En esta noticia
- La esquizofrenia organizacional: cuando RRHH y Compras viven en universos paralelos
- "Mido resultados" (pero necesito verte igual)
- El teatro de la productividad que nadie quiere admitir
- La generación invisible que ya está aquí
- "¡Necesito verte!"... ¿Murió el management intermedio?
- Los números que nadie quiere ver
- El futuro que ya llegó
- La pregunta incómoda
Martín llevaba tres años siendo el mejor vendedor de la empresa. Sus números eran impecables, sus clientes lo adoraban, y había superado todas las metas trimestrales. Pero cuando llegó el momento de la promoción, el puesto fue para Sebastián, que se sentaba a dos metros del gerente y siempre llegaba temprano a la oficina. Martín trabajaba remoto tres días por semana.
Esta historia se repite en oficinas de todo el mundo, y la ciencia lo confirma. Un estudio de Harvard Business Review sobre 61.000 empleados reveló que los trabajadores remotos tienen 31% menos probabilidades de recibir promociones, a pesar de ser 15% más productivos. El "sesgo de proximidad" no es una percepción: es una realidad estadística que está redefiniendo quién asciende en las organizaciones modernas.
Pero hay algo más profundo detrás de esta contradicción. Las mismas empresas que predican la meritocracia y los resultados mantienen un sistema donde la visibilidad física sigue siendo el factor decisivo para el crecimiento profesional. Y esa hipocresía está empezando a costar muy caro.
La esquizofrenia organizacional: cuando RRHH y Compras viven en universos paralelos
Imaginemos una escena que ocurre todos los días en empresas argentinas: RRHH está entrevistando a un desarrollador para un puesto fijo. "¿Podés trabajar en la oficina? Es importante para la cultura de la empresa", pregunta la recruiter. Mientras tanto, en el piso de arriba, Compras está contratando a un freelancer remoto de Estonia para el mismo tipo de proyecto.
Es la misma persona, con las mismas habilidades, haciendo el mismo trabajo. Pero si entra por RRHH, necesita supervisión presencial. Si entra por Compras, se supervisa solo desde el otro lado del mundo.
"¿Por qué un desarrollador necesita supervisión como empleado pero no como contractor?", se pregunta Alan Gosiker, especialista en recruiting para startups. "El absurdo es que el empleado es casi seguro presencial, el freelancer es casi seguro remoto. No tiene lógica".
Ezequiel Corigliano, COO de Revolt, ve esta contradicción desde adentro: "Nos sorprende que [los clientes] buscan la solución hacia afuera. No les importa [que seamos remotos], pero hacia dentro, vemos que están yendo más a la presencial que hacia lo remoto".
La esquizofrenia es perfecta: confiamos en remotos externos para proyectos millonarios, pero no confiamos en nuestros empleados para trabajar desde casa. Es como si la capacidad de autogestión fuera una habilidad que se adquiere mágicamente al firmar un contrato de servicios en lugar de uno laboral.
"Mido resultados" (pero necesito verte igual)
La contradicción más elegante del mundo corporativo moderno es esta: ejecutivos que juran medir solo resultados pero que siguen necesitando ver físicamente a sus empleados. Es como decir "confío en vos, pero no tanto".
Alan Gosiker lo resume sin vueltas: "¿Cómo sabes que no está jugando Candy Crush todo el día? Porque mido lo que hacemos, no dónde están. Si trabaja desde la vertical en la casa, por mí es más cómodo... pero cumplen lo que yo necesito".
Pero la realidad es más compleja. Muchas empresas han desarrollado políticas de trabajo híbrido que revelan más sobre su mentalidad de control que sobre productividad. "Podés trabajar remoto martes y jueves", dicen. No lunes o viernes, porque eso sería "hacer finde largo". Como si la productividad dependiera del día de la semana.
A partir de datos del sitio yendo.me, después del lunes, el jueves es el día que más gente trabaja presencial - y el viernes, el de menos. Esa muestra, en promedio, pasa 58 minutos al día en el tránsito.
Un estudio de McKinsey sobre 25.000 trabajadores encontró que el 87% de las personas a las que les ofrecen flexibilidad la aprovechan, y que las empresas con esa posibilidad tienen 2,6 veces más probabilidades de retener talento. Pero el mismo estudio reveló que solo 28% de los ejecutivos confía plenamente en la productividad remota.
Los números latinoamericanos son aún más dramáticos. Un estudio de Seeds sobre 4.000 profesionales de la región reveló que, mientras el 27% trabaja actualmente de forma presencial, solo el 4% elige esta modalidad como preferida. Una brecha de 23 puntos porcentuales que los investigadores califican como "una crisis de retención a punto de estallar".
Claro que eso es lo que dicen en las encuestas. La pregunta incómoda es si realmente están dispuestos a actuar en consecuencia cuando llegue el momento de elegir entre un trabajo presencial bien pago y uno remoto con menor salario. Porque una cosa es marcar una casilla en una encuesta, y otra muy distinta es renunciar por principios.
En Reddit, las historias de esta hipocresía son infinitas. "Mi jefa trabaja desde casa, pero no permite que mi equipo lo haga", titula un post con cientos de comentarios. "Nos asignó un día por semana para trabajar desde casa mientras ella trabaja desde casa cuando quiere sin avisar."
La pregunta incómoda es obvia: si es tan fácil medir resultados, ¿por qué seguimos necesitando ver a la gente trabajar?
El teatro de la productividad que nadie quiere admitir
La pandemia fue el experimento de trabajo remoto más grande de la historia. Y los resultados fueron... incómodos para muchos gerentes. "El trabajo remoto expuso la mala planificación de la empresa", escribió un usuario en Reddit. "Los empleados se dieron cuenta de que podían terminar sus tareas en la mitad del tiempo".
Tomás Castagnino, que lidera investigación económica en Accenture, tiene una perspectiva más elegante: "El lugar de trabajo tiene que ser una herramienta para realizar tu trabajo. Esto puede sonar muy sencillo y muy trivial, pero realmente cuando miro para atrás, creo que el lugar de trabajo no lo era".
En otras palabras: la oficina era un teatro.
"La mayor parte del tiempo que pasábamos en la oficina era jugando 'política de oficina' y perdiendo tiempo en cosas estúpidas para ser percibidos como 'trabajadores'", explica otro usuario de Reddit. "Al no estar en una oficina, no hay 'política', por lo tanto, lo único que podés medir es el resultado".
Un estudio de la Universidad de Stanford sobre 16.000 empleados encontró que el trabajo remoto aumentó la productividad en 13%, principalmente porque eliminó las interrupciones de oficina y redujo el tiempo perdido en desplazamientos. Pero también eliminó algo más: la actuación de estar ocupado.
Y ahí está el verdadero problema. El trabajo remoto no solo funcionó: funcionó demasiado bien. Y en el proceso, expuso que muchos trabajos que parecían de ocho horas en realidad eran de cuatro horas con cuatro horas de teatro.
La generación invisible que ya está aquí
Mientras los ejecutivos debaten y empujan el "regreso a la oficina", una generación entera está construyendo su carrera desde casa.
"Hay chicos del equipo que su primer trabajo es con nosotros y claramente no conocen lo que es la vida de oficina", cuenta Ezequiel. "No las extrañás [las reuniones presenciales] porque nunca lo viviste."
Esta nueva generación tiene ventajas que los "oficinistas" tradicionales no entienden. Trabajan por objetivos, no por horarios. Miden impacto, no presencia. Y lo más disruptivo: no necesitan validación física para sentirse productivos.
"Tenemos una persona del equipo que se encarga de lo que es la cultura, que literalmente su trabajo es saber cómo está el resto y fomentar esa comunicación", explica Ezequiel. La socialización no desapareció: evolucionó.
El estudio de Seeds confirma esta transformación generacional: el 79% del talento latinoamericano valora el equilibrio vida-trabajo como el factor cultural más importante, superando por 25 puntos a la colaboración tradicional. No es una preferencia: es una expectativa. Y las empresas que no la cumplan se quedarán sin el talento del futuro.
"¡Necesito verte!"... ¿Murió el management intermedio?
La pregunta que nadie quiere hacer en voz alta es esta: si el trabajo remoto funciona tan bien, ¿para qué necesitamos tantos gerentes?
"Lo que realmente está pasando es que el mercado laboral se está desplazando hacia la economía gig y la uberización del trabajo", predice un usuario de Reddit. "Y eso implica que la mayoría del management intermedio es inútil, así como los gigantescos bienes raíces que poseen la mayoría de las empresas."
Sin politiquería de oficina, sin reuniones de pasillo, sin la necesidad de "coordinar" presencias físicas, muchas capas gerenciales se vuelven redundantes. El trabajo remoto no solo cambió dónde trabajamos: cambió quién es necesario.
Pero hay un contrapunto fascinante. Jensen Huang, CEO de NVIDIA (la empresa más valiosa del mundo), lee personalmente 100 emails de reportes directos por día. No tiene reuniones one-on-one tradicionales, pero mantiene conexión directa con cientos de empleados a través de comunicación asíncrona.
Es un modelo de liderazgo que funciona precisamente porque no depende de la presencia física. Huang lidera a través de información, no de intimidación. A través de datos, no de drama.
La pregunta no es si el management intermedio va a desaparecer, sino qué tipo de liderazgo va a sobrevivir en un mundo donde la presencia física ya no es poder.
Los números que nadie quiere ver
Los datos sobre trabajo remoto son abrumadoramente positivos, pero selectivamente ignorados. Un metaanálisis de 46 estudios publicado en Harvard Business Review encontró que el trabajo remoto:
- Aumenta la productividad en promedio un 13%
- Reduce la rotación de personal en 50%
- Disminuye el ausentismo en 41%
- Mejora la satisfacción laboral en 20%
Pero también encontró algo incómodo: el 67% de los gerentes reporta "dificultades para confiar" en empleados remotos, a pesar de que los mismos gerentes reconocen mejores resultados.
Es decir: sabemos que funciona, pero no podemos evitar desconfiar.
El estudio de Seeds agrega otra dimensión preocupante: el 96% del talento latinoamericano está abierto a nuevas oportunidades. Solo 4 de cada 100 profesionales está verdaderamente satisfecho con su situación actual. Es una bomba de tiempo para cualquier empresa que no esté prestando atención.
Un estudio de MIT sobre 10.000 trabajadores remotos durante la pandemia reveló que la productividad aumentó, pero las promociones disminuyeron 21%. Los empleados remotos trabajaban mejor, pero ascendían menos.
El futuro que ya llegó
Eduardo Levy Yeyati, economista especializado en futuro del trabajo, tiene una perspectiva histórica: "En 200 años pasamos del campo a la ciudad, de manufacturas a servicios. La próxima migración será a algo que hoy no sabemos, pero que sí va a estar liderado por lo que nosotros podemos generar con la tecnología".
Pero agrega algo inquietante: "La inteligencia artificial va a terminar haciendo cosas asociadas al conocimiento... va a reemplazar al ingeniero en muchos casos. El trabajo creativo, el más humano... del artista, del cuidador o del maestro. Esos son más inmunes a la sustitución total."
La ironía es perfecta: mientras los gerentes se preocupan por controlar dónde trabajan sus empleados, la IA se prepara para reemplazar a los gerentes.
Y hay una brecha que lo confirma: según Seeds, el 59% de los profesionales latinoamericanos se está capacitando en inteligencia artificial por cuenta propia, pero solo el 5% recibe apoyo de su empresa para hacerlo. Una desconexión de 54 puntos porcentuales que revela cuán desconectadas están las organizaciones de la realidad de sus empleados.
La pregunta incómoda
"Trabajo completamente remoto y tengo múltiples trabajos de tiempo completo. Es 100% legal en Estados Unidos. Cero culpa de mi parte. Excelente pago", confiesa un usuario de Reddit. ¿Es el futuro del trabajo profesionales que optimizan su tiempo y multiplican sus ingresos?
Mientras tanto, empresas argentinas siguen debatiendo si permitir un día de home office por semana.
La gran pregunta no es si el trabajo remoto funciona. Funciona, y las empresas lo saben porque lo usan cuando les conviene. La pregunta es por qué persisten en mantener un doble estándar que está costando talento, productividad y competitividad.
"Mientras que trabajen y cumplan los objetivos que tienen, la verdad es que ponerme a controlar dónde tienen que estar no me sirve", resume Ezequiel.
Es una lección simple que algunas empresas aprenderán por las buenas, y otras por las malas. Pero la aprenderán.