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La jornada laboral en Colombia completó el 15 de julio de 2026 la última etapa de reducción establecida por la Ley 2101 de 2021. Desde esa fecha, el límite ordinario pasó de 44 a 42 horas semanales, sin que esto implique una disminución del salario ni de las prestaciones sociales de los trabajadores.
El cambio obliga a las empresas a reorganizar horarios, turnos y controles sobre el tiempo trabajado, mientras que la legislación mantiene la posibilidad de distribuir las 42 horas de manera flexible.
La jornada laboral quedó establecida en 42 horas semanales
La Ley 2101 de 2021 estableció una reducción progresiva de la jornada laboral que comenzó con un máximo de 48 horas semanales y avanzó a 47 horas en 2023, 46 en 2024, 44 en 2025 y finalmente 42 horas desde el 15 de julio de 2026.
El límite puede distribuirse entre cinco o seis días de trabajo, siempre que se respete el día de descanso obligatorio. La norma busca reducir el tiempo máximo de trabajo sin afectar el salario, las prestaciones sociales ni los derechos adquiridos.
La legislación también contempla una modalidad de jornada diaria flexible, mediante la cual las horas pueden repartirse de forma variable durante la semana. En este esquema, la jornada puede tener un mínimo de cuatro horas continuas y llegar hasta nueve horas diarias, siempre que no se supere el promedio de 42 horas semanales.
Por eso, el nuevo límite de nueve horas no significa que todos los empleados tengan que trabajar esa cantidad diariamente. Se trata de un máximo permitido dentro de la distribución flexible de la jornada ordinaria.
Las 9 horas diarias no generan horas extra cuando se respeta el promedio semanal
La posibilidad de llegar a nueve horas en una jornada diaria está contemplada en el artículo 161 del Código Sustantivo del Trabajo, dentro de las reglas para distribuir de manera flexible las 42 horas semanales. En esas condiciones, esas horas hacen parte de la jornada ordinaria y no generan recargo por trabajo suplementario.
El punto determinante es el promedio semanal. Si las horas distribuidas durante los distintos días hacen que se supere el límite ordinario de 42 horas, el tiempo que exceda la jornada máxima puede constituir trabajo suplementario y dar lugar al pago de horas extra, según corresponda.
La organización debe acordarse entre empleador y trabajador y respetar el día de descanso. Esto permite que una empresa distribuya de manera distinta las horas según sus necesidades operativas, sin que necesariamente todos los días tengan la misma duración.
La diferencia entre jornada laboral y horario de trabajo resulta central: la primera establece cuánto tiempo puede trabajarse dentro del límite legal, mientras que el segundo determina cómo se distribuye ese tiempo durante los días laborales.
La reducción de la jornada laboral no permite bajar salarios
La aplicación definitiva de las 42 horas semanales no autoriza a los empleadores a reducir el salario de los trabajadores como consecuencia de la disminución del tiempo máximo de trabajo. La Ley 2101 establece expresamente que la reducción debe realizarse sin disminuir la remuneración ni afectar los derechos adquiridos.
El cambio tampoco implica una reducción del valor de la hora ordinaria. Lo que se modifica es la cantidad máxima de horas que pueden integrar la jornada ordinaria semanal.
Con el nuevo esquema, el cálculo mensual de referencia pasa a 182 horas laborales, frente a las 190,6 horas correspondientes al límite de 44 horas semanales vigente durante 2025. La reducción representa 8,67 horas menos al mes frente al año anterior.
Las empresas, por lo tanto, deben ajustar sus sistemas de nómina, programación y registro del tiempo trabajado para evitar que la reducción semanal termine generando errores en la liquidación de horas extras o recargos.
Las empresas deberán reorganizar turnos y controlar las horas extra
La reducción del límite semanal también modifica el momento a partir del cual puede configurarse el trabajo suplementario. Si una empresa mantiene un esquema diseñado para una jornada de 44 horas, deberá adaptarlo al nuevo máximo de 42 horas.
Esto adquiere especial importancia en sectores que funcionan con turnos o atención continua, como hotelería, turismo, salud, comercio, vigilancia, y más. En estos casos puede ser necesario rediseñar ciclos de trabajo, descansos y rotaciones.
El artículo 165 del Código Sustantivo del Trabajo también contempla cambios para determinados sistemas de turnos calculados sobre períodos de tres semanas. Desde el 15 de julio de 2026, el límite correspondiente quedó en 126 horas por cada período de tres semanas, frente a las 132 horas que regían durante la etapa anterior.
El incumplimiento puede generar reclamaciones por horas extras no reconocidas, diferencias en la liquidación de recargos e investigaciones administrativas. Por eso, el nuevo límite exige que los empleadores revisen la programación y los mecanismos utilizados para registrar las horas efectivamente trabajadas.
