ello, ante cada incorporación (inducción de personal). Otro aspecto que lo caracteriza es su funcionalidad, es decir que responda a necesidades concretas de la empresa, y no a discrecionalidades sin sentido. Las cláusulas del reglamento interno que no se cumplen o se contrarían de modo permanente hacen que las mismas pierdan operatividad y su carácter obligatorio: "era habitual que los empleados compartieran la clave de acceso al sistema -lo que también ocurría en otras sucursales de la accionada-, siendo de público conocimiento que una de las empleadas involucradas en el mencionado sumario contaba con la clave de la pretensora….La prueba testimonial ha referenciado una realidad cotidiana que se desenvolvía en márgenes que no siempre se ajustaba a la letra estricta del reglamento interno del banco, motivado por cuestiones de eficiencia, ya que los deponentes resultaron contestes en afirmar que ello conducía a lograr cierta agilidad en el desarrollo y cumplimiento de las tareas encomendadas, puesto que de otro modo resultaba prácticamente imposible concluirlas en el tiempo requerido. Si bien, en principio, puede alegarse que la actora no adecuó su conducta a la recta observancia de las disposiciones del banco, es mi parecer que en el marco descripto por los dicentes la decisión de la empleadora aparece decididamente desproporcionada." (CNAT, Sala X, "M.A.M.L. c/Banco de Galicia S.A. s/despido", 31/10/2013).

Límites

Ahora bien el empleador que lo dicta debe tener en cuenta sus límites: No deben contraponerse con lo que se conoce como el orden público laboral, es decir no puede restar, restringir u obstaculizar el ejercicio de derechos que las leyes, convenios colectivos de trabajo y otras fuentes que otorgan derechos al trabajador. Sus cláusulas deben ser razonables, es decir dictadas con sentido común. Otro límite es el de la funcionalidad que está vinculado con la necesidad de que responda a pautas operativas, organizativas, productivas, y sociales que atiendan a los fines de la empresa."Tampoco resulta objeto de discusión en los presentes obrados,que ambas partes suscribieron al momento de contratar un acuerdo por escrito, en cuyacláusula octava estipulaban que: "El trabajador deberá abstenerse de trabajar encompañías que compitan con empresas clientes del Empleador y/o en empresas clientesdel Empleador. (…) Asimismo Romina Soledad Llanqueano se obliga a no trabajarsimultáneamente en ninguna empresa cuya actividad sea la de prestar servicios decontactos para terceros, situación que si fuera constatada fehacientemente, será motivo deruptura del vínculo laboral con justa causa, en los términos del art. 242 de la L.C.T…Del posicionamiento asumido por la demandada no se observa que el contenido guarde algún tipo de sustento de razonabilidad funcional. Tal como lo prescribe el art. 65 LCT dicha exigencia contractual debía responder a razones de "carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción". Ello así porque no explica el perjuicio que le ocasionaría que un operador de call center trabaje para otra empresa de contactos para terceros, e incluso para empresas clientes. Si bien se puede colegir la existencia de un fin de "no competencia", lo cierto es que por las tareas y categoría profesional que ostentaba la actora no se observa palmariamente que ello pudiera ocurrir." (CNAT, Sala II, "Llanquenao, Romina Soledad c/VN GLOBAL BPO S.A. s/despido", 13/11/2019). 

Ackerman nos enseña que se trata de un poder concedido en beneficio del interés colectivo de la empresa, no en interés individual del empresario y agrega que se trata de una facultad con cierto margen de discrecionalidad, pero que no por ello puede ejercerse con arbitrariedad, encontrando límites en las normas heterónomas, en el propio contrato de trabajo, en el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales y, más genéricamente, en los derechos fundamentales del persona del trabajador.

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(1) Etala, Carlos A. "Contrato de trabajo", Astrea, 2005, página 216.

(2) Schiel/Orozco "Gestión de Personal", 7ma. Edición, Aplicación Tributaria S.A., 2.019, pág. 266. 

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Eduardo O. Schiel es Lic. en Relaciones Laborales – Abogado (UNLZ), Néstor R. Orozco es Lic. en Relaciones Laborales (UNLZ). Docentes de la Universidad Nacional de Lomas de Zamora.

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