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La borrasca Kristin ha sacudido España con intensas precipitaciones, viento y nieve, provocando cortes de carreteras, suspensión de servicios y dificultades de movilidad en muchas regiones.
Los efectos del temporal han complicado los desplazamientos diarios de miles de trabajadores que dependen del transporte público o de las infraestructuras viarias para llegar a sus puestos de trabajo. En este escenario, surge una pregunta clave para muchos empleados: ¿qué sucede si no pueden acudir al trabajo por culpa del temporal?
La legislación laboral española actual contempla mecanismos que protegen a los trabajadores frente a estas situaciones sin que ello suponga sanciones, descuentos salariales ni riesgos de despido. Conocer estos derechos es esencial para evitar injusticias en medio de una emergencia climática.
Derechos laborales ante imposibilidad de llegar al trabajo por el temporal
La normativa laboral española reconoce que cuando condiciones meteorológicas adversas como las generadas por la borrasca Kristin impiden a una persona acceder al centro de trabajo o transitar por las vías necesarias para llegar a él, no se considera absentismo injustificado.
En concreto, el artículo 37g del Estatuto de los Trabajadores recoge un permiso retribuido de hasta cuatro días para estos casos, prorrogable mientras persista la situación que impide el desplazamiento.
Esto significa que si un trabajador no puede acudir a su puesto de trabajo porque las carreteras están cortadas por la nieve, el transporte público ha sido suspendido o hay un riesgo grave para la seguridad personal, puede solicitar este permiso retribuido sin perder salario ni ser sancionado. Las empresas están obligadas a respetar estos derechos y no tomar medidas disciplinarias por este motivo.
Además, durante avisos de alerta naranja o roja por fenómenos meteorológicos adversos emitidos por la Agencia Estatal de Meteorología (Aemet), los empleadores también pueden adaptar o reducir las jornadas de trabajo y fomentar medidas de seguridad como el teletrabajo cuando sea posible, siempre con la mirada puesta en mantener la protección del empleado.
Qué dice la ley y cómo aplicarlo en la práctica
La modificación del Estatuto de los Trabajadores que incorpora estos permisos climáticos responde a la necesidad de dar respuesta a eventos extremos de forma clara y eficaz. Más allá de la interpretación tradicional del contrato laboral, la norma reconoce que situaciones de fuerza mayor, incluidos fenómenos meteorológicos adversos, pueden justificar la ausencia al trabajo sin consecuencias negativas para el empleado.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha recordado que los trabajadores tienen este derecho de hasta cuatro días de permiso completamente retribuido cuando no pueden acudir al centro de trabajo a causa del temporal, y que este plazo puede ampliarse hasta que las circunstancias que impiden el acceso se normalicen.
En sus declaraciones, Díaz ha insistido en que no se deben correr riesgos por llegar a trabajar bajo alerta de fenómenos adversos y que cualquier sanción o despido en ese contexto estaría amparado por la ley en favor del trabajador.
Para acogerse a este permiso, lo principal es comunicar la situación a la empresa de forma fehaciente, explicando que las condiciones meteorológicas impiden llegar al lugar de trabajo y, si es posible, aportando documentación o referencias a las alertas de Aemet vigentes. La transparencia y la comunicación previa facilitan que la ausencia sea considerada justificada sin abrir puertas a conflictos laborales.
Además de los cuatro días retribuidos que contempla la ley, si el temporal continúa afectando de forma severa la operativa de la empresa, ésta podría recurrir a un expediente de regulación temporal de empleo (ERTE) por fuerza mayor, que suspende temporalmente los contratos laborales y permite paliar la imposibilidad de prestar servicios mientras dure la emergencia.
Consecuencias para trabajadores y empresas
Para los trabajadores, el reconocimiento de este tipo de permisos climáticos supone una garantía importante de seguridad y derechos en un contexto donde los fenómenos meteorológicos extremos están siendo más frecuentes. La legislación protege al empleado frente a descuentos salariales, amonestaciones o despidos por no poder acudir a trabajar cuando hay imposibilidad real de hacerlo de forma segura.
Por su parte, las empresas se enfrentan al reto de combinar la seguridad de sus empleados con la continuidad de la actividad. La ley implica que los empleadores deben estar preparados para adaptar sus planes de trabajo, implementar sistemas de teletrabajo o reorganizar turnos cuando la seguridad de desplazamiento de su plantilla esté comprometida por fenómenos meteorológicos como la borrasca Kristin.
Los sindicatos y representantes de los trabajadores han aplaudido estas medidas, al tiempo que instan a las empresas a cumplir estrictamente con las obligaciones legales y fomentar una cultura de prevención de riesgos laborales que tenga en cuenta el impacto del clima extremo.
Además, se espera que los convenios colectivos incluyan protocolos específicos sobre estas situaciones para evitar ambigüedades y garantizar la protección de los empleados en distintos sectores.
En última instancia, el objetivo de estas normas es que ningún trabajador tenga que elegir entre su seguridad personal y sus responsabilidades laborales, especialmente cuando fenómenos como la borrasca Kristin ponen en tensión la movilidad y el acceso seguro a los centros de trabajo. El enfoque legal busca equilibrar los derechos laborales con la realidad de un clima cada vez más impredecible.